4
Содержание
Введение……………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в
образовательном учреждении………………………………………… 7
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации……. 7
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации
персонала в образовательном учреждении………………………. 11
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала МБОУ «Лицей
«28»……………………………………………………………………… 31
2.1 Общая характеристика МБОУ «Лицей № 28»……………………. 31
2.2 Анализ состава и структуры персонала учреждения…………… 32
2.3 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации МБОУ
«Лицей № 28»……………………………………………………… 35
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
мотивации в МБОУ «Лицей № 28»…………………………………. 46
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала МБОУ Лицей № 28…………………………….. 46
3.2. Роль предложенных рекомендаций и их значение для
организации………………………………………………………… 59
Заключение …………………………………………………………….. 67
Список использованной литературы……………………………….. 69
Приложения…………………………………………………………….. 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Мы живем в эпоху глобальной информационной экономики, когда
основными факторами конкурентоспособности становится интеллектуальная
деятельность, специальные знания и бизнес-коммуникации.
Актуальность выбранной темы обоснована острой потребностью
приведения управленческого ресурса российского общества в соответствие
требованиям новой социальной реальности – быстрого реагирования на
постоянно усложняющиеся глобальные проблемы, требующие постоянного
повышения уровня образования.
По словам Владимира Владимировича Путина, обеспечение достойной
мотивации учителей, создание условий для их постоянного
самосовершенствования и повышения квалификации является ключевым
фактором развития всей системы общего образования. Ведь основное
назначение системы образования – развитие человеческого потенциала,
формирование у детей и взрослых (в рамках повышения квалификации)
особых компетенций.
Альфред Маршалл также подчеркивал, что затраты на образование –
это лучшее помещение капитала для семьи и общества. Эффективность
образования определяется в конечном итоге масштабами распределения
знаний и влиянием творческого результата на развитие экономики.
Цель работы исследовать специфику персонала в образовательном
учреждении.
Цель работы определила задачи:
рассмотреть понятие мотивации;
определить методические подходы к формированию системы
мотивации персонала в образовательном учреждении;
проанализировать систему материальной и нематериальной мотивации
персонала в образовательном учреждении;
6
предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала учреждения;
проанализировать роль и значение предложенных рекомендаций для
организации.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Лицей № 28» г. Красноярска.
Предмет - мотивационный механизм образовательных учреждений.
Степень разработанности темы составили исследования специалистов,
занимающихся изучением трудовых отношений, мотивации и
стимулирования персонала вообще такие как Б.М. Генкин, С.А. Шапиро, А.В.
Ребров, так и изучающим мотивацию в сфере образования С.Н. Москвин,
И.З. Гликман.
Практическая значимость работы заключается в том, что ряд выводов
может быть использован в деятельности учреждения.
Структура состоит из введения, обосновывающего актуальность
проблемы мотивации персонала, определяет степень разработанности темы,
объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает
теоретическую и практическую значимость работы.
Первая глава раскрывает понятие мотивации, представляет обзор
методических подходов в системе мотивации, определяет ведущие для
образовательного учреждения, учитывая специфику профессиональной
деятельности.
Вторая глава представляет анализ системы мотивации материальной и
нематериальной.
В третьей главе даны практические рекомендации по применению
методов на примере педагогического коллектива и оценка эффективности.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в
образовательном учреждении
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет
определить, что по мере социально-экономического развития общества
менялось направление вектора мотивационных воздействий. От
первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда,
то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала
ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой
активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
1
Менеджмент, или управление предприятием - это процесс
планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того,
чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия
на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
1
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.5.
8
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту мотивация имеет различные определения:
Общепринятое определение гласит: мотивация – совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, ориентированной на достижение поставленных целей.
2
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
3
Действия людей определяются их потребностями, возможностями
(потенциалом), целями, которых они пытаются достичь, и ценностями,
которые устанавливают диапазон способов достижения целей.
4
В соответствии с целями, ценностями, потребностями и потенциалом
человека формируются мотивы его действий.
В процессе трудовой деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих
трудовых обязанностей.
Мотивация как один из компонентов в концепции эмоционального
интеллекта Д. Голдмана обозначается как страсть к работе, выходящая за
пределы стремления к деньгам и статусу, склонностью к достижению целей с
энергией и настойчивостью.
5
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Мотивация – это сила, которая проявляется в ходе личной и
профессиональной миссии, которой каждый посвящает себя и которая
2
Москвин С.Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации/ С.Н. Москвин:–
Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.П. Астафьева. – Красноярск, 2015. - С.71.
3
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.5.
4
Генкин Б.М.. Мотивация и организация эффективной работы/Б.М. Генкин.- М.: Норма:ИНФА-М, 2016. -
С.18.
5
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами/В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. - С.423
9
реализуется в опыте посредством действий и поведений, особенных для
каждого.
