13
- по образовательному цензу и опыту работы;
- по возрасту [21].
Цель профессионального психологического подбора персонала -
обеспечение качественного комплектования кадров организации, профилактика
преждевременной утраты здоровья и отклоняющихся форм поведения личного
состава под влиянием различных негативных факторов профессиональной
деятельности. Для достижения этой цели решаются следующие основные
задачи:
- выявление среди кандидатов на должность, учебу, сотрудников, при
должностных перемещениях, лиц с нервно-психической неустойчивостью или
находящихся в состоянии дезадаптации;
- оценка психологической пригодности к тем или иным видам
деятельности кандидатов на должность, сотрудников при перемещении и про-
гноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;
- оценка профессиональной адаптации кандидатов на должность,
сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока;
- выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной
мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.
Успех компании на рынке предопределяет профессиональный подбор
персонала, поскольку то, какие люди работают в организации, какими
навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность
и потенциал. Оптимальный подбор персонала напрямую зависит от
способности специалистов точно предсказать, как поведет себя в будущем
потенциальный работник [9].
В литературных источниках для решения ряда практических задач
отмечается необходимость разработки стандарта подбора узких специалистов
(аттестация, профессиональное обучение, прием на работу). Трудовая
деятельность разделяется на операции с целью выделения и обозначения
качеств, которые необходимы для конкретной профессии.
Термин «профессиография» имеет латинское происхождение
14
«профессио», что в переводе означает – постоянную специальность, которая
служит источником существования, и греческого «графо» - пишут.
Понятие «профессиография» включает профессиографическое
исследование и его результат – профессиограмму [28].
Профессиографическое описание представляет собой попытку отразить
как внутреннюю, так и внешнюю картину труда, описание всех объективных и
субъективных характеристик труда. Ключевым вопросом при составлении
психограммы является определение перечня психологических свойств
профессионала, которые в дальнейшем можно будет исследовать. В
психограмме выделяются характеристики волевой, мотивационной и
эмоциональной сферы специалиста.
Для составления психограммы, можно использовать экспертный метод,
алгоритм разработки следующий: эксперты перечисляют параметры
психических функций, затем группа экспертов определяет функциональную их
сопряженность с требованиями профессиональной деятельности (не требуется/
требуется), затем отбираются наиболее существенные качества [14].
В профессиограмме должны быть представлены общая характеристика
профессиональной деятельности, содержание и условия работы, а также
психограмма кадров. В психограмме требования должны быть представлены
на уровне психических процессов (познавательных и регулятивных); на уровне
личности (мотивационно-ценностная сфера; черты характера;
профессиональные способности).
Проблема адекватного подбора кадров, как полагает И.Г. Артемьева,
может быть решена посредством профессионального психологического
подбора как средства обеспечения эффективной деятельности руководителя.
Процесс профессинально-психологического подбора персонала позволит
оградить производство от случайных руководителей. Кроме того,
квалифицированный подбор освободит претендентов на профессию от потери
времени, материальных затрат и психологических травм.
Не только в России, но и за рубежом многие важные социальные и
15
гражданские представления, ожидания и установки людей, как свидетельствует
британский психолог Дж. Равен, в настоящее время отсутствуют.
Социабельность, как свойство личности, характеризующее меру ее
включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании
способности и потребности к установлению межличностных контактов,
проявляется довольно рано. Однако критерий социабельности, на практике при
подборе либо слабо учитывается, либо не учитывается вообще [15].
Прежде всего процесс отбора основан на анализе профессиональных
возможностей кандидатов и того насколько качественно они будут выполнять
порученную им работу, будет ли определенный кандидат выполнять её лучше
других, а также что он может дать компании в будущем, перспективен ли он,
что потенциально нового он может дать компании.
В основе лежит информация о профессиональных компетенциях
возможных кандидатов.
