24
1. научного исследования с получением только теоретических
результатов;
2. исследования с выявление возможности применения чужого
практического опыта;
3. системного подхода, который заключается в комплексном анализе
деятельности всего предприятия, где система рекрутинга является одной из
многочисленных подсистем.
Но на практике анализ чаще всего проводится с использованием
методологического подхода, при котором сравниваются результаты,
полученные при применении нескольких научно-практических методов
анализа. На сегодняшний день не существует единственного метода,
позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку
эффективности системы, поэтому правильное применение нескольких
разных методов в различных вариациях – тот способ, который позволяет
сделать это [36].
Эффективность процесса рекрутинга обуславливается участием
руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. На
рисунке 3 представлены некоторые из этапов рекрутинга, которые
сопровождаются взаимодействием рекрутера с линейным руководителем
(заказчиком).
Рисунок 3 – Взаимодействие рекрутинга с заказчиком
25
Таким образом, руководители всех уровней должны осознавать
значение подбора и отбора персонала, уметь оценивать эффективность
используемых при этом технологий [46]. Иначе говоря, имеет место быть
такой показатель эффективности, как вовлеченность (задействование) в
процесс найма линейных руководителей подразделений, в которые ведется
набор: обратная связь, проведение дополнительных собеседований с
кандидатом, предоставление необходимой информации на этапе
формирования профиля должности и т.д.
Рассмотрим, как эффективность рекрутинга может быть выявлена в
экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью
в области подбора и отбора персонала понимается достижение целей
организации путем найма «подходящих» сотрудников по принципу
экономичного расходования ограниченных средств. Показателем
эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на
подбор, отбор и найм персонала.
Основным компонентам экономической эффективности рекрутинг
является соотношение результатов работы с затратами в сфере подбора,
отбора и найма персонала. Затраты на рекрутинг включают: стоимость
вакансии, затраты на найм 1 сотрудника, окупаемость найма 1 сотрудника и
т.д.
Отрицательной реакцией и симптомом низкой экономической
эффективности управления персоналом будут такие показатели, как
флуктуация (текучесть кадров и необходимость затрат на поиск новых
сотрудников), абсентеизм (временное отсутствие сотрудников на рабочем
месте по причине болезни или прогула), низкая производительность труда
(результаты падают, а затраты увеличиваются).
Под социальной эффективностью рекрутинга понимается создание
такого коллектива или штата сотрудников с благоприятным
психологическим климатом и высоким профессионализмом, где созданы
условия для развития индивидуальных способностей и эффективной
26
межличностной коммуникации. Социальная эффективность снижается
вследствие действия таких факторов, как недостаточная информированность
кандидатов о позиции и организации на этапе собеседования и найма, подбор
немотивированных сотрудников и т.д. [12, с.19-20].
Перейдем к рассмотрению конкретных методов, с помощью которых
можно оценить эффективность рекрутинга на предприятии.
Одним из эффективных способов является оценка сотрудников по KPI
(КПЭ, КПИ - ключевым показателям эффективности). Управление
реализуется через информирование сотрудников о существующих целях
организации, их роли и ответственности в реализации этих целей [31]. При
помощи данного метода можно производить оценку эффективности как
целого отдела, так и работы каждого отдельного рекрутера.
На основе анализа различных подходов к типологии показателей
эффективности можно предложить наиболее популярные. Ключевые
показатели эффективности, наиболее часто используемые в компаниях,
которые обычно измеряются в процентах:
1. Число принятых работников;
2. Расходы на найм 1 человека;
3. Производительность труда принятого сотрудника;
4. Численность стажеров (сотрудников на испытательном сроке);
5. Нежелательная текучесть кадров;
6. Желательная текучесть кадров;
7. Приверженность персонала;
8. Средняя продолжительность открытых вакансий;
9. Доля внутренних продвижений на лидерские позиции и др. [25].
Таким образом, показатели эффективности системы рекрутинга
организации позволяют анализировать деятельность специалистов
предприятия и его работы в целом. Использование различных показателей
эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и
помочь в оценке реализации стратегии.
27
В зависимости от того, какие результаты будут получены после
проведения оценки эффективности, следует разработать рекомендации,
направленные на улучшение процесса рекрутинга.
Безусловно, процесс рекрутинга в каждой организации имеет свою
специфику, однако, существует ряд направлений повышения эффективности
данного процесса, который является практически универсальным.
