44
Актуальным является вопрос о наличии у педагогов специальных
внутренних ресурсов, обеспечивающих собственную активность личности,
позволяющую выдержать ситуацию неопределенности, искать выход из нее
и способствовать появлению чувства удовлетворенности от выполняемой
деятельности, своего положения в школе.
Важным аспектом эффективной деятельности образовательного
учреждения является удержание в организации квалифицированных кадров.
Неучтенные внутренние состояния – потребности сотрудников,
отражающие психологический дефицит, приводит к ощущению дискомфорта,
снижению удовлетворенности трудом и как следствие работоспособности.
В процессе исследования проанализированы ситуации с учетом
ожиданий, притязаний, стимулов, мотивов сотрудников. Среди факторов,
снижения мотивации педагогов, были отмечены следующие:
- отсутствие или недостаток обратной связи;
- напряженность труда;
- монотонность работы;
- содержание работы;
- возможность использовать свои индивидуальные способности и
развивать профессиональные навыки.
Таким образом, учет индивидуальных потребностей (актуализация тех
или иных способностей) в профессиональной деятельности, оказывает
влияние на успешность ее выполнении.
45
Глава 3. Основные направления совершенствования
системы мотивации в МБОУ «Лицей № 28»
3.1 Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала МБОУ Лицей № 28.
Выделим основные рекомендации по управлению мотивацией
работников образовательной организации.
В основе трудового поведения сотрудника лежат его потребности. Учет
потребностей сотрудников организации – ключ к повышению
мотивационного потенциала организации.
Поведение человека характеризуется полимотивированностью.
Иерархия мотивов со временем может меняться. Выполняемая работа должна
быть значима для работника, он должен видеть ее результат, особенно
учитывая специфичность профессиональной деятельности учителя,
представляющей собой длительный процесс. На мотивацию работника
влияет значительное число факторов, среди которых содержание работы,
стрессы, уровень делегирования, морально-психологический климат в
организации, возможность профессионального роста. Анализ этих факторов
и формирование благоприятных условий значительно повышают мотивацию
сотрудников.
46
Весь комплекс вознаграждения сотрудника (форма оплаты труда,
заработная плата, льготы, компенсирующие доплаты и мотивирующие
надбавки, средства нематериального стимулирования) должен строиться на
специфике должности, мотивационном типе работника и индивидуальных
результатах труда. В процессе исследования были выявлена проблема
закрепления в учреждении молодых учителей и удержание
квалифицированных работников.
Рассмотрев инструментарий стимулирования в предыдущих главах и
ориентируясь на предлагаемые рекомендации от директора Центра развития
46
Москвин С.Н. /Управление человеческими ресурсами в образовательной организации/С.Н.Москвин:-
Краснояр.гос.пед.ун-тим. В.П. Астафьева.- Красноярск, 2015. - С.119
46
бизнеса и карьеры «Перспектива» Натальи Сторожевой, о поиске у
сотрудников потребностей на которые можно повлиять, применим ее на
примере некоторых учителях лицея в качестве одного из механизмов
мотивации. Цель методики повысить эффективность коллектива, превратить
агрессивного критика в лидера, а безразличного сотрудника в инициативного,
устраняя дефицит в удовлетворении тех или иных потребностей, находя
индивидуальный подход к каждому сотруднику, тем самым способствуя
удержанию квалифицированных кадров в коллективе.
47
Потребность в стабильности и безопасности.
В понятном завтрашнем дне обычно нуждаются люди, у которых
высокие социальные обязательства: забота о детях, пожилых родителях,
кредиты, ипотеки.
Обеспечьте таким сотрудникам стабильную заработную плату, отпуск,
тарификацию, нормированный рабочий день, постоянный кабинет.
Не меняйте часть требования. Им важно, чтобы не было неприятных
сюрпризов, была стабильная атмосфера в коллективе, прогнозируемое
будущее, понятный алгоритм и постоянный ритм работы. Если вы
гарантируете стабильность и безопасность людям с такой потребностью, они
скорее всего согласиться трудиться за невысокую зарплату. Так вы принесете
пользу школе и содействуете удовлетворению сотрудников работой.
