11
работников для решения личных задач и задач в области функционирования и
развития организации.
Основные принципы развития персонала:
- целостность системы развития, преемственность различных типов и форм
развития персонала;
- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-
технического развития и условий развития организации;
- гибкость различных форм развития, возможность их использования на
отдельных этапах развития;
- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих
ресурсов;
- построение системы развития персонала с учетом специфических
возможностей организации, социально-экономических условий ее
функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных
условиях:
- серьезная конкуренция на разных рынках в условиях глобализации
экономики;
- быстрое развитие новых информационных технологий;
- система комплексного решения управления человеческими ресурсами и
всех стратегических задач на основе единой программы организации;
- необходимость разработки стратегии и организационной культуры
организации;
- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой
политики и стратегических целей организации;
- наличие широкой специализированной сети консалтинговых фирм в
различных областях развития человеческих ресурсов
11
.
Система стратегического управления персоналом, разработанная с
позиции системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие
11
Бертель, Дж. Основы концепции работы персонала в организации: учебник / Дж. Бартель, 2013. – С. 202.
12
функциональные уровни, связанные друг с другом прямой и каскадной обратной
связью:
1 Формирование и понимание общей стратегии предприятия. Стратегия
предприятия в целом формируется из имеющегося (фактического) кадрового
потенциала и должна быть ориентирована на фактический человеческий ресурс,
существующий на данный момент.
2 Трансформация стратегии предприятия с точки зрения организационных
и технических задач подразделений и служб. Установлено соответствие
стратегических целей и имеющегося вспомогательного персонала конкретным
подразделениям и службам предприятия.
3 Определение дисбаланса фактических и необходимых компетенций для
реализации разработанной стратегии предприятия. При этом учитывается
существующий (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в
процессе соответствующей подготовки и переподготовки может быть доведен до
уровня компетенции, необходимой для реализации разработанной стратегии
предприятия.
4 Различие между необходимыми компетенциями при ключевой
поддержке. Ключевые компетенции являются определяющими, решающими для
реализации стратегии предприятия; Вспомогательные компетенции позволяют
вам достичь ваших целей с минимальными затратами времени и материальных
ресурсов.
5 Определение способов формирования необходимых компетенций для
эффективной реализации стратегии предприятия. Эти пути показывают
основные параметры, заложенные в стратегии управления персоналом.
6 Определение отношений, действующих в системе управления
персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на данном этапе
свидетельствует о том, что выстроенная система стратегического управления
человеческими ресурсами предприятия действительно обеспечивает
гармоничную интеграцию стратегии управления и развития персонала в
обновленном стратегическом контексте предприятия.
13
7 Исправление (пересчет) общей численности персонала, необходимого
для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не
только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и
возможные структурные изменения предприятия и оптимальная занятость его
новых или реконструированных подразделений и служб.
8 Определение набора функций управления персоналом предприятия. Для
комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется
одноконтурная обратная связь. Простейшим примером такого использования
данных функций является наем с последующим обучением в рамках
корпоративной системы обучения.
9 Каскадная обратная связь на этом уровне используется для
корректировки воздействия управления на отклонения результатов служб
управления персоналом для выполнения его основных функций от указанных
показателей (количественных и качественных). Например, может быть
проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в
направлении усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке
требуемых компетенций или из-за невозможности обеспечить специалистов,
нанятых извне, запрашиваемыми вознаграждение.
10 Комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии
предприятия. Эта оценка проводится периодически, чтобы определить влияние
системы стратегического управления персоналом.
11 Фиксация фактического состояния реализации стратегических целей
предприятия. Соответствие между достигнутыми результатами и
запланированными показателями эффективности определяется
12
.
По результатам оценок на уровнях 9 и 10 внесена соответствующая
коррекция в систему стратегического управления и развития персонала
компании до первого уровня.
Подводя итоги проведенного анализа, можно сделать основные выводы:
эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала
12
Акофф, Р. Планирование будущего корпорации: учебник / Р. Акофф. – М.: Прогресс, 2014. – 327 с.
14
персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием
персонала предприятия предполагает разработку и внедрение социальных
технологий, что в конечном итоге должно привести к повышению
эффективности производственной деятельности.
1.2 Элементы системы развития персонала
Процесс повышения квалификации персонала организации включает в
себя:
- адаптация персонала;
- обучение персонала;
- управление деловой карьерой и профессиональным продвижением
персонала;
- планирование карьеры
13
.
