41
коллективах структурных подразделений участники исследования дали
среднюю оценку возможностям для продвижения по работе и карьерным
перспективам индекс удовлетворенности остался на уровне 2018 года и составил
0,65.
ОАО «БМЗ» считает персонал своим важнейшим активом и принимает
соответствующие меры по его сохранению и развитию, созданию условий для
профессионального роста и обучения. ОАО «БМЗ» предоставляет всем своим
работникам право на профессиональное обучение на разных этапах трудовой
деятельности, ориентируясь на длительные отношения с персоналом, и
рассматривает обучение как инвестиции в человеческий капитал.
В современных условиях жесткой конкуренции ОАО «БМЗ» нацелено на
поиск актуальных рынков сбыта, технологий будущего, резервов снижения
издержек и других оптимизационных возможностей.
Качество персонала стало определяющим фактором
конкурентоспособности предприятия. Обеспечение этого качества является
одной из приоритетных целей корпоративной политики в области социальной
ответственности и невозможно без развитой системы внутреннего обучения.
Руководствуясь законодательством о труде и об образовании, управление
системой профессионального обучения осуществляет корпоративный Учебный
центр.
Учебный центр, осуществляя эффективное функционирование системы
непрерывного профессионального обучения, решает следующие задачи в сфере
управления персоналом:
– обеспечение подразделений предприятия профессиональными кадрами
требуемого уровня квалификации;
– обеспечение кадровой поддержки инновационных процессов;
– сохранение и развитие профессионального потенциала и
конкурентоспособности кадров;
– обеспечение подразделений резервом руководящих кадров с развитыми
корпоративными и менеджерскими компетенциями;
42
– организация подготовки специалистов, руководящих работников и их
резерва;
– развитие системы наставничества и передачи знаний;
– совершенствование форм и методов обучения, внедрение прогрессивных
образовательных технологий (внедрение электронной дистанционной системы
модульного обучения и размещение ее на внутреннем сайте);
– создание резерва кадров необходимой квалификации по рабочим
профессиям из числа жителей региона производственной деятельности
Общества;
– организация обмена опытом и знаниями в ходе оказания
образовательных услуг организациям и предприятиям нашей республики и стран
ближнего и дальнего зарубежья.
Для решения стоящих задач учебный центр оснащен новейшими
средствами обучения. Всё продумано так, чтобы занятия проходили с
максимальной эффективностью. Усвоение материала облегчает наличие
учебных пособий и мультимедийных программ, разработанных
преподавателями и мастерами учебного центра на основе внедренных на
предприятии технологий и оборудования. В учебном процессе применяются как
традиционные формы, так и современные технологии обучения.
Применение дуальной формы обучения, как основной в организации
учебного процесса позволяет дать работникам сбалансированное сочетание
теоретических знаний и практических навыков.
Особое место занимает технология модульного обучения, которое делает
упор не только на получение определенных знаний, но и на развитие у
сотрудников способностей к самообучению и самосовершенствованию.
Обучение и развитие сотрудников проводится в соответствии с текущими
и перспективными потребностями Общества.
В зависимости от уровня квалификации работника применяется
дифференцированный подход к формированию программ обучения. Программы
непрерывной профессиональной подготовки предусматривают изучение
43
вопросов специальной технологии, гражданских, политических, экономических,
социальных и культурных прав человека, требований систем охраны
окружающей среды, менеджмента качества, охраны труда и промышленной
безопасности, вопросов энергосбережения.
Непрерывность образования обеспечивается путем рационального
сочетания профессионального обучения в учреждениях образования,
систематического самообразования, а также обучения в учебном центре и на
рабочих местах.
Таблица 8
Обучение персонала в 2016 – 2018 гг.
Категория
обученных
работников
Количество
обученных, чел
% от общего числа
обученных
% от общего числа
сотрудников данной
категории
2016
2017
2018
изм.
2016
2017
2018
изм.
2016
2017
2018
изм.
Руководители
1299
1119
976
-143
22,9
19,2
18,2
-1
109,1
91,95
79,6
-12,3
Специалисты
516
825
610
-215
9,1
14,2
11,4
-2,8
28,8
44,1
33,3
-10,8
Служащие
-
17
20
+3
-
0,3
0,4
+0,1
-
10,7
12,2
+1,5
Рабочие
3853
3861
3745
-116
68
66,3
70
+3,7
41,3
41,9
43,2
+1,3
Всего:
5668
5822
5351
-471
100
100
100
7,6
45,8
46,8
41
-1,8
Пройдя различные виды обучения, в 2018 году 5351 работник (45% от
общей численности персонала) приобрел новые знания, что представлено в
таблице 8.
