44
Оно служит созданию личного впечатления о потенциале пригодности
претендента на вакантное место. Необходимо проверить, насколько
совпадают производственные представления с ожиданиями претендента.
Должна быть определена способность кандидата к интеграции в отведенной
для него рабочей группе, должны быть выявлены склад характера, интересы,
ожидания, представления, цели, профессиональные знания и
производительность. Претендент должен по возможности точно и подробно
быть проинформирован об организации, о рабочем месте, которое он должен
знать, и о связанных с ним рабочих требованиях и условиях.
Далее заказчику по почте отправляются резюме лучших кандидатов, не
менее 3-х резюме.
5 Предоставление кандидата в компанию.
Заказчику представляются только лучшие кандидаты из числа
прошедших конкурс резюме и собеседование, максимально соответствующие
требованиям заявки, корпоративной культуре компании-клиента, имеющие
положительные рекомендации на предыдущих местах работы. С
заинтересовавшими заказчика кандидатами организовывается проведение
телефонного интервью или личной встречи.
6 Организация личной встречи кандидата и заказчика.
Личная встреча проводится по желанию клиента - либо на территории
работодателя, либо в офисе «Профессионал». Первая встреча в офисе
«Профессионал» гораздо комфортнее для клиента, потому что имеется
возможность «приглядеться» к кандидатам и, отобрав двух-трех, на взгляд,
наиболее перспективных, пригласить их в компанию для принятия
окончательного решения. Если заказчику удобнее встречаться на «своей»
территории, тогда консультанты приглашают кандидатов к заказчикам.
7 Принятие решения.
Заказчик принимает решение о приеме избранного кандидата. После
его выхода на работу в течение пяти дней компания «Профессионал»
подписывает акт выполненных работ.
45
8 Гарантийное сопровождение.
В течение гарантийного срока может быть произведена замена.
Гарантийный срок составляет 3 месяца. Поскольку замена кандидата – это
крайний и очень затратный для клиента вариант (новому сотруднику нужно
время для адаптации и вхождения в должность, на этом этапе он вряд ли
будет приносить ощутимую прибыль), то консультанты стараются провести
свою работу тщательно, чтобы необходимости замены не возникло, а
избранный сотрудник приносил пользу компании долгие годы [31].
Как и в любой компании, существующей на российском рынке, всегда
есть и остаются некие проблемы, справиться с которыми компания иногда в
своих силах, а иногда это зависит не от нее. В «Профессионал - Персонал»
существуют такие проблемы как:
Как и в любой компании, существующей на российском рынке, всегда
есть и остаются некие проблемы, справиться с которыми компания иногда в
своих силах, а иногда это зависит не от нее. В «Профессионал - Персонал»
существуют такие проблемы как:
1 Привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, одна из
главных проблем, как и в большинстве агентств. Как правило, качество услуг
кадрового агентства определяется преимущественно квалификацией
консультантов по подбору персонала. Профессия же рeкрутера сегодня одна
из самых востребованных на рынке, и в будущем намечается дальнейшая
тенденция к росту потребности в этих услугах. В связи с дефицитом этих
специалистов особенно актуальной становится проблема профессионального
обучения рeкрутеров.
2 Следующая проблема в компании «Профессионал» – это текучка
кадров. Текучка кадров является одна из самых серьезных проблем в
отечественном рeкрутинговом бизнесе. В компании «Профессионал»
кадровый состав практически каждые полгода обновляется более чем
наполовину. Нередко из-за этого снижается качество услуг. Налицо
46
недостаток культуры у молодых специалистов и понимания ими существа
оказания услуг по подбору персонала.
3 Закрытие вакансии
Компании «Профессионал» бывает непросто работать с российскими
клиентами: к примеру, заполнить вакансию «рядового бухгалтера»
оказывается на порядок сложнее и дольше по трудозатратам, нежели
вакансию «регионального представителя» для иностранной компании. Эта
проблема возникает из-за отсутствия в России единых требований к
должностям и специальностям (в отличие от устоявшихся западных
требований).
4 И, наконец, еще одна причина низкого профессионализма
консультантов в «Профессионал» и следующая за этим текучка кадров –
ограниченные возможности для карьерного роста рeкрутеров.
И если в других отраслях бизнеса наиболее квалифицированные кадры
свободно «перетекают» в организации с лучшими условиями труда и
возможностями для профессионального роста и делают карьеру, переходя из
компании в компанию, то в рeкрутинге такой переход затруднен. И в случае
отсутствия карьерных перспектив возможности получения новой работы для
рeкрутера сужаются – ему чаще всего приходится выбирать между работой
во вновь открывающихся агентствах и должностью менеджера по персоналу
или внутреннего рeкрутера компании.
В ряде кадровых агентств существует узкая специализация – не только
по сегментам рынка, но и по направлениям деятельности, уровню вакансий,
отдельным профессиям. На первый взгляд, это выгодно для агентств -
происходит унификация деятельности, разрабатывается четкий алгоритм
работы и, как следствие, ускоряются сроки подбора персонала, растет
прибыль. Но такие ограничения приводят к потере мотивации к деятельности
у рeкрутера. Его «завтра» – определенно и, зачастую, бесперспективно[32].
На рынке рeкрутинговых услуг Ростова-на-Дону присутствует чистая
конкуренция. «Профессионал - Персонал» занимает лидирующие позиции на
47
рынке кадровых агентств. При этом эксперты утверждают, что на местном
рeкрутинговом рынке можно выделить около 5 компаний – группу лидеров,
которая практически не меняется последние 5 лет. Директор Обособленного
подразделения компании АНКОР в Ростове-на-Дону делит лидирующие
компании на группы:
1) игроки с федеральными и транснациональными корнями – АНКОР
и;
2) фирмы-партнеры крупных российских рекрутеров – ООО «Дон-
Профи», «Президент» и ООО «Профи»;
3) местные компании – ООО «Олимп», ООО «Реноме».
В базе данных Центра кадрового менеджмента «Профессионал
персонал» 140 ростовских кадровых агентств – год назад их было 622.
Участники рынка шутят: в нашем городе кадровые агентства растут как
грибы после дождя и мрут как мухи. По словам директора Центра кадрового
менеджмента «Профессионал персонал» Валентины Федоровой, из 40
организаций, вышедших в 2007 году на рынок, закрепились на нем не более
5–7, остальные просуществовали 3–4 месяца и ушли [33].
Эксперты утверждают, что на рынке «живых» агентств, то есть тех, кто
ведет подбор персонала, а не заявлен лишь номинально, не более 70. Всех
участников рынка игроки разделили на две группы: агентства по
трудоустройству – чаще всего платные для соискателя, работающие без
технологий, закрывающие позиции среднего и ниже среднего уровня
персонала, и кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала
среднего и выше среднего звена, их услуги оплачивает работодатель. По
оценке Валентины Федоровой, кадровые агентства – самый многочисленный
и неоднородный сегмент местного рынка.
Участники рынка также отметили, что крупные КА активно осваивают
смежные сферы деятельности (консалтинг, обучение).
Рисунок 9 -
Структура оказываемых услуг «
Проблемой, стоящей перед
мобильности кадров. Если полгода назад средний срок работы на одном
месте составлял год
деятельности, если компанию кризис коснулся незначительно. Причина
том, что при сокраще
успевшие себя проявить. Поэтому работающие специалисты опасением
относятся ко всем предложениям, что особенно осложняет подбор персонала.
Большинство игроков также отмечают, что подбор персонала становится
осуществлять все труднее из
итоге специалисты становятся все более придирчивыми выборе
работодателей, а те, в свою очередь, вынуждены снижать свои требования
[35].
Таким образом, резюмируя вышеприведенные аналити
можно обозначить следующие тенденции развитии рынка кадровых
агентств Ростова-на-
Дону
10
Кадровый консалтинг, аутстаффинг, аутплейсмент, массовый подбор
Бизнес
-
обучение
Оценка персонала
Домашний персонал
48
Структура оказываемых услуг «
Профессионал
Персонал», %
Проблемой, стоящей перед
рeкрутерами, становится снижение
мобильности кадров. Если полгода назад средний срок работы на одном
месте составлял год
-
полтора, то сейчас мало кто решается на смену
деятельности, если компанию кризис коснулся незначительно. Причина
том, что при сокраще
нии персонала первыми уйдут новые сотрудники, не
успевшие себя проявить. Поэтому работающие специалисты опасением
относятся ко всем предложениям, что особенно осложняет подбор персонала.
Большинство игроков также отмечают, что подбор персонала становится
осуществлять все труднее из
-
за нехватки квалифицированных кадров
итоге специалисты становятся все более придирчивыми выборе
работодателей, те, в свою очередь, вынуждены снижать свои требования
Таким образом, резюмируя вышеприведенные аналити
можно обозначить следующие тенденции в развитии рынка кадровых
Дону
:
70
10
5
5
Кадровый консалтинг, аутстаффинг, аутплейсмент, массовый подбор
обучение
Оценка персонала
Домашний персонал
Профессионал
-
крутерами, становится снижение
мобильности кадров. Если полгода назад средний срок работы на одном
полтора, то сейчас мало кто решается на смену
деятельности, если компанию кризис коснулся незначительно. Причина в
нии персонала первыми уйдут новые сотрудники, не
успевшие себя проявить. Поэтому работающие специалисты с опасением
относятся ко всем предложениям, что особенно осложняет подбор персонала.
