14
службами и биржами труда – все это требует огромных человеческих и
финансовых затрат. Поэтому работа над подобным проектом начинается с
планирования того, какие каналы поиска использовать, какую рекламную
компанию выбрать, сколько человек будет работать над проектом, сколько
времени на это выделить и т.д.
Светлана Иванова в своем пособии «50 советов по рекрутингу»
основной особенностью массового рекрутинга отмечает наличие большого
количества однотипных вакансий, а так – же сжатые сроки их закрытия [13,
с. 248]. Большинство источников также подтверждают, что распознать
массовый рекрутинг можно на практике по таким критериям, как
масштабность, сроки реализации, технологии поиска, позиции, на которые
подбираются кандидаты [28].
Обоснование потребности в массовом рекрутинге представлено ниже
(рис.2).
Рисунок 2 – Необходимость массового рекрутинга
15
Потребность в массовом рекрутинге у компании может быть вызвана и
сезонными всплесками деловой активности. Проект масс-рекрутинга требует
четкой организации, планирования, следования поставленным срокам,
отработанным способам поиска и подбора персонала.
Как и любая другая технология, массовый рекрутинг имеет свою
специфику:
1. Оперативность (руководством обозначается дата запуска проекта и
ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат).
Обычно процесс оценки и отбора соискателей проходит в два этапа:
1) групповые встречи с кандидатами и объяснение условий работы;
2) короткие индивидуальные интервью с теми, кому интересно
предложение.
Интервью при реализации массового проекта значительно отличается
от беседы с кандидатами на топовые позиции. Масс-рекрутинг предполагает
формализованное интервью по специальному бланку, содержащему ряд
стандартных вопросов для оценки соискателей. Происходит, условно говоря,
«фильтрация» кандидатов через унифицированный набор критериев.
2. Анализ значительного объема информации (работа с большим
потоком соискателей).
Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга
приходящих резюме, создают call-центры, которые позволяют принимать
большое количество звонков, а при высоком уровне квалификации
сотрудников и осуществлять первичную оценку соискателей по телефону.
3. Масштабность (занятость большого количества сотрудников,
кадровых агентств, всего отдела персонала).
Часто, чтобы сократить время поиска и число вовлеченных в проект
сотрудников, агентства предлагают работодателю другие схемы
взаимодействия. Сегодня распространен новый вариант сотрудничества –
стороны заключают эксклюзивный рекрутинговый контракт, по которому
рекрутер агентства привлекается в компанию как временный сотрудник и
16
работает на ее территории. Такая процедура более длительная, но менее
затратная для компании.
4. Адаптация новых сотрудников (быстрота в принятии решений и
планирование работы с нанятым персоналом на всех дальнейших этапах:
оформление новых сотрудников, выделение дней знакомства с фирмой и ее
структурой, организация массовой стажировки и т.д.).
Поскольку на первых этапах кандидаты получают лишь ограниченную
информацию о компании, то, попадая в незнакомую среду, испытывают
определенный дискомфорт и стресс. Чтобы вписать новый персонал в
структуру компании, нужна хорошо отлаженная система адаптации
сотрудников.
5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом.
Большинство кадровых агентств, имеющих опыт проведения массовых
проектов, предоставляют клиентам услуги аутстаффинга (выведения
персонала за штат компании).
При этом достигается снижение расходов на ведение кадрового учета,
расчет, выплату заработной платы и налогов.
Аутстаффинг – один из инструментов, обеспечивающих эффективность
проектов массрекрутинга: компания, с одной стороны, рекрутирует большое
количество людей, а с другой – регулирует и оптимизирует штатную
численность [29].
Как отмечалось выше, при массовом рекрутинге персонала очень
важно правильно провести рекламную кампанию.
Одним из наиболее популярных инструментов привлечения кандидатов
является размещение информации о вакансии в интернет-ресурсах и СМИ.
Ниже представлен перечень наиболее популярных отечественных и
зарубежных работных сайтов (табл. 3).
17
Таблица 3
Примеры работных сайтов
Отечественные
Зарубежные
Avito.ru
Monsterboard.com
Career.ru
Bluesteps.com (поиск управленцев)
hh.ru
Job
-
hunt.org
joblist.ru
Cj.com
jobmarket.ru
EuRabota.com
superjob.ru
Ejob24.ru
zarplata.ru
Источник [23, с. 71]
Следующая технология рекрутинга – прямой поиск. Прямой поиск
персонала – это комплекс мероприятий по вовлечению в процессе подбора
специалистов с необходимой квалификацией, которые, в принципе не
собирались менять место работы. Под прямым поиском также понимают
«переманивание» специалистов из компаний-конкурентов. Данная
технология имеет много названий, таких как «Активный поиск»,
«переманивание» [11].
Эффективное функционирование современных предприятий требует
наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей.
Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не
ищут работу. Активный поиск и привлечение в компанию таких работников
– одно из самых востребованных направлений рекрутинга.