Компетенции – это совокупность полученных в процессе обучения
знаний и приобретенного во время работы опыта, которые наряду с
необходимыми качествами (характеристиками) личности формируют
устойчивые модели поведения и действий, способствующих эффективному
выполнению работы в соответствующей должности. Компетенции
подразделяются на три группы:
Профессиональные компетенции (ПК) - это требования должности,
предъявляемые к профессиональным и техническим способностям работника.
ПК включают в себя профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН) и
профессионально важные качества (ПВК), которыми должен обладать
сотрудник, чтобы эффективно выполнять функции занимаемой должности, т.е.
быть компетентным.
Обладая определенным набором профессиональных и личностных
характеристик, каждый человек пригоден к выполнению определенных видов
деятельности. Задача отбора заключается в выявлении из всего перечня
соискателей «своих», способных и одаренных сотрудников и на основе
16
прогнозирования будущего профессионального его поведения гарантии
долгосрочных продуктивных отношений, как во благо самого кандидата, так и
во благо компании. Для того чтобы правильно произвести отбор сотрудников,
необходимо определить наиболее эффективные инструменты измерения
релевантных способностей соискателей к выполнению требований рабочего
места.
На сегодняшний день функция отбора уже не просто занимает
лидирующее положение в системе управления персоналом, сам процесс стал
более сложным и ответственным, а результат - более значимым. Произошли
значительные перемены во внутренних процессах организации, изменились
роли руководителей и работников, изменения претерпел и сам рынок труда.
В наше время недостаточно просто укомплектовать штат необходимым
количеством сотрудников. Важно подобрать подходящие кадры, оптимально
удовлетворяющие потребность организации в трудовых ресурсах.
1.3. Методология процесса отбора персонала в организации
Под источником набора персонала понимается источник получения
информации о кандидате на вакантную должность с целью привлечения
персонала в организацию. Экономический субъект, в процессе своей
деятельности может использовать самые различные источники набора
персонала, среди которых условно можно выделить две большие группы,
которые представлены на рисунке 2.
Как видно из рисунка, внутренние источники набора персонала
представляют собой группу источников получение информации за счет
внутренних средств и работников самой организации. При этом, руководители
организация не обращается к внешним базам и источникам данных о незанятых
и ищущих работу, а непосредственно проверяют собственные каналы поиска
кандидатов.
17
Рисунок 2. Виды источников подбора персонала
Внешние источники персонала - это такие источники информации,
которая поступает в организацию в связи с запросом ее руководителей в иные
органы, организации, средства массовой информации. Это, как правило, более
затратные методы поиска информации о кандидатах на вакантные должности.
Чтобы подбор был действительно эффективным, следует четко
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида
деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне
характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные
качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию
разрабатываются на основе характеристик уже работающих на предприятии
работников, которые успешно справлялись со своими обязанностями, занимая
ранее вакантное место. Подбор будет затруднен, если список требований к
работнику со стороны организации будет слишком велик, или, если требований
вообще не окажется.
Многие методы выбора кандидатов в ходе отбора, которые используются
сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы
Источники набора персонала организации
Внутренние источник
набора персонала
Внешние источники
набора персонала
- поиск кандидатов внутри организации
(объявления о вакантном месте во
внутренних средствах массовой
организации: стенгазетах, внутренних
объявлениях; обращение к руководителю
подразделение с просьбой выдвинуть
кандидатов; анализ личных дел)
- подбор с помощью сотрудников
(руководитель обращается с просьбой к
сотрудникам заняться неформальным
поиском кандидатов среди родственников
и друзей)
- самопроявившиеся кандидаты (люди,
ищущие работу, сами обращаются в
организацию по телефону, приходят
лично);
- объявления в средствах массовой
информации - телевидение, радио,
газеты;
- обращение в институты и другие
учебные заведения (необходимо для
поиска молодых специалистов);-
государственные агентства занятости
(специальные государственные органы
- частные агентства по подбору
персоналу (рекрутинговые агентства).
