14
интеллектуального, творческого, лидерского потенциала исполнителей, его
самостоятельности и других качеств.
В 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение
неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа
в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной
элемент эффективности организаций.
15
Новая теория выдвинула требование «человек - главный объект
внимания». Научная концепция «управления человеческими ресурсами»
(УЧР) стала вызывать активные дискуссии. Необходимость перехода к
концепции «управления человеческими ресурсами» развитием
стратегического управления, которое началось быстрыми темпами с конца
60- х годов.
16
Все в больше мере успех предприятия зависел от способностей
персонала и от того, насколько эффективно они используются. Это привело к
значительному повышению ценности персонала для организации, а также
росту вложений в его развитие.
Создатели школы использовали достижения психологии и социологии,
наук о человеческом поведении в управлении.
Особая заслуга в создании теории и практике человеческих
отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему
ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты», в г.
Хоторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик»,
продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к
публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном
обществе», вышедшего в 1946 году.
17
Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что
человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое
поведение, влияет на производительность индивидуального труда.
15
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.34.
16
Нижегородцев Р.М., Резник С.Д.Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-
экономических системах/Р.М. Нижегородцев.- М.ИНФА-М, 2017.- С.11
17
Шапиро С.А.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ИНФА-М, 2005.- С.50.
15
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда,
заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на
повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо
сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на
человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор,
развиваются по настоящее время.
18
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие
объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели
мотивации работников на рабочем месте.
Как уже упоминалось, существует достаточно большое количество
различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории:
содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Эти теории стараются определить потребности
людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и
содержания работ.
19
Большое распространение получили теории, объясняющие поведение
человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей»
А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь
на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся
теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и другие.
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов,
лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому
18
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства/ Н.С. Пряжников.-
М.: Издательский центр «Академия», 2004. - С. 21.
19
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров. - М.:ИНФА-М, 2018. - С.237
16
процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и
предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются
содержания и мотивов.
Рассмотрим теории и взгляды некоторых ученых, работы которых
имели наибольшее значение для современных концепций мотивации.
«Иерархия потребностей» А. Маслоу – пожалуй одна из наиболее известных
структурных моделей мотивации.
20
Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких
основоположников гуманистической психологии по его теории, потребности
самоактуализации и признания могут быть удовлетворены индивидами
только при условии соблюдения их базовых потребностей. Поэтому
бесполезно ожидать, что подчиненный будет искренне вовлечен в работу,
если его физиологические нужды и потребности в безопасности остаются
неудовлетворенными.
21
Главный вклад теории А. Маслоу в управленческую науку состоит в
том, что она стала альтернативой традиционному подходу из области
научного менеджмента, где в качестве главного и единственного фактора
стимулирования являлась заработная плата.
Из его работ руководители во многих отраслях человеческой
деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии
на мотивацию личности человека.
Модель ERG К. Альдерфера является прямым продолжением и
развитием теории А.Маслоу. Альдерфер выделяет три уровня потребностей:
1) существование; 2) связи; 3) рост.
Потребности существования включают физиологические потребности и
потребность в безопасности. Потребности связи отражают принадлежность к
социальной группе, а потребности роста включают самовыражение,
уважение, потребность во власти.
20
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров. - М.:ИНФА-М, 2018. - С.241.
21
Диридолу Б. NB. Не забыть похвалить Машу/Б. Диридолу. - М.:Эксмо, 2016. - С.138.
17
Клейтон Альдерфер также предполагал иерархическое развитие
потребностей, выражающееся в восхождении с предыдущего уровня на
следующий.
22
Главный вклад ученого состоял в том, что он предположил не
только восхождение вверх по иерархии потребностей, но и возможность
«отката» назад или спуска на предыдущий уровень в случае невозможности
удовлетворить потребности следующего уровня. Полезность концепции
заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и
расширении перспектив поиска его эффективных форм.
В середине 20 века Фредерик Герцберг создал теорию мотивации,
основанную на изучении факторов удовлетворенности сотрудников, которая
также относится к числу наиболее цитируемых моделей мотивации. Она
построена на основе одного единственного достаточно компактного
исследования, проведенного группой ученых под руководством Ф. Герцберга,
задавая им всего два вопроса.
Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения
служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?
Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?
Исследователи записали все ответы респондентов, а потом провели
тщательный контент-анализ их высказываний. В результате ученые
обнаружили, что одни и те же факторы встречаются преимущественно в
положительных ситуациях, а другие – в основном в отрицательных. Из этого
был сделан вывод, что часть выделенных факторов (или их отсутствие)
может вызывать скорее неудовлетворенность (они названы гигиеническими),
а другие – наоборот, повышать удовлетворенность работников (названы
факторами мотивации). Отсюда и название модели – мотивационно-
гигиеническая.