Пример: учитель начальных классов Дарья Сергеевна не могла
уходить с работы в одно и тоже время в ситуации, когда нужно было
вовремя забирать ребенка из детского сада. У нее не было уверенности, что
она сможет уйти вовремя. Администрация учла ее ситуацию, и школа не
потеряла добросовестную сотрудницу, сняв с нее 1 час дополнительной
нагрузки ГПД (группы продленного дня).
Принадлежность к общему делу.
47
Сторожева Н. Как мотивировать сотрудника работать лучше исходя из его
потребностей/Н.Сторожева//Справочник руководителя образовательного учреждения. Выпуск
3.:,2018.URL:https://artdocs.glavbukh.ru/rukobr/2018/n3/motivation/index.html#tab-1 (дата обращения 04.0318)
47
Потребность принадлежать к команде возникает у людей, которым
нужно снизить уровень стресса, тревожности. Она близка к потребности
в стабильности и безопасности. Вместе не так страшно: «Кто на нас?»
Учитывайте это, когда продумываете мотивацию.
Создавайте группы по интересам, работайте с атрибутикой, проводите
мозговые штурмы. Если человек чувствует свою принадлежность к группе,
направьте его представлять интересы школы – за честь класса, школы, района
такие сотрудники будут биться насмерть.
Пример: Татьяна Матвеевна учитель математики. Лицей
систематически следит, чтобы она участвовала в различных конкурсах.
Педагог посещает с обучающимися 6,7 – х классов мероприятия ТРИЗ,
побеждает в конкурсе проектов молодых специалистов, средства от
получения гранта направляются на выплаты стимулирующего характера
сотрудников учреждения.
Потребность в признании
Потребность получить профессиональное признание результатов
работы, повысить самооценку, как правило, появляется у людей старше 30
лет. С возрастом и накоплением опыта усиливается.
Наградите, выразите публичную благодарность, повысьте в
должности. Давайте новые поручения, можно более сложные и
ответственные. Разместите фотографию на доску почета, опубликуйте
благодарность на сайте школы. Если человек с такой потребностью получает
признание, он готов больше работать без дополнительной оплаты.
Пример: Педагог-психолог Анна Игоревна имеет стаж работы 25 лет,
каждые пять лет подтверждает высшую квалификационную категорию,
активно поддерживает и принимает участие в адаптации молодых учителей.
Директор награждает ее знаком отличия «За наставничество». Его получают
высококвалифицированные педагоги, которые имеют 5 лет личных заслуг
48
в наставничестве. Также педагогу поручается подготовка методического
материала для тьютера по сопровождению детей с ОВЗ.
48
Потребность в общении. Потребность в общении может испытывать
любой сотрудник в зависимости от личностных особенностей и жизненной
ситуации. Когда человек не удовлетворяет эту потребность позитивным
образом, он становится деструктивен. Организуйте в коллективе обмен
опытом, совместные вечера. Человека с ярко выраженной потребностью в
общении назначьте председателем профкома, организатором праздника.
Загрузите связанной с общением работой. Задача – направить энергию
активиста в нужное русло, чтобы она не стала разрушительной. Если
активисту поручить ответственную работу, в коллективе не появится
обиженный сотрудник, срывающий полезные инициативы и мероприятия.
Оксана Викторовна педагог ОБЖ была назначена организатором
общешкольных мероприятий, в которых задействованы учащиеся и их семьи.
Гражданское и патриотическое воспитание проходит как на учебных
занятиях, так и осуществляется посещение различных мероприятий,
например в феврале присутствовали на открытии памятника бойцам
спецподразделений «Боевая тройка», также посещаются другие культурные
объекты, проводятся экскурсии с непосредственным участием педагога.
Пример: на педагога-организатора Маргариту Юрьевну возложили
обязанности классного руководителя 1Б класса; возложили ответственность
за жизнь и здоровье обучающихся, принимающих участие в школе
болельщиков и финальном этапе эстафеты огня XXIX
Всемирной зимней универсиады 2019 года.
Потребность во власти и статусе.
Потребность в статусности присутствует у властных по характеру
людей. Смотрите на поведение. Например, учитель любит разговаривать
48
Указ Президента от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия “За наставничество”.