ОАО «БМЗ» всегда открыт для диалога с заинтересованными сторонами в
вопросах повышения профессионализма, образованности и развития
компетенций работников.
За последние годы каждый работник прошел один из видов обучения.
Среднее количество часов обучения на одного работника Общества в 2018 году
составило 40,7 часов, что представлено в таблице 9.
Таблица 9
Среднее количество часов обучения на одного работника за
год
Год
2016
2017
2018
Среднее количество часов
40,7
40,9
40,7
44
Рост инвестиций в профессиональную подготовку по сравнению с 2017
годом составил более 6825 руб., что представлено в таблице 10.
Таблица 10
Инвестиции на обучение 1 человека
Год
2016
2017
2018
Инвестиции, долл. США.
105,6
158,7
259,1
Выполнение целевых показателей в 2018 году было достигнуто за счет
сокращения объемов дорогостоящего обучения на внешних площадках и более
полного использования внутреннего потенциала Общества для организации
обучения на производстве.
Вместе с тем, ОАО «БМЗ» активно развивает международное
сотрудничество в области подготовки и повышения квалификации своих
работников.
В связи с большой инвестиционной программой предприятия
продолжается подготовка работников, способных обслуживать современное
оборудование мирового уровня. Для приобретения передового опыта
организовано обучение и стажировки в учебных центрах и на предприятиях
Англии, Италии, Германии, Китая и других стран.
В 2018 году было продолжено международное сотрудничество ОАО
«БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» по обмену накопленным опытом
и знаниями в области металлургических процессов со специалистами
профильных предприятий и фирм дальнего и ближнего зарубежья: с фирмами
«Danieli» (Италия), «WATER GROUP Ltd. Oy» (Финляндия), «AUTUS
Corporation» (США), представительством ООО «Сименс» в Республике
Беларусь, торговым домом «БМЗ» г. Москва (Россия).
В сфере обучения персонала ОАО «БМЗ» выстраивает долгосрочные
отношения с рядом ведущих учреждений образования, которые хорошо
зарекомендовали себя в предоставлении образовательных услуг.
Наряду с решением задач по повышению квалификации персонала
45
сотрудничество с учреждениями высшего образования направлено и на
достижение долгосрочных стратегических целей предприятия. Это
сотрудничество выгодно как для учреждений образования, так и для ОАО
«БМЗ». ОАО «БМЗ» предоставляет возможность студентам и учащимся учебных
заведений проходить производственную практику на предприятии. В отчетном
году 800 студентов прошли практику на ОАО «БМЗ». На период практики
студенты (учащиеся) закрепляются за опытными рабочими и специалистами.
Детальное знакомство с производством проходит на рабочем месте, студент
имеет возможность почувствовать себя частью трудового коллектива,
попробовать свои силы и перенять опыт наставников, тем самым ОАО «БМЗ»
открыто показывает своим потенциальным сотрудникам возможность
приобретения интересной работы и личной самореализации.
На основании всего вышеизложенного сделаем следующие выводы.
ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» располагает
сбалансированным возрастным составом работников. Основной контингент –
это работники в возрасте от 40,1 до 42,18 лет, обладающие необходимыми
знаниями и профессиональными навыками, Текучесть кадров за 2018 год
составила 2,59 %. Более половины сотрудников Общества имеют высшее и
среднее специальное образование. В 2018 году 442 сотрудника прошли
аттестации на соответствие занимаемой должности с применением метода «360
градусов».
Для воплощения долгосрочной стратегии развития предприятия на ОАО
«БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» сформирован многоуровневый
кадровый резерв руководящих работников.
В 2017 году завершился проект по годовой стажировке очередного
специалиста ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» в «Stemcor
UK Limited» – крупнейшей металлотрейдинговой компании, офисы которой
расположены во многих странах мира, а головной – в Лондоне.
Руководствуясь законодательством о труде и об образовании, управление
системой профессионального обучения осуществляет корпоративный Учебный
46
центр. Пройдя различные виды обучения, в 2018 году 5351 работник (45% от
общей численности персонала) приобрел новые знания.
Рост инвестиций в профессиональную подготовку по сравнению с 2017
годом составил более 100,4 долл. США. В сфере обучения персонала ОАО «БМЗ-
управляющая компания холдинга «БМК» выстраивает долгосрочные отношения
с рядом ведущих учреждений образования.
47
Глава 3. Мероприятия по развитию персонала ОАО «БМЗ»
3.1 Внедрение программного обеспечения для развития персонала
Рассмотрим подходы к автоматизации процедуры развития в ОАО «БМЗ»
на основе автоматизации HR-процессов с помощью системы WebTutor.
