3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………...……………..…..4
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального отбора персонала в
организации………………………………………………………………….…….....7
1.1. Исторические аспекты отбора персонала……………………………...……...7
1.2. Сущность понятия отбор персонала в организации…..…………………...10
1.3. Методология процесса отбора персонала в организации…………………...16
1.4. Особенности процесса расстановки кадров в организации………………...25
Глава 2. Анализ процессов профессионального отбора персонала предприятия
(на примере Группа компаний «Кировский»)…………………………...……….30
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия Группа
компаний «Кировский»…………………………………………….………………30
2.2. Оценка трудовых ресурсов предприятия Группа компаний
«Кировский»………. …..........................................................................................36
2.3. Анализ процессов отбора персонала предприятия Группа компаний
«Кировский»………………………….…………………………………………….43
Глава 3. Пути совершенствования процессов профессионального отбора
персонала в организации (на примере Группа компаний
«Кировский»)………………..................................................................................53
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального отбора
персонала……………………………..……..………………….…………………...53
3.2. Анализ экономической эффективности предложенных рекомендаций…...63
Заключение………………………………………………………………………….68
Список использованной литературы………………………………………….…72
Приложение 1. План мероприятий по совершенствованию процессов подбора и
расстановки персонала Группа компаний «Кировский»…………………….......74
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В современных условиях развития экономики при
тенденции роста количества предприятий важной проблемой является
осуществление эффективных процессов подбора и расстановки персонала в
организации. Персонал предприятия является ключевой категорией в рыночной
системе хозяйствования, концентрированно отражающей все аспекты
деятельности предприятия: экономические, научно-технические,
производственные, логистические, маркетинговые, организационно-
управленческие, социальные.
Осуществление эффективных процессов подбора и расстановки
персонала - ключевая задача управления современным предприятием любой
отрасли. Несмотря на ключевую значимость процессов подбора и расстановки
персонала как главных движущих факторов научно-технического и социально-
экономического развития предприятия в условиях рыночной экономики,
многие их аспекты еще недостаточно исследованы в общеэкономической и
отраслевой литературе.
Для предприятий проблемы подбора и расстановки персонала очень
актуальны. Исследование процессов подбора и расстановки персонала
предприятия актуально не только в теоретическом, но и в практическом
отношении. Объективная необходимость и слабая проработанность проблемы
подбора и расстановки персонала предприятий определяют актуальность
данной темы.
Таким образом, персонал предприятия и процессы его подбора и
расстановки - актуальная тема для всех предприятий вне зависимости от
отраслевой принадлежности, формы собственности и степени государственного
участия.
Цель работы - изучить особенности процессов профессионального отбора
персонала на предприятии и разработать рекомендации по их
совершенствованию.
5
Задачи работы:
1) Рассмотреть сущность понятия отбор персонала в организации.
2) Проанализировать методологию процесса отбора персонала в
организации.
3) Изучить особенности процесса расстановки кадров на предприятии.
4) Дать организационно-экономическую характеристику предприятия
Группа компаний «Кировский».
5) Провести оценку трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.
6) Провести анализ процесса профессионального отбора и расстановки
персонала Группа компаний «Кировский».
7) Разработать рекомендации по совершенствованию процессов подбора
и расстановки персонала в организации и провести оценку эффективности
внедрения предложенных рекомендаций в Группа компаний «Кировский».
Объект работы – процессы профессионального отбора и расстановки
персонала на предприятии.
Предмет работы - совершенствование процессов отбора и расстановки
персонала в организации.
Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики
кадрового менеджмента, а именно процессов подбора и расстановки персонала,
в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения
эффективности деятельности организаций путем совершенствования процессов
подбора и расстановки персонала нашли определенное отражение в работах
отечественных и зарубежных авторов.
Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается
круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения
эффективности деятельности компаний на основе решения проблем
совершенствования процессов подбора, и расстановки персонала. Но научно
обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных
отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности
процессов подбора и расстановки персонала, на текущем этапе развития
6
экономики явно недостаточно.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, следует
отметить Ж. Годфруа, Г. Десслера, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, Л. Ланга, К.
Левина, Д. МакГрегора, М. Х. Мескона, Р. Марра, Г. Шмидта и др.
Теоретической базой исследования послужили работы следующих
исследователей: О.Н. Аллин, Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, М.И. Басаков, И.В.
Бизюкова, А.О. Блинов, B.Р. Веснин, Л.Г. Гапошина, Б.Н. Генкин, E.H.
Дубиненкова, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, C.