49
в начальственном тоне, приказывать окружающим что-то сделать. Даже если
нет подчиненных, такой человек будет вести себя царственно, руководить
детьми, родителями, коллегами. Также смотрите, как он подписывается, как
выбирает стул и ставит стол. Властный человек с любовью выписывает
автограф, его подпись занимает пол-листа. Он выбирает самое большое
кресло, практически трон, и ставит стол далеко от стула. Никогда не присядет
на краешек стула, чтобы сделать что-то на бегу.
У заместителя директора по УР Ирины Валерьевны прекрасные
организаторские способности и ученая степень кандидата наук. Завуч
организует лицейский этап научно-практических конференций. Приказом
директора назначена ответственной за мониторинг предприятий по
противодействию коррупции, в этой связи является председателем комиссии
по урегулированию конфликта интересов. Также консультирует
педагогический состав лицея по заполнению портфолио, контролирует его
регулярное обновление.
Потребность в эмоциональном напряжении и риске.
Потребность в эмоциональном напряжении присутствует у людей,
которые эффективно работают и хорошо себя чувствуют, когда находятся
в постоянном напряжении. Это категория людей плохо переносящих
«штиль». Если аврала нет, они его сами создают себе и окружающим:
набирают работы, сидят допоздна, приходят в выходные. Видите дым
на ровном месте? Значит, там такой человек работает.
Искусственно создавайте для таких сотрудников высокий темп работы,
подчеркивайте ответственность поручения. Такой сотрудник выполнит
больше работы, чем среднестатистический человек.
Как увидеть потребность в эмоциональном напряжении?
Пример: Вера Владимировна – учитель русского языка и литературы.
Наргузка не больше и не меньше, чем у других учителей. Но она все время в
режиме дедлайн. Создает атмосферу аврала вокруг себя: «Бегом, быстрее,
50
еще быстрее!» Сдача отчетности каждый раз превращается в подвиг, после
которого она в истерике пьет корвалол.
Вере Владимировне предлагается участие в ШМО (школьные
методические объединения); подготовка мастер-класса к педагогическим
чтениям; внедрение технологий в учебно-воспитательный процесс методик
для работы с одаренными детьми, проявляющих способности в русском
языке и литературе; проведение тематических мероприятий, также она
вовлечена в разнообразную проектную деятельность.
Потребность в свободе и независимости.
Свободы действий хотят люди с независимым характером. Они не
переносят жесткий и директивный стиль руководства, авторитаризм.
Сведите к минимуму контроль, предоставьте возможность
самостоятельной работы, по возможности отдельный кабинет. Предложите
стать экспертом, поручите наставничество. Используйте партнерский стиль
руководства. Установите доверительные отношения.
Пример: Учитель информатики и технологии Екатерина Васильевна
осуществляет контрольно-оценочную деятельность с применением ИКТ
(информационные технологии); разрабатывает учебную программу
элективного курса для страшеклассников «Основы программирования» и
стандартизированные проверочные работы; консультирует педагогов по
работе с текстовыми редакторами, электронными таблицами, браузерами,
подготовке к медиаурокам.
Эти примеры служат для того, чтобы подчеркнуть индивидуальность
подхода к каждому конкретному сотруднику.
Также для управления мотивацией сотрудников образовательной
организации имеет значение учет мотивационных типов работников,
разработанных в методике одного из основателей промышленной социологии
и отечественной научно-практической школы управления персоналом
профессора В.И. Герчикова. Исследователь и практик мотивации и оплаты
51
труда В.И. Герчиков выделяет пять основных мотивационных типов
персонала и предлагает методику для идентификации типов.
Ниже дана характеристика этих типов.
Инструментальный тип. Сама по себе профессиональная деятельность
для него не является ценностью. Она рассматривается как инструмент
получения материальных благ (заработной платы и льгот), как
вознаграждения за труд. Если оплата будет выплачиваться соразмерно вкладу,
он будет трудиться с максимальной отдачей. Выполнение дополнительной
нагрузки за соответствующую компенсацию будет восприниматься «на ура».
Условия работы для него не критичны, если это не мешает ему зарабатывать
деньги. Особое внимание для такого типа сотрудников необходимо уделять
качественным показателям труда, так как в погоне за количеством он склонен
допускать ошибки или выполнять работу поверхностно.