Классический рекрутинг предполагает использование технологии
прямого поиска для подбора редких специалистов и/или управленцев
среднего звена. В данном случае внимание фокусируется на определенном
сегменте рынка или направлении бизнеса.
Технологии прямого поиска используют в своей работе
преимущественно рекрутинговые компании и специализированные
подразделения кадровых агентств. Для проведения данного вида поиска
рекрутер должен располагать готовой инфраструктурой.
Этапы работы по закрытию вакансии с использованием технологии
прямого поиска агентствами представлены в таблице 4.
18
Таблица 4
Этапы рекрутинга при использовании технологии прямого поиска
№
Этап
Мероприятия
1
Сбор подробной
информации
-
встреча с заказчиком и определение его
потребностей
- получение детального описания заказа и
требований к кандидату
2
Разработка первичного
предложения
-
формирование команды консультантов для
ведения проекта:
- разработка плана подбора кандидатов и
выполнение проекта.
3
Согласование с
заказчиком
-
принятие, утверждение предложения
клиента, подписание контракта
4
Поиск и подбор
кандидатов
-
исследование сферы деятельности, где
работают кандидаты;
- подготовка информации и
квалификационных вопросов для интервью;
- получение подробной информации о
возможных кандидатах и заочная проверка
квалификации;
- информирование клиента о ходе
выполнения заказа, рассмотрение
первичного списка (лонг-лист);
- проведение интервью с кандидатом в
агентстве;
- составление списка отобранных
кандидатов, обсуждение его с клиентом;
- организация первого интервью с клиентом
5
Представление
кандидатов клиенту,
интервью
-
предоставление клиенту информации об
отобранных кандидатах;
- тестирование и проверка рекомендаций;
- подготовка клиента и кандидата к первому
интервью;
- обсуждение итогового интервью;
- организация последующих интервью
6
Заключительный
этап:
-
подготовка клиента и кандидата к
финальному интервью;
- обсуждение итогов финального интервью;
- подробное обсуждение деталей
предложения.
Если же рассматривать прямой поиск вне зависимости от вида
рекрутинга (внешний или внутренний), то технология прямого поиска
сводится к следующему [11, с 93-94]:
1. Определение и подробное описание вакансии для высококлассного
специалиста и требований к ней;
2. Определение сегмента рынка, в рамках которого может быть
осуществлен прямой поиск. Составление списка компаний-конкурентов,
19
компанийлидеров и любых других организаций, в которых работают или
могут работать потенциальные сотрудники;
3. Установка ФИО и других данных интересующих вас специалистов;
4. Поиск контактов заинтересовавших вас специалистов нужного вам
уровня;
5. Выход на контактных лиц с предложением о личной встрече;
6. Личная встреча и приглашение кандидата перейти работать в
компанию.
Источниками поиска кандидатов, при подборе прямым поиском, могут
выступать [47]:
1. Поиск по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать
как знакомые, так и другие кандидаты. Бывает, что вакансия закрывается
именно с помощью рекомендаций: рекомендованный кандидат не всегда
рассматривает предложение о работе, следовательно, не можеть быть найден
рекрутинговой компанией – конкурентом.
2. Открытые источники. При использовании прямого поиска активно
используют поиск в сети Интернет, в СМИ. По мнению практиков, нередко
кандидаты, найденные таким образом, оказываются наиболее подходящими.
3. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в
различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме
(например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, "Мой круг" и др.).
Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант
контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия
резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии
Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет
труда.
Рассмотрим третий вид рекрутинга – качественный подбор
руководителей и ключевых специалистов, при помощи технологий Executive
Search и Headhunting. Основным отличием Executive Search (ES) и
Headhunting является то, что технология ES применяется, когда необходимо
20
найти кандидата, обладающего определенными заранее заданными
характеристиками, при этом могут рассматриваться несколько потенциально
подходящих кандидатов. Headhunting используется для привлечения и
«переманивания» в компанию конкретного, уже известного работодателю
кандидата. Разберемся с данными понятиями.
Executive Search (ES) – поиск и отбор управленческого персонала
высшего звена и редких специалистов с использованием трудоемких и
высокого эффективных технологий. В данном случае внимание фокусируется
на определенном сегменте рынка или направлении бизнеса. В отличие от
классического рекрутинга, ES направлен на поиск и привлечение уникальных
кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы. Особенно
возрастает роль этого направления в условиях инновационной экономики. В
настоящее время на российском рынке функционируют около 10-15 высоко
востребованных компаний, которые работают в бизнесе Executive Search.
Большинство из них являются российскими отделениями транснациональных
компаний, в частности, «Kelly Services», «Ward Howell», «Korn/Ferry» и др.
Российский вариант бизнеса ES отличается от западного тем, что у нас
в стране он практически не развит в регионах, 90% рынка – это Москва. Так
же, западные клиенты, как правило, сами ставят задачу, знают свои
потребности и какие результаты нужны. В России же, в первую очередь,
клиенту нужно давать рекомендации, помочь ему сформулировать задачу.
