CОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала организации .............. 4
1.1 Роль и сущность развития персонала .................................................................. 4
1.2 Элементы системы развития персонала ........................................................... 14
Глава 2. Анализ развития персонала ОАО «БМЗ» .......................................... 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «БМЗ» ..................... 27
2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала ОАО «БМЗ» ..................... 31
2.3 Анализ методов развития персонала на ОАО «БМЗ» ..................................... 39
Глава 3. Мероприятия по развитию персонала ОАО «БМЗ» ........................ 47
3.1 Внедрение программного обеспечения для развития персонала ................... 47
3.2 Разработка алгоритма взаимодействия работника и специалистов отдела по
управлению персоналом ОАО «БМЗ» – управляющая компания холдинга
«БМК» по планированию служебно-профессионального продвижения ............ 55
3.3 Оценка экономического эффекта предлагаемых мероприятий ..................... 59
Заключение ............................................................................................................... 65
Список использованных источников ................................................................. 67
Приложение А .......................................................................................................... 72
2
ВВЕДЕНИЕ
Профессиональное развитие, обучение и переподготовка работников в
наше время становится актуальной задачей рыночной экономики. Это может
быть обучение новым профессиям, а также переподготовка или переподготовка.
Приоритет обучения и развития персонала обусловлен процессом перехода к
концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки
и обучения сотрудников в соответствии с их специализацией как можно более
конкретной.
На быстро меняющемся рынке необходимость улучшения
профессиональных навыков, а также профессионального развития становятся
предпосылкой успеха любой организации. Высококвалифицированным
специалистам все чаще приходится совмещать в своей работе в дополнение к
своим непосредственным обязанностям все больше и больше различных рабочих
функций и принимать решения, требующие знания основ менеджмента,
маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к
необходимости повысить важность обучения и развития персонала и улучшить
обучение персонала в организации. Недостаток определенных навыков и знаний
работника приводит к неэффективной работе и выполнению задач, также
увеличивает стресс работника и затраты энергии, связанные с работой, а также
снижает мотивацию. Соответственно, эффективная подготовка персонала
организации, помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для
организации, таких как: сплоченность и улучшение социально-
психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала
сотрудников, формирование соответствующей организационной культуры и
моделей поведения, способствующих успешному достижению организационных
целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
Необходимость постоянного изменения принципов управления и
организационных изменений в условиях постоянно растущей конкуренции
предполагает постоянный профессиональный рост персонала, повышение
качества обслуживания клиентов, инновационное, творческое отношение к
3
работе. Руководство осознает необходимость улучшения обучения, если
текущий уровень недостаточен для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного
функционирования организации, повышение производительности труда за счет
формирования у сотрудников умения работать в команде, современного
экономического мышления, поддержания и формирования человеческих
ресурсов, повышения профессионального уровня сотрудников.
Исходя из вышеизложенного, выбранная тема исследования
представляется весьма актуальной.
Объектом изучения данной работы является ОАО «БМЗ».
Предмет исследования: методы развития персонала предприятия.
Целью дипломной работы является разработка направлений
совершенствования развития персонала в ОАО «БМЗ».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты развития персонала организации;
- провести анализ развития персонала в ОАО «БМЗ»;
- предложить мероприятия по развитию персонала ОАО «БМЗ».
4
Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала
организации
1.1 Роль и сущность развития персонала
Термин «развитие» часто используется для обозначения персонала или
человеческих ресурсов. А. П. Егоршин определяет «развитие человеческих
ресурсов» как сложный и непрерывный процесс всестороннего развития
личности работников организации с целью повышения эффективности их
работы
1
. По мнению В. М. Маслова, развитие персонала - это комплекс мер,
направленных на развитие человеческого потенциала предприятий
2
. В
интерпретации ЧП Развитие человеческих ресурсов представляет собой систему
мер, направленных на поддержку сотрудников, способных к обучению,
распространению знаний и лучших практик, обучению молодых
квалифицированных сотрудников, осознанию важности развития сотрудников
управленческим персоналом и снижению текучести кадров
3
. Согласно
определению Сотникова С.А., стратегическое развитие персонала, человеческих
ресурсов является «развитием, которое проистекает из четкого понимания
способностей и потенциала, который работает в стратегической структуре
бизнеса в целом»
4
. В данном исследовании под развитием персонала мы будем
понимать систему управляемых действий в области обучения сотрудников
выполнению новых производственных функций, решению новых задач, чтобы
преодолеть несоответствие между требованиями к работнику и качествами
реального человека, в рамках достижения определенного уровня социально-
экономического развития организации, удовлетворения коллективных и
индивидуальных потребностей персонала.
Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию
1
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Изд. 3-е. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. –
716 с.
2
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
3
Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие / П.Э. Шлендер [и др.]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. –
320 с.
4
Сотников, С.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512
c.
5
эффективности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые
условия. В первую очередь нас интересует управленческий аспект развития
персонала. В этом смысле можно говорить о создании системы развития
персонала на предприятии и управления этой системой. Исходя из этого,
развитие персонала понимается нами как проектная деятельность, которая
включает в себя систему управленческих технологий, методов и мероприятий,
направленных на повышение профессионального потенциала персонала для
повышения производительности труда.
Кроме того, логика научных исследований требует ссылки на
проектирование системы развития персонала на предприятии и управления этой
системой. Социальное управление характеризуется способностью человека
разрабатывать идеальные проекты деятельности и реализовывать их
самостоятельно или силами других людей. Роль субъекта управления
характеризуется развитием проектной деятельности и созданием условий для его
реализации. Таким образом, проектирование занимает особое место в системе
управления и выполняет функцию организации деятельности как субъекта
управления, так и управляемых субъектов.
Исходя из методологии системного подхода и принципов управления
проектами, управление развитием персонала нами интерпретируется как
взаимодействие менеджера и управляемых лиц по разработке и реализации
проекта развития персонала, в том числе системы управления технологии,
методы и меры, направленные на повышение профессионализма,
компетентности персонала с целью повышения его эффективности. Реализация
данного проекта предполагает создание внутри организации условий для
развития профессионального потенциала персонала, что будет способствовать
устойчивости и развитию организации, а также гармонизации общих, групповых
и индивидуальных интересов. Практической деятельности должна
предшествовать разработка теоретической концепции управления развитием
6
персонала
5
.
Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до
уровня стратегической функции является более интегрированная концепция -
развитие человеческих ресурсов.
В работах других исследователей содержится следующее определение.
Развитие персонала - это комплекс мер, включающий профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также
планирование карьеры персонала в организации. «Соответственно, обучение»
связано с развитием общего интеллекта, а обучение напрямую связано с
навыками. будущей работы.
Обучение персонала - совокупность действий, разработанных в рамках
единой концепции обучения организации и ориентированных на
систематическое обучение персонала. В то же время эти действия оказывают
положительное влияние на изменение уровня квалификации и
производительности труда сотрудников на всех иерархических уровнях,
удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность
организации в обученных сотрудниках.
Профессиональное развитие - это процесс обучения работника
выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей,
решению новых задач.
Пяткина Н. Е. считает, что основной целью профессионального развития
является создание в организации таких условий, когда сотрудник мог бы
гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и
материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию
самой организации. Чтобы решить эту проблему, организации необходимо
разработать модель развития, которая представляет собой теоретическую
структуру, объединяющую различные методы, инструменты и технологии,
способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в
5
Оганесян, И.А. Управление персоналом: учеб. пособие / И.А. Оганесян. – Минск: Частн. ин-т упр. и предпр.,
2012. – 194 с.
7
другое
6
.
Успех достижения цели зависит от того, насколько сотрудники
организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект развития»
означает, что человек осознает необходимость социального роста и
всестороннего развития, проявляет к нему интерес и что он саморефлексивный
и ответственный человек. Таким образом, чтобы стать субъектом развития,
сотрудники организации должны обладать тремя основными качествами:
- иметь собственную заинтересованность в развитии организации и
глубокую внутреннюю мотивацию к участию в действиях, предпринимаемых
руководством;
- быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими
личными качествами для участия в новых видах деятельности;
- нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута,
субъекту будет нанесен очевидный урон).
В целом система развития персонала предприятия и его профессиональный
потенциал могут быть представлены следующим образом на рисунке 1.