Анализ ряда исследований разных авторов, таких как Д. Салливан,
Ю.Соколов, А. Красс, А. Коновалов и другие, дает основание выделить
наиболее действенные и популярные методы повышения эффективности
рекрутинга на предприятии.
Таким образом, к методам повышения эффективности рекрутинга
можно отнести следующие:
1. Расстановка приоритетов.
Речь идет о крупных компаниях и массовом подборе кандидатов.
Необходимо правильно распределить имеющиеся ресурсы и выделить
наиболее значимые и «срочные» проекты. Ключевое место здесь занимает
планирование персонала, позволяющее распределить время и обязанности
между рекрутерами. Если же организации внепланово понадобились
сотрудники, необходимо предварительно провести оценку и сравнить
срочность и важность набора с уже имеющимися проектами.
2. Постоянное обучение рекрутеров.
Методы поиска и отбора кандидатов с каждым годом
совершенствуются и развиваются. Необходимо, чтобы каждый сотрудник
обладал новейшими знаниями и умел использовать их на практике. Такой
подход позволит организации оставаться конкурентоспособной,
«вылавливать» лучших специалистов на рынке труда с минимальными
временными затратами. Помимо этого, обучение можно организовать и
внутри компании посредством передачи знаний опытными и наиболее
успешными сотрудниками.
3. Создание и «поддержание работоспособности» кадрового резерва.
28
Зачастую в крупных организациях функционирует только
«внутренний» кадровый резерв (из имеющихся сотрудников). Внешние
кандидаты, не прошедшие собеседование и другие этапы, слышат
стандартную фразу «ваша кандидатура будет занесена в кадровый резерв
нашей организации». На практике, такой резерв ведет лишь малая часть
предприятий, что значительно затрудняет поиск на смежные позиции в
будущем.
4. Налаживание внутренних и внешних коммуникаций, создание «базы
специалистов»
Как отмечалось выше, рекрутинг достаточно объемный и
многоэтапный процесс. Практически каждый этап сопровождается участием
третьих лиц, которые так или иначе задействованы в рекрутинге (линейные
менеджеры, директор, бухгалтер и другие). Если это небольшая организация,
то коммуникации зачастую налажены, однако, если это крупная компания,
функционирующая в нескольких регионах или странах, то общение между
специалистами по вертикали и горизонтали затруднительно. Для этого
необходимо наладить процессы коммуникации и передачи информации через
электронную почту, факс, телефон и другие внутренние источники связи.
Также одним из популярных способов взаимодействия сотрудников является
создание внутренних баз данных, где есть подробная рабочая информация о
каждом сотруднике предприятия.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что существуют методы
оценки эффективности рекрутинга персонала в организации, которые
классифицируются различными способами. Наиболее популярным является
способ разделения методов оценки на количественные и качественные.
Однако стоить отметить, что при проведении оценки эффективности работы,
наиболее рационально использовать синтез данных методов, что даст
наиболее точные и обоснованные результаты.
Помимо этого, были рассмотрены разные подходы к методам оценки
работы рекрутинга. Наиболее популярным оказался способ оценки
29
эффективности работы рекрутера по KPI, которые обычно измеряются в
процентах. В пункте были рассмотрены ключевые показатели
эффективности, наиболее часто используемые в компаниях. В целом,
проведение оценки эффективности процесса рекрутинга в организации
представляет собой сложный, но, безусловно, необходимый процесс,
который позволит выявить существующий проблемы, обозначить резервы и
точки роста, разработать предложения по совершенствованию системы.
Также были рассмотрены направления повышения эффективности, которые
исследуются различными авторами и применяются в организациях наиболее
часто.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВОГО
АГЕНТСТВА ООО «ПРОФЕССИОНАЛ»
2.1 Основные направления деятельности рекрутингового агентства
ООО «Профессионал»
"Кадры решают всё!" - этот лозунг известен с давних времен. И фраза
эта в наше время приобрела ещё больше смысла, чем в неё вкладывали
раньше. Подбор персонала - это то, с чего начинается создание успешной
компании.
Рекрутинговое агентство ООО «Профессионал» предоставляет
следующие услуги:
- Профессиональный поиск и подбор специалистов среднего и высшего
звена, административного персонала.
- Решение вопросов, связанных с управлением персоналом и кадровым
делопроизводством (HP-outsorcing).
- Организация и проведение тренингов.
Основной принцип работы, которого придерживается агентство ООО
«Профессионал» - это успешное и долгосрочное партнерство. Сфера
интересов кадрового агентства ООО «Профессионал» - рекрутинг,
квалифицированный подбор персонала.