Большинство игроков также отмечают, что подбор персонала становится
за нехватки квалифицированных кадров
- в
итоге специалисты становятся все более придирчивыми в выборе
работодателей, те, свою очередь, вынуждены снижать свои требования
Таким образом, резюмируя вышеприведенные аналити
ческие данные,
можно обозначить следующие тенденции развитии рынка кадровых
70
Кадровый консалтинг, аутстаффинг, аутплейсмент, массовый подбор
49
- приостановление количественного роста кадровых агентств Ростова-
на-Дону;
- снижение приоритета цены услуги для заказчика;
- повышение спроса на специалистов из отраслей строительства,
ритейла, домашнего персонала, менеджеров активных продаж в разных
сферах, бухгалтеров со знанием западных стандартов отчетности,
программистов-разработчиков и инженерно-технических работников;
- снижение спроса на экономистов, юристов и психологов;
- конкуренция между рeкрутерами не за клиентов, а за кандидатов;
- активное использование методики «Headhanting»;
2.3 Анализ взаимодействия клиентов с центром кадрового менеджмента
«Профессионал - Персонал»
Главный доход приносят заказчики и важно рассмотреть как же всё-
таки взаимодействует кадровое агентство с заказчиками.
Для наглядности представим процесс работы ООО «Профессионал» в
виде последовательных этапов.
1. Этап. Обработка заявки клиента:
- поступление заявки от клиента на поиск кандидата;
- установление контакта с заказчиком (лицом принимающим решение);
- выяснение потребностей клиента;
- оформление нужной документации.
2. Этап. Работа консультанта по подбору персонала с вакансией:
- анализ позиции;
- cоставление профиля должности (выделение необходимых
компетенций, разработка маркеров компетенций, определение результатов
деятельности);
- поиск соответствующих кандидатов;
- анализ резюме претендентов;
- выяснения соответствия кандидата позиции (телефонное интервью);
50
- разработка структурированного интервью;
- проведение структурированного интервью;
- оценка и анализ кандидата;
- cоставление резюме.
3. Этап. Представление кандидата клиенту:
- проведение презентации кандидата заказчику;
- подготовка кандидата и клиента к собеседованию;
- организация собеседований соискателя с клиентом (согласование
времени и места проведения собеседования, структуры и формы проведения
собеседования);
- получение обратной связи от клиента;
- получение обратной связи от кандидата;
- работа с возражениями.
4. Этап. Принятие решений клиентом
- осуществление выбора кандидата;
- согласование сроков выхода кандидата;
- оформление нужной документации кандидата;
- выход кандидата на новое место работы;
- сопровождение кандидата на испытательном сроке.
Факторы риска, которые могут привести к незакрытию вакансии:
- негативный прошлый опыт работы с компанией;
- плохая репутация компании;
- неконкурентоспособные условия вакансии (уровень з/п ниже
среднерыночной, отдаленность рабочего места и т.д.);
- завышенные требования к кандидатам (в т.ч. ограниченность
специалистов на рынке);
- стартующий с "0" проект / вновь вводимая должность;
- не оформлены должным образом документы (у компании нет четких
требований, не заполнена анкета-заявка);
-
неготовность компании работать по нашим условиям (стоимость,
сроки);
-
срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели
и более резюме);
-
плохая коммуникация ЛПР
Основной персонал ознакомлен технологией работы при появление
факторов, повышающих риск закрытия вакансий
Однако вопрос совершенствовании системы взаимодействия
заказчиками остается акту
минимизации рисков по прохождению испытательного срока кандидатом
Руководствуясь данными за 201
подобранных специалистов возросло, что отраженно на рисунке 10.
Рисунок 10 -
Динамика замен подобранных специалистов в ООО
«
Профессионал
Отобразим общее число заявок на поиск специалистов, из них 86,7%
позиций закрыто без замен, 13,3% позиций было закрыто используя
повторный поиск:
4
0
2
4
6
8
10
12
14
2015
51
неготовность компании работать по нашим условиям (стоимость,
срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели
плохая коммуникация с ЛПР
(лица принимающие решения
Основной персонал ознакомлен с технологией работы при появление
факторов, повышающих риск нeзакрытия вакансий.
Однако вопрос о совершенствовании системы взаимодействия
заказчиками остается акту
альным. Не была предусмотрена система
минимизации рисков по нeпрохождению испытательного срока кандидатом
Руководствуясь данными за 201
5, 2016, 2017
года количество замен
подобранных специалистов возросло, что отраженно на рисунке 10.