Рисунок 1 - Модель системы развития профессионального
потенциала персонала
6
Пяткина, Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития [Электронный ресурс] /
Ломоносовские чтения. 2002. Аспиранты. Том 1. [сайт] // Электронная библиотека социологического
факультета МГУ им М.В. Ломоносова. – Режим доступа: http://www.lib.socio.msu.ru. – Дата доступа: 31.05.2019.
8
На первом этапе, чтобы проанализировать состояние организации и ее
проблемы с точки зрения развития персонала, проводится комплексное
исследование его эффективности.
На втором этапе анализа, согласно выбранной методологии,
осуществляется разработка вариантов «идеализированного» будущего, в
результате которого разрабатывается концепция проекта. «Концепция проекта -
это его основные положения, представленные в определенной системе. Цель
концепции - определить конечные цели проекта и определить возможные пути
их достижения. Другими словами, систематически представлять, что мы хотим
и как мы сделаем это. Обычно концепция отражает: актуальность проекта, его
цель и задачи, содержание предлагаемых мероприятий, юридическое,
экономическое, организационное обоснование проекта, ожидаемые последствия
его реализации
7
,
Третий этап - разработка средств для достижения поставленных целей.
Методы развития персонала обычно включают в себя: методы адаптации новых
сотрудников, методы оценки и аттестации накопленных потенциальных и
фактических компетенций, обучение (в различных организационных формах,
включая самообразование), управление карьерой и управление кадровым
резервом, методы стимулирования и мотивация.
Четвертый этап - распределение имеющихся ресурсов (материалы,
оборудование, персонал, финансы) необходим для обеспечения проекта, однако
он не входит в компетенцию социологов и осуществляется соответствующими
отделами (кадровое управление, финансовый отдел, т. д.). К сожалению, в
условиях экономического кризиса ресурсов для развития персонала
недостаточно. Тем важнее избавляться от них с наибольшим эффектом.
Пятый этап - планирование реализации. Жизненный цикл проекта состоит
из этапов. Основными можно считать следующие этапы: разработка концепции
проекта, оценка жизнеспособности проекта, планирование проекта, составление
7
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом: учеб. пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
9
бюджета, презентация проекта, предварительный контроль, этап реализации
проекта, корректировка проекта по результатам мониторинга, завершение
Работа и ликвидация проекта
8
.
Развитие персонала - это система организационно-экономических
мероприятий, в которую входят:
- разработать стратегию развития персонала;
- формирование корпоративной культуры;
- оценка и анализ уровня развития работников;
- планирование развития персонала;
- профессиональное обучение, развитие профессиональных навыков;
- личностное развитие персонала;
- мотивация персонала
9
.
Распределение ответственности, интеграция в бизнес-процессы компании
при развитии персонала показаны на рисунке 2.
Рисунок 2 – Распределение ответственности, встраивание в
бизнес-процессы компании при развитии персонала
8
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом: учеб. пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
9
Жариков, Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии / Ю.Н. Жариков // Управление
персоналом. – 2015. – № 10. – С. 26 – 28.
10
Конечной целью развития персонала является повышение эффективности
труда, повышение эффективности персонала, повышение
конкурентоспособности предприятия.
Развитие персонала - это систематический, последовательный,
стандартизированный и непрерывный процесс. Это не разовое мероприятие, а
постоянная реализация кадровой стратегии.
Среди методов развития персонала:
- дизайн и моделирование;
- тренинги и семинары;
- деловая игра;
- «круглый стол»;
- вебинары;
- онлайн-консалтинг;
- индивидуальные планы развития;
- наставничество;
- коучинг;
- саморазвитие;
- так далее.
Результатами развития персонала являются:
- повышение трудового потенциала работников;
- повышение эффективности и результативности работы;
- снижение текучести кадров;
- сокращение рабочего времени;
- повышение профессионализма персонала;
- повышение клиентоориентированности компании;
- укрепление конкурентоспособности предприятия, в том числе на рынке
труда;
- увеличение доходов организации
10
.
Целью развития персонала является повышение трудового потенциала
10
Бертель, Дж. Основы концепции работы персонала в организации: учебник / Дж. Бартель, 2013. – С. 202.