В процессе адаптации решается множество задач:
- проинформировать сотрудника об особенностях работы в компании,
- обучить продуктам, технологиям и процедурам,
- познакомить с коллегами и руководителями,
- поставить цели на период испытательного срока,
- обеспечить взаимодействие сотрудника с наставником.
Рассмотрим, как можно решать наиболее распространенные задачи с
помощью автоматизированной системы управления талантами (TMS - Talent
Management System) WebTutor.
1. Информирование.
В процессе адаптации новый сотрудник должен познакомиться с большим
массивом информации: внутренними процедурами, нормативными
документами, описаниями бизнес-процессов, организационной структурой.
Самый распространенный способ автоматизации этой задачи - создание на
HR-портале TMS системы раздела, посвященного адаптации. Этот раздел может
содержать общие для всех новых сотрудников документы, а также подразделы
со специфическими материалами для определенных подразделений и
должностей. Оптимально, если система позволяет разграничить права доступа к
порталу таким образом, чтобы сотрудник видел только свои документы
(относящиеся к его подразделению или должности).
Очень полезной может стать автоматизированная рассылка, которая
отправляет уведомление новому сотруднику со ссылкой на адаптационный
раздел портала. Некоторые компании настраивают в своей TMS системе цепочку
уведомлений со ссылкой на различные документы. Например, на первой неделе
адаптации - документы по политикам (дресс-код, информационная
безопасность), на второй неделе - материалы по продуктам, стандартам и т.п.
48
Часто настраиваются не только автоматизированные уведомления для
нового сотрудника, но и напоминания руководителю:
- о дате выхода на работу нового сотрудника,
- о необходимости провести встречу с сотрудником, назначить наставника,
поставить цели.
Для решения задачи информирования в процессе адаптации полезными
будут следующие функции TMS (если она их поддерживает):
- визуализация организационной структуры (рисунок 7):
Рисунок 7 – Визуализация организационной структуры
- возможность виртуального знакомства со своей командой (коллеги,
подчиненные для руководителя),
- возможность работы с корпоративной электронной библиотекой (в
идеале, с автоматическим подбором рекомендованной литературы по
должности) (рисунок 8):
49
Рисунок 8 – Возможность работы с корпоративной электронной
библиотекой
2. Сбор данных (заполнение форм).
В компании ожидают, что на этапе адаптации новый сотрудник заполнит
ряд форм для различных департаментов: HR, IT, юристы. Если внутренние
нормативные акты и законодательство не требует заполнения этих форм в
бумажной форме, то TMS система может предоставить возможность заполнения
этих форм в электронном виде.
Причем, для некоторых форм необходима только функция заполнения
(сами формы должны легко и гибко конструироваться администраторами
системы). В то время как для других форм необходима еще и функция
согласования заполненных документов с различными категориями
пользователей. В последнем случае система должна позволять гибко настраивать
маршруты согласования и автоматизировать этот процесс.
3. Обучение.
Наиболее востребованной функцией, подлежащей автоматизации, как
правило является обучение. В последнее время компании стараются перевести
существенную часть этого обучения в электронную форму и проводить его с
помощью электронных курсов или в форме вебинаров.
Распространены следующие способы автоматизации обучения:
50
1. Автоматическое назначение набора электронных учебных курсов
новому сотруднику.
TMS должна позволять гибко настраивать правила автоматического
назначения:
- одинаковые курсы всем сотрудникам;
- курсы по должности;
- курсы по подразделению;
- курсы по произвольным атрибутам сотрудника (по грейду или уровню
должности).
2. Автоматическое формирование группы участников вебинара или очного
тренинга.
Как правило, подобная задача решается в такой последовательности:
- специалист учебного центра компании формирует расписание занятий
(вебинаров, тренингов) для новых сотрудников,
- система автоматически определяет, какие виды обучения необходимы
сотруднику на основе гибких правил (по должности, региону, подразделению,
грейду),
- далее система либо записывает сотрудника на это мероприятие, либо
информирует руководителя о необходимости это сделать.
Важно, чтобы TMS система позволяла:
- максимально гибко описывать и обрабатывать правила;
- работать с листами ожиданий и квотами;
- рассылать уведомления и напоминания в ходе процесса;
- предоставлять удобные интерфейсы для сотрудника, руководителя,
менеджера по обучению, тренера.
3. Контроль знаний.
Процесс по сути аналогичен задаче дистанционного обучения. Тесты,
которые должен сдать сотрудник для того, чтобы быть допущенным к
полноценной работе, могут быть включены в состав электронных курсов или
назначаться отдельно.