Динамика замен подобранных специалистов в ООО
Профессионал
» за 2015-2017
гг., чел.
Отобразим общее число заявок на поиск специалистов, из них 86,7%
позиций закрыто без замен, 13,3% позиций было закрыто используя
10
2016
неготовность компании работать по нашим условиям (стоимость,
срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели
- 5
лица принимающие решения)
.
Основной персонал ознакомлен технологией работы при появление
Однако вопрос совершенствовании системы взаимодействия с
альным. Не была предусмотрена система
минимизации рисков по прохождению испытательного срока кандидатом.
года количество замен
подобранных специалистов возросло, что отраженно на рисунке 10.
Динамика замен подобранных специалистов в ООО
гг., чел.
Отобразим общее число заявок на поиск специалистов, из них 86,7%
позиций закрыто без замен, 13,3% позиций было закрыто используя
13
2017
Рисунок 11 -
Соотношен
закрытых с заменой специалистов в ООО «
Из рисунка 11 видно, соотношение закрытых позиций позиций,
закрытых с заменой специалистов очень мало
Можно выделить основные группы причин замен
По вине
рeкрутингового агентства
-
дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового
распорядка;
-
кандидат нашел новое, более привлекательное место работы;
-
кандидат не соответствует ожиданиям заказчика;
-
кандидат не смог найти общий язык руководителем или
коллективом;
-
в сферу ответственности кандидата входило гораздо больше
обязанностей, чем он ожидал;
-
изначально отсутствовало понимание специфики работы кандидата.
По вине компаний
-
изменение условий со стороны работодателя;
-
несоблюдение обязательств компанией
закрытие позиции
52
Соотношен
ие закрытых позиций и позиций,
закрытых с заменой специалистов в ООО «
Профессионал
Из рисунка 11 видно, соотношение закрытых позиций позиций,
закрытых заменой специалистов очень мало.
Можно выделить основные группы причин замен:
крутингового агентства:
дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового
кандидат нашел новое, более привлекательное место работы;
кандидат не соответствует ожиданиям заказчика;
кандидат не смог найти общий язык с руководителем или
сферу ответственности кандидата входило гораздо больше
обязанностей, чем он ожидал;
изначально отсутствовало понимание специфики работы кандидата.
По вине компаний
-заказчиков:
изменение условий со стороны работодателя;
несоблюдение обязательств компанией;
87
13
закрытие позиции
позиции закрытые с заменой специалистов
ие закрытых позиций и позиций,
Профессионал
», %
Из рисунка 11 видно, соотношение закрытых позиций и позиций,
дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового
кандидат нашел новое, более привлекательное место работы;
кандидат не смог найти общий язык с руководителем или
сферу ответственности кандидата входило гораздо больше
изначально отсутствовало понимание специфики работы у кандидата.
позиции закрытые с заменой специалистов
-
создание неприятных условий работодателем (личностные унижения,
оскорбления, угрозы и .);
-
отсутствие чётких функций, должностных инструкций, обратной
связи, контро
ля хода работы.
Слабый уровень коммуникации;
-
двойное подчинение;
-
несоблюдение стандартов организации рабочего места.
По независящим обстоятельствам:
-
декретный отпуск;
-
семейные обстоятельства кандидата, препятствующие выполнению
своих обязател
ьств (болезнь родственников);
-
расстройство психического здоровья;
-
негативное мнение компании работодателе (отказ от комментариев
и уточнения).
Проценты распределяются следующим образом, отобразим виде
рисунка 12.
Рисунок 12 -
Структура причин
35
Вина заказчика
53
создание неприятных условий работодателем (личностные унижения,
оскорбления, угрозы и т.д.);
отсутствие чётких функций, должностных инструкций, обратной
ля хода работы.
Слабый уровень коммуникации;
двойное подчинение;
несоблюдение стандартов организации рабочего места.
По независящим обстоятельствам:
декретный отпуск;
семейные обстоятельства кандидата, препятствующие выполнению
ьств (болезнь родственников);
расстройство психического здоровья;
негативное мнение о компании работодателе (отказ от комментариев
Проценты распределяются следующим образом, отобразим виде
Структура причин
замен в ООО «
Профессионал
44
21
35
Независящие причины
Вина рекрутингового агентства
создание неприятных условий работодателем (личностные унижения,
отсутствие чётких функций, должностных инструкций, обратной
несоблюдение стандартов организации рабочего места.
семейные обстоятельства кандидата, препятствующие выполнению
негативное мнение компании работодателе (отказ от комментариев
Проценты распределяются следующим образом, отобразим в виде
Профессионал
», %
44
Вина рекрутингового агентства