6
Итак, мотивация – это базовая функция управления, которая призвана
активизировать деятельность работников для достижения поставленных
задач. Для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников
необходимы определенные мотивы и стимулы. Если мотивы исходят из
внутренних потребностей, то стимулы – это воздействие внешних факторов,
способствующих повышению эффективности труда. Несмотря на близость и
взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования, они отличаются друг от
друга. Так как мотивация процесс побуждения работников для достижения
личных целей и целей организации, то по содержанию она имеет более
широкое понятие, чем стимулирование.
Мотивацию рассматривают с двух позиций:
- как создание условий для удовлетворения потребностей человека,
что располагает к побуждению повысить эффективность своего труда;
- как психолого-физиологический процесс, который активизирует
поведение человека для достижения определенных целей.
При удовлетворении потребностей появляется определенный мотив,
вызывает необходимые действия человека. Стимул играет роль рычагов
воздействия на мотив.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость.
7
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям,
которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой
деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для
удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов
заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что
удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью, эту
6
Диридолу Б. NB. Не забыть похвалить Машу/Б. Диридолу. - М.:Эксмо, 2016. – С.148.
7
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.5.
10
мысль поддерживает и отражает высказывание А. Маршалла:
«Экономическая наука занимается изучением того, как люди существуют,
развиваются и о чем думают в своей повседневной жизни. Но предметом ее
исследований являются главным образом те побудительные мотивы, которые
наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в
хозяйственной сфере его жизни».
8
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и
потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). То есть, например, для того чтобы
удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую
работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим
способом и на них купить себе еды.
9
Но первично его подвигает к труду
биологический мотив. Как справедливо пишет: «Дж. Гэлбрейт, «ни одного
голодного человека, если он только трезв, нельзя убедить в том, чтобы он
потратил свой последний доллар на что-либо, кроме еды».
10
К социальным
можно отнести мотив самореализации, самооактуализации.
Стимул призван усилить или ослабить те мотивы, которые мешают в
работе. Исследованиями установлено, что более половины работников при
желании могут повысить производительность труда вдвое. Это связано с
недостаточностью мотивов или стимулов. В науке такие явления, связанные с
сознательным снижением эффективности труда, называют
«рестрикционизмом». Задача руководителей состоит в том, чтобы устранить
такие явления посредством мотивов и стимулов повышения
производительности труда.
11
8
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы/Б.М. Генкин.-М.:Норма:ИНФРА-М,2016.-С.22
9
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.6.
10
Генкин Б.М.. Мотивация и организация эффективной работы/Б.М. Генкин.- М.: Норма:ИНФА-М, 2016. -
С.8.
11
Ким С.А. Теория управления/С.А. Ким. – М.: Дашков и К, 2016.- С.141.
11
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации
персонала в образовательном учреждении
На протяжений многовековой истории развития человеческой
цивилизации различные руководители в большей степени неверно понимали
поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для
достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными.
Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение
многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад,
поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем
сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной
психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе
сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны,
однако применять только их в настоящее время является серьезной
ошибкой.
12
Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их
руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей
больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или
получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как
составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала
концепция научного управления.
Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в
1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного
менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления
наукой и самостоятельной областью исследования.
Тейлором был сформулирован ряд постулатов, впоследствии
получивших название «тейлоризм».
12
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.20.
12
В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила
управления):
1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо
практические методы работы, научное исследование каждого
отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их
профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле
практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и
ответственности между рабочими и менеджерами.
Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе
психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие
«человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.
13
Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась
серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало
повсеместно признаваться как самостоятельная область научных
исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и
подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться
для достижения целей организации.
Видным последователем Тейлора был инженер-испытатель Генри Форд
(1863-1947), основатель американского автомобилестроения, как и Тейлор, он
был активным сторонником масштабного использования разносторонних
научных знаний в организации производства и управления. Форд первым
установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по
сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями,
создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и
досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая
13
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.23.
13
внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса,
постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены.
Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая
Фордом, заключается в утверждении принципов научного управления, не
потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей
экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень
напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.
Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы
менеджмента.
Итак, экономическая парадигма господствовала с конца 19 века до 60-х
годов прошлого столетия. Базой для нее послужили теории марксизма и
тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его
функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной
платой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наилучшее
использование рабочего времени и предложила для этого конкретный
инструментарий «научного управления» (scientific management). В рамках
экономической парадигмы реализуется концепция «использования трудовых
ресурсов».
14
Согласно этой концепции организация подобна механизму.
Данный подход к управлению персоналом проявил себя как
достаточно эффективный при стабильных условиях функционирования
организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная
внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и услуг,
производство, востребующее, в основном, низкоквалифицированную
рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели связана с
трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Строгая
заданность и иерархичность управленческой структуры, а также слабая
включенность в цели организации затрудняют использование
14
Нижегородцев Р.М., Резник С.Д. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-
экономических системах/Р.М. Нижегородцев. - М.:ИНФА-М, 2017. - С.7