Адаптация персонала чрезвычайно важна при подборе персонала в
организации. Тот факт, что кандидаты часто были проблемой необоснованных
ожиданий, когда вновь принятый на работу работник питает нереальные
ожидания и строит нереалистичные планы относительно вашего будущего в
новой организации. При подаче заявления на работу кандидат имеет только
приблизительное представление о том, что организация ценит в своих
сотрудниках и чего она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания
могут привести к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, крайний
случай, к увольнению и, соответственно, увеличению текучести кадров со всеми
вытекающими отсюда негативными последствиями для компании. Устранение
этих необоснованных ожиданий и обуславливает необходимость развития и
совершенствования таких областей кадровой работы, как адаптация персонала.
Адаптация - это процесс активной адаптации человека к измененной среде
с помощью различных социальных средств. Основным методом адаптации
является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы,
коллектива, организации, региона, в которую входит индивид), сложившихся
13
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом: учеб. пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
15
здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных
отношений, стиля руководства, семейные и соседские отношения), а также
формы и методы основной деятельности (например, методы профессионального
выполнения работы или семейные обязанности)
14
.
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус
индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом
(например, удовлетворенность работой и ее условиями, оплата труда,
организация и т. д.). Индикатором низкой адаптации является перемещение
человека в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т. д.) Или
девиантное асоциальное поведение.
Отбор и прием на работу - довольно длительный и дорогой процесс - к
первому дню работы нового сотрудника компания уже потратила на это немалые
средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы наемный работник не
уволился через несколько месяцев. Однако статистика показывает, что
наибольший процент новобранцев покидает организацию в течение первых трех
месяцев. Основными причинами ухода являются несоответствие между
реальностью и ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.
Помочь сотруднику успешно интегрироваться в новую организацию -
важнейшая задача его руководителя и специалистов по персоналу.
Цели адаптации:
- сокращение начальных затрат, поскольку новый сотрудник не знает своей
работы, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение обеспокоенности и неопределенности среди новых
сотрудников;
- снижение текучести кадров, так как если новички чувствуют себя неловко
на новой работе, они могут отреагировать на это увольнение;
- экономия времени руководителя и сотрудников, поскольку работа,
выполняемая в рамках программы, помогает экономить время каждого из них;
14
Беседин, А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента:
учеб. пособие / А.Л. Беседин. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2016. – 328 с.
16
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Обучение персонала является основным способом получения
профессионального образования. Это целенаправленно организованный,
систематически и систематически реализуемый процесс овладения знаниями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, менеджеров и т. д.
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет
важную двойную функцию - наилучшее использование и мотивация работника.
Цели обучения с точки зрения работодателя и специалиста существенно
различаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Барц и Х. Шейбл
считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
- организация и формирование персонала офиса;
- овладение умением выявлять, понимать и решать проблемы;
- воспроизведение персонала;
- интеграция персонала, гибкое кадровое обеспечение;
- адаптация;
- внедрение инноваций
15
.
Говоря об экономической и социальной эффективности подготовки
квалифицированных кадров, следует отметить следующее. Подготовка
квалифицированного персонала эффективна в том случае, если затраты будут в
долгосрочной перспективе снижать затраты в организации на повышение
производительности за счет других факторов или затрат на ошибки при найме
рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых за счет
подготовки квалифицированных кадров, связано с определенными трудностями,
существует экономическая эффективность образования в виде более низких
затрат, которые поддаются точным расчетам. Подготовка квалифицированных
кадров влияет на важные факторы социальной эффективности. Улучшение
15
Ветлужских, Е.Н. Обучаем – оцениваем / Е.Н. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом. – 2015.
– № 2. – С. 28–34.
17
профессиональных навыков оказывает положительное влияние на безопасность
работы, возможности продвижения по службе, расширение внешнего рынка
труда, размер доходов организации, чувство собственного достоинства и
возможности для самореализации.
Повышение квалификации персонала состоит из следующих процедур:
1 Повышение в должности или квалификация, когда работник занимает
более высокую должность, а работник получает новое звание.
2 Движение, когда сотрудник переводится на другое эквивалентное
рабочее место (магазин, отдел, служба) в связи с необходимостью производства
или изменениями характера работы.
3 Сокращение, когда из-за смены его потенциального сотрудника
переводят на более низкую должность или результаты сертификации в более
низкую категорию для работника.
4 Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место
работы из-за неудовлетворенности условиями труда или несоблюдения
занимаемого рабочего места.
Исходными данными для организации движения персонала являются:
- карьерные модели;
- решение аттестационной комиссии;
философия компании;
- кадровое обеспечение предприятия;
- описание работы;
- личные дела сотрудников;
- приказы директора по кадровым вопросам;
- трудовые договоры с работниками, обеспечение оплаты труда
16
.