23
22
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров. - М.:ИНФА-М, 2018. - С.320.
23
Диридолу Б. NB. Не забыть похвалить Машу/Б. Диридолу. - М.:Эксмо, 2016. - С.140
18
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на
потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их
поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.
В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения
своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но
считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим
теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного данной личностью типа поведения. Рассмотрим наиболее часто
применяющиеся на практике.
Согласно теории ожиданий В. Врума наличие активной потребности не
является единственным необходимым условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что
выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению
потребности. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного
события, основывающееся на личных интересах работника.
24
В основе теории справедливости (равенства) С. Адамса находится
сравнение, которое может сделать сотрудник между тем, что получает он, и
между тем, что получают другие.
25
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации
трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех
пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на
государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату
получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной
24
Абчук В.А. Менеджмент для педагогических специальностей/В.А. Абчук:- М.:Издательский центр
«Академия», 2010. – 208С.
25
Диридолу Б. NB. Не забыть похвалить Машу/Б. Диридолу. - М.:Эксмо, 2016. – С. 141
19
ведомости. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим
нормальному функционированию организации в процессе выполнения
поставленных целей.
26
Основные выводы для практического использования процессуальных
теорий мотивации.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия
вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры
каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров
установления мотивационного климата, способствующего эффективному
труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный
характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах,
определяющих вознаграждение и его величину, была широко доступна всем
работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в
которой оплата труда занимает хотя и важную, но не единственную роль.
Кроме этого, мотивирующая роль равенства существует при высоком
исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского
уровня равенство играет демотивирующую роль.
Разобрав принципы научных концепций и многообразие поведенческих
причин, заставляющих человека работать с максимальными усилиями,
представленные в теориях мотивации личности, определим методические
подходы управления мотивацией в образовательном учреждении.
Образовательное учреждение отличается от организаций,
ориентированных на максимизацию прибыли и обладает своими
особенностями. Педагогический труд специфичен сам по себе. Ведь
продуктом деятельности является не материальный предмет с инструкцией
по эксплуатации, отвечающий стандартам, а целый процесс, в результате
которого формируется личность нового человека. Педагог имеет дело с
26
Шапиро С.А. /Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро:- М.ИНФА-М, С.60
20
постоянно меняющимся, растущим человеком, к которому неприменимы
шаблонные подходы и стереотипные действия. А это требует постоянного
творческого поиска.
27
В этой связи профессиональная деятельность для
учителя выступает не только как социально важное объективное явление, но
и как субъективная личностная ценность. Овладеть ею, стать субъектом
профессионального педагогического творчества – вот стержневое
направление деятельности учителя.
Таким образом, потребность в совершенствовании, постоянное
развитие и рост становится для учителя побудителем активности, ее
лейтмотивом. Также специфика содержательных изменений самой
педагогической деятельности в ответ на современные вызовы (федеральные
государственные стандарты общего образования, открытое образовательное
пространство, персонализация обучения, заказ родителей и общества на
образовательные стандарты) являет собой необходимость непрерывно
обогащаться знаниями и педагогическими умениями: осваивать новые
методики преподавания, проходить профессиональную переподготовку,
курсы повышения квалификации, участвовать в тренингах, мастер-классах,
семинарах, самостоятельно изучать огромное количество литературы. Ведь с
каждым годом растут требования, предъявляемые к уровню квалификации,
меняется сам учебный процесс. Кроме подготовки к ОГЭ, ЕГЭ, итоговым
сочинениям на педагогах часто лежит дополнительная к учебной нагрузка в
виде заполнения различной документации, ведения школьного журнала,
табеля посещения обучающихся.
Также работа педагога сопряжена с большим уровнем стресса, ведь
образовательный процесс это постоянное взаимодействие с коллегами,
администрацией, учениками и их родителями. Ни для кого ни секрет, что
сама по себе работа с людьми несет всегда эмоциональные затраты, к тому же
коммуникации в образовательном учреждении не всегда осуществляются в
27
Якушева С.Д. Основы педагогического мастерства и профессионального саморазвития/С.Д. Якушева. –
М.: Неолит, 2017. – С.17.