А. Карташов, А. Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.А. Коргова, К.А. Кравченко,
М.И. Магура, И.К. Макарова, И.Н. Морозова, Ю.Г. Одегов, B.П. Пугачев, Е.В.
Рыкова, В.В. Травин, Н.В. Федоров, Б.Ю. Хигир, C.B. Шекшня.
Нормативно-правовую базу исследования составили тексты Конституции
РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, федеральные законы и
подзаконные нормативные правовые акты, другие нормативно-правовые акты.
Информационную базу исследования составили официальные материалы
исследуемой компании; информационные сборники, а также фактические
материалы, которые собрал автор в процессе практической деятельности;
материалы социально-экономических исследований, научно-практических
конференций, семинаров, публикаций в периодической печати, каталоги и
сборники глобальной информационной сети Интернет и др.
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме,
синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ,
метод расчетов.
Структура работы. Работа написана на 77 листах печатного текста.
Состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка
использованной литературы и приложение.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Исторические аспекты отбора персонала
На сегодняшний день научных трудов о том, каким образом происходил
процесс развития и совершенствования технологий поиска и отбора персонала,
издано не так уж и много, хотя сам вопрос и имеет существенной значение для
понимания современного состояния и анализа данной проблемы HR-
менеджмента.
В ХХ столетии ценность человеческих ресурсов стала общепризнанной.
Кравченко А.И. предлагает всю историю кадрового менеджмента подразделить
на 3 базовых этапа, рисунок 1.
Рисунок 1. Этапы кадрового менеджмента
Античный период развития науки управления персоналом принято
связывать с Аристотелем и Платоном. Для того периода был характерен
8
целенаправленный отбор. Пример тому – использование специализированного
отбора на мануфактурах в зависимости от профессиональных навыков и
физического здоровья. Профессионализм ремесленников, воинов и
мореплавателей достиг высот.
Что же касается эпохи средневековья, то необходимо отметить научный
вклад Н.Макиавелли, система практического управления которого
превосходила многие современные концепции, и его известный труд
«Государь».
В донаучный (классический) период были сформированы подходы и
основные элементы системы управления персоналом и кадрового менеджмента.
Начало ему было положено благодаря индустриальной революции XVII – XIX
вв., которая стимулировала развитие капитализма. Этот период характеризуется
появлением первых структур (служб, отделов), которые стали заниматься
персоналом. Появление кадровых служб, начало формирования
профессионального подхода.
Необходимо отметить вклад Ф.Тейлора в научную организацию труда
(1920-е гг.), который уделял особое внимание созданию специальной системы
по поиску и отбору персонала, основанной на научно установленных признаках
и оценке деятельности руководства в соответствии в занимаемой должностью.
В Германии начали создаваться профессиональные психограммы.
Открытия психотехники активно использовались и в России.
В роли переломного момента в работе кадровых служб, которым
выступал перенос опыта отбора кадров из промышленности в другие сферы
экономики, стало создание теории качеств (конец 1950-х гг.). Представители
данного направления занимались поиском личностных качеств, присущих и
необходимых лидеру. В роли таких качеств выступали решительность,
энергичность, оперативность и сила воли.
С каждым годом появлялись все новые исследования, в которых
обозначались различные человеческие качества, с точки зрения исследователей
необходимые для успешного выполнения основных функций управления:
9
терпение, умение предвидеть, выдержка, быстрая реакция, чувство такта,
харизматичность, способность привлекать внимание. Наиболее важными
считались характер, ум, энергичность.
В этот же период появилась так называемая теория качеств,
представившая собой не что иное, как попытку разрешить проблемы
индивидуальных различий между людьми с целью их отбора для управляющих
должностей. Данная теория по сути своей была утопична и была не в состоянии
служить основой профессионального отбора управляющих. Тем не менее, она
стала отправной точкой для создания более поздних, но куда более
эффективных систем поиска и отбора персонала, которые и по сей день
успешно применяются в мировой практике.
Новый виток развития системы найма начался и в советском
пространстве (1960-е годы). В это время появлялась и быстрыми темпами росла
прикладная (заводская) социология. Позже при отраслях, регионах и городах
появились специализированные службы (бюро, отделы, лаборатории).
На период 1970-1980х годов пришелся расцвет прикладной социологии и
психологии. К концу 1980-х годов заводские службы в виду глобального
реформирования российского общества, стали исчезать. Их функции в сфере
подбора персонала были переданы новым отделам кадров и рекрутинговым
агентствам.
В 1990-х года в свободной продаже стала появляться западная бизнес-
литература. Зарубежные компании, приходившие на российский рынок и
открывавшие здесь российской производство, показывали отечественным
руководителям, насколько важно грамотно и эффективно выстроить работу по
управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.