Профессиональный тип. Содержание работы для такого сотрудника
составляет основную ценность, кроме того, он любит сложные задания,
требующие проявления его компетенций. Как правило предпочитает
самостоятельную работу или работу в команде над проектом, где у каждого
свое задание. Любимое занятие - совершенствование трудового мастерства и
освоение новых компетенций. Возможно проявление перфекционизма, что
сказывается на скорости выполнения задач.
Патриотический тип.
Для сотрудников патриотического типа имеет большое значение общее
коллективное дело, однако они готовы выполнять задачи и самостоятельно (с
меньшей охотой). Важно только, чтобы эта работа была важна для
организации. Высокооплачиваемая работа, но не влияющая на достижения
лицея (детского сада, профессионального лицея, университета) вряд ли будет
воспринята с большим энтузиазмом.
Хозяйский тип.
52
Сотрудник образовательной организации такого типа стремится к
принятию полной ответственности за выполнение своего участка работы.
Выполнять такую работу он будет с полной самоотдачей, при этом ее
интересность и разнообразие будут не очень важны. Такой сотрудник не
нуждается в мелочной опеке и постоянном контроле, это скорее, будет его
раздражать. Вообще управлять сотрудниками с хозяйственным типом
мотивации непросто. Он сам полновластный хозяин решаемых задач. Зато
такой сотрудник с удовольствием поучаствует в вопросах по разработке
сложных решений.
Избегательный тип.
Для такого сотрудника характерна слабая мотивация к достижению, он,
как правило, имеет невысокую квалификацию.
Он безответственен и не стремится что-то менять в своем поведении.
Единственное, что может заставить действовать такого сотрудника, - угроза
или наказание. Такому работнику можно поручить низкооплачиваемую и не
требующую особой квалификации работу. Но при этом необходимо
обеспечить должный контроль. Пожалуй, это единственный тип, для которого
в полной мере применим директивный стиль управления.
В таблице 7 рекомендации по стимулированию работников с учетом их
мотивационного типа. Учитывая мотивационный тип сотрудника, его
руководитель может построить наиболее эффективную модель
стимулирования.
Таблица 7
Особенности стимулирования сотрудников с учетом их
мотивационных типов
Мотивационные типы
Аспекты
мотиваци
и и виды
стимулов
Инструмен
тальный
Професси
ональный
Патриотич
еский
Хозяйский
Избегател
ьный
предпочти
тельная
форма
сдельная,
со
значительн
повременна
я,
основанная
повременна
я,с
небольшой
сдельная
или
переменная
повременна
я,
зависящая
53
оплаты
труда
ой долей
переменной
части,
выплачива
емая за
индивидуал
ьные
достижения
на учете
персональн
ой
квалифика
ции и
сложности
выполняем
ой работы
переменной
частью,
выплачива
емой за
конечный
результат
, по
результата
м
индивидуал
ьным или
руководимо
го им
проекта
от затрат
труда с
переменной
частью по
общим
результата
м
наказания
применимы
в денежной
форме
запрещены
применимы
в знаковой
форме
запрещены
базовые
льготы
допустимы
при
конвертаци
и в деньги
применимы
при
целевом
договоре
применимы
в знаковой
форме
применимы
в целевом
договоре
не
стимулиру
ют
условия
труда
нейтральны
й
применимы
нейтральны
й
применимы
не
стимулиру
ют
карьера,
развитие
применимы
как способ
роста
дохода
базовые
нейтральны
й
применимы
запрещены
обогащен
ие труда
нейтральны
й
применимы
запрещены
базовые
запрещены
патернали
зм (забота
о
работнике
)
не
стимулиру
ют
нейтральны
базовые
нейтральны
й
запрещены
Немного стоящую особняком, обусловленную определенной категорией
специалистов, проблему молодых педагогов можно решить, определив
несколько типов мероприятий по построению работы, опираясь на
существующие в учреждении методические подходы.
В учреждении важно создать условия для успешного вхождения в
профессиональную деятельность и педагогический коллектив:
- создать гибкую и мобильную систему наставничества,
обеспечивающую методическую и организационную помощь молодым
педагогам в решении сложных ситуаций, касающихся разных аспектов
педагогической деятельности – методики преподавания предмета, вопросов
воспитания, нового предметного содержания, отношений с учениками,