21
положительном ракурсе: нежелание учеников учиться их дисциплина,
равнодушие родителей к проблемам обучения детей и т.д. Среди профессий с
высоким уровнем стресса и синдрома выгорания, профессия педагога
занимает лидирующие места. Педагог нуждается в психологической
поддержке, которая выражается в поощрении со стороны директора,
отмечает ли руководитель его успехи на педагогическом совете, размещением
фотографии на доске почета или представляет к награде. Сплоченность
коллектива играет очень важную роль, Стивен Кови называет
сотрудничество синергией – целое больше, чем сумма частей. В лицее
действует коворкинг – клуб, где педагоги и ученики обмениваются мнениями,
инициативами, устраивают дискуссии, разрабатывают проекты и проводят
различные тематические мероприятия.
В данных условиях в силу особенностей педагогической
деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание (то есть
материально не осязаемые категории), подчас именно нематериальное
поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом
его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в
уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.
У директора лицея довольно большие возможности создания условий
для профессионального роста кадров и демонстрации ими достижений.
Использующийся в лицее социально-психологический подход связан с
социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием.
С помощью которых активизируются гражданские и патриотические
чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию,
нормы поведения, осуществляется создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная
политика в организации. Методы социально-психологического подхода
управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и
оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в
22
целях превращения административного задания в осознанный долг,
внутреннюю потребность человека. В состав данного подхода входят:
- официальное признание заслуг, например публичная похвала учителя
и его учеников на различных мероприятиях. Этот вид стимулирования
подчеркивает достижения работников, поощрения которых проводится так,
чтобы об этом знал весь коллектив, в некоторых случаях и потребители
образовательных услуг. Это стимулирует не только самого работника, но и
окружающих к достижению более высоких показателей.
28
Часто применяемым примером официального признания заслуг в
образовательном учреждении является вручение почетных грамот на
педагогическом совете, объявление благодарностей, помещение портретов
лучших работников на доску почета, почетными званиями и ценными
подарками, получение гранта и оказание методической помощи. Стоит
отметить, что награждение учеников также можно отнести к официальному
признанию заслуг, так как успехи обучающихся прямая заслуга и результат
деятельности педагога. Обучающиеся лицея регулярно участвуют в
различных мероприятиях и получают грамоты за высокие результаты в учебе
и активное участие в жизни лицея: «Золотая пятерка лицея», «За участие в
соревнованиях по ментальной арифметике», «I место за первенство лицея по
футболу» и т.д. Представление работников к награждению. К федеральным
наградам для учителей относятся государственные награды, награды
Правительства, ведомственные награды Минобрнауки, награды Профсоюза
образования. Сведения о наградах можно внести в трудовую книжку
педагога: о государственных наградах, о государственных почетных званиях,
о почетных грамотах, о нагрудных знаках, дипломах, званиях, наградах по
итогам профессиональных конкурсов.
29
Официальная благодарность
28
Москвин С.Н. /Управление человеческими ресурсами в образовательной организации/С.Н.Москвин:-
Краснояр.гос.пед.ун-тим. В.П. Астафьева.- Красноярск, 2015. - С.119
29
Письмо Минобрнауки, Профсоюза работников народного образования и науки от 20.04.2018 № ТС-
1114/08,188.
23
руководства действует как виток положительной обратной связи, она
формирует самоуважение и пробуждает желание двигаться дальше.
30
- организационные стимулы. Это стимулирование содержанием труда.
Советские социологи В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов на основе
крупномасштабного исследования пришли к выводу, что содержание труда –
это один из эффективных факторов мотивации советского рабочего. Однако
их рекомендации на основе этих выводов оказались нереализуемыми на
практике – перестроить всю структуру советской промышленности, чтобы
искоренить однообразный, монотонный труд. Американский исследователь
Ф.Герцберг, который провел аналогичное по своим целям и результатам (но
не масштабу) исследование, сформулировал куда более прагматичные
рекомендации. Он предложил концепцию обогащения труда,
предполагающую освоение работниками смежных квалификаций, ротацию
операций на конвейере, расширение зоны обслуживания.
В образовательной организации такой тип стимулирования используют
по отношению к работникам, чей опыт достиг такого уровня, что они не
нуждаются в постоянной опеке и сами могут считаться экспертами в
профессиональной деятельности. Применительно к данной категории
специалистов к ним относятся: освобождение от рутинных обязанностей,
снятие с контроля, предоставление большей самостоятельности, полномочий,
ответственности, если говорить о педагогах среднего квалификационного
уровня, то это может быть перевод на более интересный участок работы.
Обучение и развитие это стимул для работника, возможность
самосовершенствования, профессионального и карьерного роста,
возможность для повышения профессионального статуса. Основные формы
обучения персонала в лицее задействованы достаточно широко:
Курсы повышения квалификации, представляющие собой
программы свыше 70 часов, проводимых с отрывом и без отрывы от работы,
30
Диридолу Б. NB. Не забыть похвалить Машу/Б. Диридолу. - М.:Эксмо, 2016. – С.154.