Возможности ООО «Профессионал» - осуществить качественный и
оперативный подбор персонала, предоставить консультации по любому
кадровому вопросу, повысить профессиональный уровень ваших
сотрудников.
Услуги работодателям:
•
подбор топ - менеджеров (executive search); подбор менеджеров
среднего звена (management selection); массовый подбор персонала (mass
recruitment); скрининг резюме (screening); обучение и развитие персонала
(training of personnel); обзор заработных плат
31
•
диагностика и оценка личностных и профессиональных качеств
кандидатов
Дополнительные услуги для успешного развития бизнеса Клиентов:
1. Юридическая поддержка Бухгалтерское сопровождение
2. Анализ, стандартизация и сертификация товаров и услуг
Какие преимущества сотрудничества с ООО «Профессионал»?
•
стабильно высокий уровень качества оказываемых услуг
отсутствие предоплаты: оплата производится по факту выхода специалиста
на работу; отработанная технология поиска, наличие четких стандартов на
всех этапах поиска и подбора персонала соблюдение конфиденциальности
информации проверка рекомендаций соблюдение принципов деловой этики
индивидуальный и гибкий подход, ориентируемый на потребности и
возможности клиента скидки для наших постоянных клиентов
•
ориентация на построение долгосрочных партнерских отношений
с Клиентами.
Профессионализм и индивидуальный подход к каждому Клиенту
позволяют быстро и качественно предлагать кадровые решения,
соответствующие требованиям компании - Клиента.
Компания «Профессионал» полностью склонна к российскому
менталитету, потому что знает, что человек – это часть коллектива, ему
сложно жить без общества и успехи его могут определяться и коллективом и
индивидуальными способностями. Человек успешен в команде, успех
команды – успех личности. Социальные отношения строятся на
компромиссе, на уважении личности. Человеку более комфортно в
организации, где его понимают. Поэтому, когда появляется новая заявка, весь
коллектив решает, кто будет ей заниматься, чьи возможности и опыт доросли
до данной позиции. Сотрудники знают все заявки и вакансии, которые на
данный момент актуальны, и в случае чего могут всегда помочь и объяснить.
Следует отметить и изобразить наглядно, на рисунке 4 структуру
управления в данной организации.
32
Рисунок 4 – Структура управления ООО «Профессионал»
Как видно на рисунке 4, то это полностью линейно – функциональная
организационная структура, которая обеспечила качественно новое
разделение труда в управлении.
По состоянию на 2017 г. среднесписочная численность работников
составила 14 человека, из которых 3 человек относятся к административно-
управленческому персоналу (Таблица 6).
Таблица 6
Численный состав ООО «Профессионал»
Наименование должности
Значение показателя
1 Директор
1
2 Исполнительный директор
1
3 Главный бухгалтер
1
4 Юрист
1
5 Оператор базы данных
1
6 Офис
-
менеджер
1
7 Рекрутер
2
8 Консультант по подбору
3
9 Ведущий консультант
1
10 Обслуживающий персонал
2
Всего:
14
33
Директор и исполнительный директор занимаются изучением рынка,
поисками клиентами, активными продажами, поиском информации о
заказчике, составлением заявки и оценкой оплаты услуг, проведением
ежедневных планерок с консультантами по подбору персонала. Юрист
занимается подписанием договора, согласованием условий сделки,
оформлением договора. Бухгалтер занимается контролем и ведением
бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятия.
Консультанты по подбору персонала занимаются:
- работа с размещением вакансии;
- анализ требований заявки;
- поиск и обработка резюме;
- отбор по итогам телефонного собеседования;
- личное собеседование и отбор их результатам;
- представление отобранных кандидатов заказчику;
- подтверждение приема на работу, согласование даты выхода,
гарантийный срок;
- работа с кандидатами после принятия на работу;
- работа с кандидатами не прошедшими отбор.
У консультантов, прежде всего – это ненормированный рабочий день.
Часто консультантам «Профессионал» приходится встречаться с
соискателями после работы, созваниваться с ними поздно вечером и в
выходные дни, приходится общаться с большим количеством людей, среди
которых встречаются и сложные заказчики, и не совсем адекватные
кандидаты на вакансии, а также работать с большим объемом информации,
быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.
Работа рекрутера, будучи интересной, многоплановой, азартной,
является при этом довольно тяжелой и стрессовой.
Поэтому далеко не все выдерживают ее длительное время.