18
подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при отборе
могут быть:
компетенции для выполнения должностных обязанностей;
особенности поведения;
особенности личности и т.п.
При выборе предмета выбора кандидатов в ходе отбора следует
понимать, насколько организация способна определить стандарты труда.
Методы, применяемые при отборе на вакансии, разделаются на две
большие группы:
1. активные методы отбора – это методы с непосредственным участием
кандидатов, например: различные собеседования, наблюдение за поведением,
тестирование и т.д.
2. пассивные методы отбора – это методы без непосредственного
участия кандидатов, например: анализ резюме, анализ характеристик и справок,
анализ анкет и т.д.
Методы так же можно разделит на методы первичного и вторичного
отбора.
В первичном отборе используются менее качественные методы, но и
менее трудозатратные – в основном методы пассивного типа. Данные методы
нацелены на отсеивание кандидатов, не соответствующих минимальным
показателям отбора по вакансии, наиболее часто применяются:
Анализ анкет.
Анализ резюме.
Анализ тестов.
Нетрадиционные методы оценки.
На стадии вторичного отбора кандидатов происходит выбор из
нескольких кандидатов. На данной стадии применяются в основном активные
методы: собеседования и интервью.
При подборе персонала важную роль играет его компетенция.
Компетенция представляет собой целый комплекс всех способностей, знаний и
19
умений человека, используемых им в процессе трудовой деятельности. В
описании каждой должностной позиции необходимо задействовать модели
компетенций для грамотного и максимально успешного подбора персонала. В
процессе подбора специалисты ищут людей для выполнения определенных
обязанностей, поэтому важным является знание того, как люди смогут их
исполнять. Именно модели компетенций позволяют изучить природные,
приобретенные в процессе жизни, адаптивные и исполнительские компетенции
человека.
«Главные отличительные черты» природной компетенции являются:
открытость опыту, добросовестность, эмоциональная стабильность и
уживчивость, а также экстраверсия или интроверсия.
Приобретенная компетенция включает в себя знания и умения, которые
приобретены в процессе трудовой деятельности, которыми люди не наделены
от природы. Так, профессиональный опыт или знания о бизнесе можно найти в
рамках данного кластера. Адаптивный кластер формирует критический набор,
который позволяет индивидууму достигать цели в своей профессиональной
среде, достаточно часто люди на новой должности не в состоянии продолжить
свой список успехов. К такой категории могут относиться лица с высоким
рейтингом, не сумевшим приспособиться к условиям нового отдела или
организации в целом. Индивидуум, при столкновении с другой культурой,
окружающей средой, либо с другим пакетом первоочередных задач или
требований может потерять способность успешно адаптировать свои
природные способности и приобретенные знания к существующим
обстоятельствам. Исполнительские компетенции состоят из наблюдаемых
моделей поведения и результатов деятельности, обусловленных тремя первыми
кластерами компетенций.
Специалисту по подбору, или руководителю экономического субъекта
подготовка спецификации в форме карт компетенций обеспечивает точное
представление о нужном им человеке и четкую договоренность о значении тех
или иных терминов в контексте компетенций. Помимо разработки модели
20
компетенций, необходимо определять способы оценки с помощью того или
иного набора показателей. Под показателями подразумеваются очевидные
индикаторы или кластеры поведения. Более того, используя описания
поведенческих моделей компетенций в повседневной работе, можно
определить «хорошие» и «плохие» ответы на вопросы интервью или хорошее,
плохое выполнение оценочных упражнений [4].
Одним из главных способов подбора персонала является собеседование.
Проводить его рекомендуется в несколько этапов, при этом работодателю в
зависимости от целей важно заранее определить вид собеседования, рисунок 3.
Рисунок 3. Виды собеседования
Рассмотрим более подробно.
- биографическое собеседование (основано на вопросах о жизни
кандидата, этапах предыдущей работы, позволяет выяснить достижения
кандидата и на этой основе сделать предположения об успешности его работы в
новой должности);
- ситуационное собеседование (представляет собой предложение
кандидату найти решение какой-то практической ситуации, связанной с
будущей трудовой деятельностью. На основании решения кандидата делается
вывод о целесообразности и рациональности применяемых им методов и
способов);
- критериальное собеседование. Данное собеседование представляет
собой интервью, в рамках которого кандидату задаются вопросы о том, чтобы
он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью.
В дальнейшем, его полученные ответы оцениваются с точки зрения заранее
21
выработанных критериев;
- структурированное собеседование. Данный тип собеседования требует
наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов. Вопросы составлены
таким образом, чтобы задавая их протестировать уровень развития у кандидата
наиболее важных для данной должности компетенций [12].
В существующей практике все больше популярность набирают
нетрадиционные методы подбора персонала. К таким методам относят:
стрессовое интервью, соционику, Brainteaser-интервью, графологию,
физиогномика, астрологический метод, подбор по имени, отпечатки пальцев и
т.д.
Наиболее полюбившимся методом является стрессовое интервью. Его
еще иногда называют шоковым. Применение данного метода направлено на
определение стрессоустойчивости кандидата. Его часто применяют при
подборе сотрудников на определенные вакансии: кассиры, пожарные,
сотрудники полиции, одним словом для работы, требующей постоянного
взаимодействия с людьми. В процессе проведения стрессового интервью
искусственно для кандидата создают стрессовые условия, для дальнейшего
наблюдения за его реакцией. Одним из примеров подобного рода ситуаций
является опоздания представителя работодателя на собеседование,
неожиданные действия со стороны рекрутера, задавание некорректных
вопросов и.т.п. Сложно представить себе ситуацию, когда после таких
«испытаний на прочность» потенциальный кандидат соглашается на работу
[14].
Не менее популярным методом является Braintaser-интервью (англ.-
интервью, щекочущее мозг»). Его суть заключается в том, что кандидатам
необходимо ответить на замысловатый вопрос либо решить логическую задачу.
Применение данного метода позволяет определить, насколько развиты у
потенциального кандидата аналитическое мышление и творческие
способности. Обычно его используют при подборе программистов, менеджеров
по рекламе, маркетологов и др. [11].
22
Не уступает по необычности такое направление как соционика.
Соционика представляет собой область, которая изучает процесс переработки
информации из окружающего мира психикой человека. Каждому социотипу
присвоены названия, исходя из того, какая знаменитая личность или
вымышленный персонаж больше всего похожи на представителя данного
социотипа по своему поведению. При подборе персонала существует несколько
способов распределения людей по различным типам, например:
интервьюирование, тестирование, наблюдение за поведением. Невозможно на
все сто процентов охарактеризовать человека и его способности с помощью
соционики. Соционика представляет интерес не только как метод подбора
персонала, а также активно применяется соционическое тестирование ради
интереса [28].
Еще один нетрадиционный метод подбора персонала, тесно связанный с
соционикой, основан на физиогномике. Физиогномика представляет собой
познание характера, способностей и наклонностей человека по чертам лица и
выражению глаз.
К интерактивным технологиям подбора персонала относят следующее:
кейс-метод, деловые и ролевые игры, интерактивные игры и т.д.
Кейс-метод представляет собой метод, в основе которого лежит анализ
ситуации. Под кейсом понимается письменное описание какой-либо реальной
проблемы или «случая» в организации, где содержатся факты и принимаемые
за какой-то промежуток времени решения. Причем, ситуация может отражать
как комплексную проблему, так и какую-либо частную задачу. Ситуации,
описанные в кейсе, используются для выявления конкретных навыков
кандидата, необходимых для работы именно в данной организации и
опираются на выявление практических умений, а не теоретических знаний по
описанной проблеме или задаче. Формат кейс-метода позволяет превратить его
в эффективный диагностический инструмент, с помощью которого
оцениваются конкретные компетенции и управленческий потенциал.
В зависимости от того, какие компетенции необходимо проанализировать