Передвижение персонала организуется строго в соответствии с кадровой
политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по
кадрам на крупных и средних предприятиях. Это осуществляется сотрудниками
16
Беседин, А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента:
учеб. пособие / А.Л. Беседин. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2016. – 328 с.
18
отдела кадров. Если движение персонала происходит стихийно - по результатам
увольнения работников время от времени для выполнения пожеланий директора
эффект от систематического размещения персонала невелик. Только
равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный
эффект
17
.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации являются
важным звеном в обеспечении баланса спроса и предложения рабочей силы, в
поддержании и развитии людских ресурсов и человеческого капитала. Принятая
стратегия развития может потребовать изменений в структуре и компетенции
персонала. Поэтому необходимо изменить профессиональную направленность
обучения, уровень необходимой квалификации. Предоставляя начальное
обучение для определенных рабочих мест, организация может гарантировать,
что структура сотрудников наиболее тесно связана со структурой должностей и
рабочих мест, принимая во внимание весь спектр требований к качеству
персонала.
В рыночных условиях система обучения, переподготовки и повышения
квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на
изменения потребностей организации в персонале и их рабочей силе или
персонале и ее людских ресурсах, а с другой стороны - предоставить
сотрудникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда
вытекают требования к гибкости системы переподготовки и повышения
квалификации работников, ее способности быстро менять содержание, методы,
организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией
на рынке труда.
Система управления персоналом организации сталкивается со
следующими различными задачами в области подготовки, переподготовки и
повышения квалификации:
- разработка стратегий формирования квалифицированных кадров;
17
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. -
М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
19
- определение необходимости обучения работников по отдельным
группам;
- правильный выбор методов обучения и повышения квалификации
работников;
- выбор программно-методического и материально-технического процесса
обеспечения обучения как важного условия качества обучения;
- поиск средств для финансирования всех видов обучения в нужном
количестве и с необходимым качеством
18
.
Политика предприятия в области обучения работников может иметь
разную направленность - от ориентации на краткосрочные интересы, на
подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на
выполнение одной или двух конкретных операций, и на ориентацию на
долгосрочные. интересы, подготовка специалистов широкого профиля на основе
высокого теоретического уровня.
Система обучения должна учитывать как заинтересованность организации
в заполнении вакансий, экономию на расходах, связанных с затратами на
обучение и повышение квалификации, так и интересы сотрудников, которые
стремятся получить полное обучение. Только не упускайте из виду тот факт, что
обучение работников является лицензированным видом деятельности. Прежде
чем получить лицензию на ее проведение, организация должна доказать свои
возможности при реализации требований по стандартному уровню качества
обучения.
Управление процессом переподготовки включает в себя:
- определение степени переподготовки и факторов, влияющих на нее.
- подбор форм переподготовки с учетом достижения желаемого результата
и минимизации затрат на его реализацию.
- проведение социологических исследований среди работников, выбор
рационального сочетания старой и новой профессии для выбора методов и форм
18
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
20
обучения.
Переподготовка должна быть целенаправленной, то есть ориентированной
на конкретное рабочее место, и работник согласился на это.
Переподготовка осуществляется за счет средств, относящихся к
себестоимости продукции. Кроме того, источником финансирования являются
средства, специально созданные в службах занятости, часть которых может быть
передана организации для переподготовки в рамках программ занятости на
территории.
Профессиональное развитие, а также приобретение знаний, навыков и
способностей, является результатом деятельности организации. Специально
организованное обучение позволяет достичь цели в более короткие сроки.
Профессиональное развитие направлено на последовательное улучшение
профессиональных навыков, умений и возможностей, рост навыков в профессии
или должности, доступных работнику.
Особенность повышения квалификации заключается в том, что учащиеся,
уже обладающие определенными знаниями и навыками при выполнении работы,
могут критически относиться к учебному материалу, пытаясь получить то, что
им в первую очередь необходимо для продуктивной деятельности
19
.
Показателем, указывающим на необходимость повышения квалификации,
является намеченное снижение средней категории работников, отставание
категории работников от категории работ. Поэтому существующая и
необходимая квалификационная структура персонала должна систематически
анализироваться. Прежде всего, необходимо проанализировать сложившуюся
ситуацию - изменения в технике и технологии работы, которые ставят задачу их
развития
20
.
Система повышения квалификации включает производственно-
технические курсы, курсы второй и смежных профессий, курсы с целью
изучения новой техники, технологий, школы для изучения передовых методов
19
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. - 336 c.
20
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.