На сегодняшний день многие отечественные компании успешно
применяют западные технологии в сфере управления человеческими
ресурсами, хотя и не все из них понимают необходимость их адаптации к
российским условиям, особенно в сфере использования психологических
методов для отбора кандидатов.
10
1.2. Сущность понятия отбор персонала в организации
В современном мире человеческие ресурсы, их качество,
профессиональные и личностные характеристики выступают гарантией
существования, роста и развития организации, обеспечения ее
конкурентоспособности и долгосрочных перспектив.
Обеспечение компании качественными человеческими ресурсами
становится главной задачей, успешная реализация которой оказывает прямое
влияние на эффективность всей системы управления персоналом в целом. Такая
ситуация приводит к повышению значимости процедуры отбора персонала с
использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего
кандидата.
Стоит отметить, что современные компании скорее ориентированы на
внутреннее развитие персонала, нежели на наём внешних сотрудников.
Согласно проведенным исследованиям по итогам 2015 года внешний найм
вошел в пятерку приоритетов HR лишь в США. Большую роль играет
адаптация персонала, которая становится одной из важнейших проблем
современного кадрового менеджмента.
Что касается нашей страны, то до последнего времени в силу множества
объективных и субъективных причин процессу отбора и развития трудовых
ресурсов не уделялось достаточного внимания ни со стороны работодателей, ни
со стороны потенциальных работников. В значительной степени это было
связано с существовавшей многие годы системой управления командно-
административного типа, которая имела место быть в советском и
постсоветском периодах.
Переход к рыночной экономике, обострение конкуренции, нестабильная
внешняя среда, происходящие в последнее время на фоне радикальных
изменений в различных сферах российского общества, диктуют необходимость
переопределения и переоценки сущности и содержания, а также алгоритмов и
методов отбора персонала.
11
Анализ деятельности как международных, так и российских компаний,
работающих в сфере отбора кадров, позволяет сделать следующие выводы.
Отбор персонала в успешно развивающихся организациях
высокоэффективен и, выступая в качестве функции кадрового менеджмента,
занимает ведущее место в технологиях кадровой работы. В компаниях,
вставших на путь стандартизации менеджмента, важность данного процесса
официально декларируется, но на практике не всегда реализуется.
Важным этапом процесса обеспечения предприятия кадрами является
сложный по своей природе процесс подбора персонала, отвечающий
требованиям современного бизнеса.
Подбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора
претендента, наиболее отвечающего запросам работодателя [22].
Высокая эффективность подбора новых сотрудников обеспечивается
правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными
процедурами, а также четкими положениями и инструкциями,
регламентирующими работу в этой области [16].
На современном этапе комплексный подход к подбору персонала
предполагает решение следующих основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале
с учетом целей и возможностей предприятия.
2. Поиск возможных источников, выбор средств и методов,
используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности.
3. Разработка критериев для подбора кандидатов, наиболее подходящих
для занятия имеющихся вакансий на основе: установления квалификационных
требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного
выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Разработка или использование методов подбора кадров, позволяющих
оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
12
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для
работы на предприятии.
Отбор персонала проходит в 2 стадии: изначальный и компетентный
отбор.
Изначальный отбор - процесс отбора претендентов, владеющих
минимальными притязаниями для занятия некоторой должности. Изначальный
отбор выступает основой отбора персонала на рыночном сегменте. Отбор по
профессиональному критерию - операция дифференциации претендентов по
степени их соотношения конкретному виду работы и принятия решения о
пригодности или же непригодности кандидатов.
Отбор по профессиональному критерию исполняется методом
собеседования, на котором устанавливается присутствие:
- врачебных и психофизиологических противопоказаний для работы в
сфере услуг;
- соотношения персональных характеристик кандидата предъявляемым к
сотруднику на этой должности притязаниям.
Главной задачей отбора персонала считается оценка претендентов на
незамещенную должность. В ходе отбора персонала имеют все шансы принять
участие как внешние относительно к организации нанимателю претенденты на
должность, но и собственные работники.
В ходе этого вида оценки проверяется соотношение кандидата
притязаниям должности либо рабочего места. Образовавшаяся в мировой
практике разработка проведения отбора персонала имеет следующие шаги: тест
анкетных данных, наведение справок проверочные тесты, собеседование,
составление экспертного решения оценочной комиссии.
Профессиональный психологический подбор – это процедура
исследования пригодности претендентов на какую-либо профессию
посредством психологических испытаний. В процессе подбора проводятся
исследования и по другим показателям:
- медицинским и физиологическим;