Подбор персонала при помощи Executive Search характеризуется
следующими чертами:
- осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда;
- отбор кандидатов осуществляется на основе детального изучения
профессионализма кандидата и результатов его профессиональной
деятельности;
- поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов,
которые в основном трудоустроены и довольны своей работой;
21
- поиск с помощью рекомендаций или связь с потенциальным
кандидатом напрямую.
Headhunting (охота за головами) – направление деятельности,
занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена,
высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают»
конкретного человека для компании – заказчика.
В нашей стране по мнению ряда ведущих специалистов [4, с.17-19],
суть хедхантинга заключается «в умении обнаружить привлекательные
стороны в компании и соответствующие мотивы у потенциального
кандидата, чтобы соединить обе стороны».
Специалист в сфере управления персоналом и автор многочисленных
одноименных изданий и научных пособий А.Я. Кибанов [36] уверен, что
хэдхантинг – это выявление потенциальных кандидатов, прямой выход на
них, оценка и предоставление наиболее подходящих кандидатов заказчику.
Другие специалисты [2, с.163] рассматривают хэдхантинг как форму
подбора – «поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе
рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат
тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска».
В последние годы одним из направлений хедхантинга становится
«партизанский рекрутинг».
В отличие от традиционного рекрутинга, который просто
поддерживает и развивает бизнес, партизанский рекрутинг борется не только
за талантливых и ключевых сотрудников, но и за долю рынка, прибыли,
лидерство.
Таким образом, рассмотренные технологии и их характеристики можно
резюмировать в таблице 5.
22
Таблица 5
Основные характеристики технологий рекрутинга
Параметр
Массовый
рекрутинг
Классический
рекрутинг
Executive Search
(ES) и Headhunting
Объект
Низшее звено,
производственный
персонал
Линейные
менеджеры,
специалисты
Топ
-
менеджмент,
уникальные
специалисты
Сроки закрытия
позиций
1
-
3 недели
1
-
3 месяца
2
-
6 месяцев
Сроки закрытия
позиций
От 10 и выше
5
-
10 человек
1
-
3 человека
Источники
поиска
СМИ, работные
сайты, интернет,
ярмарка вакансий
Рекомендации,
поиск по базе
данных
(кадровый
резерв),
использование
методов прямого
поиска
Прямой выход на
потенциальных
кандидатов,
подробное
исследование рынка,
анализ
компанийконкурентов
Согласован ие с
заказчиком
Достаточно
согласования по
резюме или
короткого
собеседования по
телефону
Проведение
собеседования,
применение
различных
методов
тестирования
Полная проверка
кандидата,
проведение
нескольких встреч и
собеседований
Портрет
кандидата
Небольшой опыт
работы или его
отсутствие,
невысокие
зарплатные
ожидания,
избыток данного
типа
специалистов на
рынке труда
Опытный
специалист,
ищущий работу
или готовый ее
сменить
Кандидат,
обладающий
большим опытом,
имеющий ряд
уникальных навыков
и компетенций (или
уникальную
профессию
Подводя итог вышеизложенному, стоит отметить, что существует
большое количество технологий рекрутинга, которые условно можно
разделить на три группы: массовый рекрутинг, классический рекрутинг и
качественный подбор руководителей и ключевых специалистов, при помощи
технологий Executive Search и Headhunting. В ходе работы, данные
технологии были подробно изучении и охарактеризованы.
23
1.3 Эффективность рекрутинга, оценка и направления повышения
Анализируя существующие подходы к оценке эффективности системы
рекрутинга на предприятии можно выделить два основных подхода, которые
используются различными авторами наиболее часто.
К первому подходу можно отнести отождествление эффективного
рекрутинговой деятельности с качеством и эффективностью подбираемого
персонала. При данном анализе имеют место быть следующие показатели:
уровень квалификации новых сотрудников, их удовлетворенность трудом,
производительность труда новых сотрудников, затраты на обучение и
повышение квалификации в первое время работы новых сотрудников,
текучесть кадров и т.д.
Сторонники второго подхода основываются на результативности труда
специалистов по рекрутингу и организации в целом. При данном подходе
используются следующие показатели: производительность труда
специалистов отдела, их трудоёмкость, бюджет на подбор персонала и его
доля в общем бюджете, срок закрытия и окупаемости затрат на подбор, отбор
и найм персонала, сравнение данных показателей и их соотношения.
В целом же, данные методы принято разделять на количественные и
качественные. Чтобы получить представление о том, насколько эффективно
действует система рекрутинга на предприятии, необходимо определить
критерии, по которым можно будет ее оценить.
Критерии эффективности – это показатели, выражающие главную меру
желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов
решения.
По одному критерию охарактеризовать результативность системы
управления невозможно, достоверные результаты можно получить при
комплексном подходе, используя как количественные и качественные, так и
комбинированные методы оценки.
Анализ системы рекрутинга на предприятии может проводится в виде: