2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1 Теоретические основы построения эффективной системы мотивации и
стимулирования труда персонала …………………………………………..……7
1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности ……7
1.2 Основные элементы системы мотивации персонала……………...15
1.3 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала в
учреждении …………………………………………………………………..……23
2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала МБДОУ "Детский
сад № 42"……………………………………………………………..……………32
2.1 Общая характеристика учреждения………………………..……..32
2.2 Анализ персонала МБДОУ «Детский сад №42»………………….38
2.3 Анализ системы мотивации персонала ……………………………46
3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда МБДОУ
"Детский сад № 42"……………………………………………………………….59
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда
персонала ……………………………………………………..…………………….59
3.2 Определение социально-экономического эффекта мероприятий по
совершенствованию системы мотивации труда персонала …….……………67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..……73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..76
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………….81
ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………….86
ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………….87
3
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире общепринятой стала концепция о том что, самым
важным ресурсом любой организации является ее персонал (часто называемый
человеческий капитал), и в свете этого понятия, особую значимость
приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами. Одной из
важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к
труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении
персоналом, поскольку общепринятым является представление о
существовании прямой зависимости между мотивацией и эффективностью его
работы.
Тема является актуальной, потому что мотивация и стимулирование
играет важную роль в производительности и эффективности деятельности в
целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников
позволяет избежать большинства ошибок в управлении и позволяет создать
соответствующие условия для реализации творческого потенциала каждого
сотрудника.
В частности, повышенное внимание к проблемам мотивации как функции
управления, благодаря которой руководитель любого учреждения стимулирует
персонал к действию действовать максимально эффективно для обеспечения
процесса в соответствии с планом, который намечен, и поставленными целями.
Под мотивацией понимают такую деятельность, активизирующую трудовой
коллектив учреждения и каждого работника в частности, а также
побуждающую к эффективному труду для достижения поставленных целей.
Добивается успеха только тот лидер, который считает, что персонал является
главным, необходимым звеном для предприятия.
Задачами стимулирования и мотивации в управленческой практике
является то, как можно более эффективно побуждать сотрудников выполнять
свою работу качественно, непременно с теми правами и обязанностями,
которые ему предоставлены.
4
Стимулирование и мотивация персонала является основным носителем
интересов работников и выполняет очень важную роль. Стимулами могут быть
отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности,
предложенные работнику в качестве компенсации за его высокие физические
или умственные достижения.
Так и в дошкольных учреждениях существует проблема недооценки
интеллектуальных ресурсов, а также и потенциала персонала, что является
существенным недостатком среди российских детских садов.
Но как раз таки основным конкурентным преимуществом является
человеческий потенциал. Важно, чтобы все сотрудники действовали как
слаженный коллектив, который четко видит свое будущее, ясно определяет
свои ценности и мотивации для дальнейших самостоятельных действий,
которые в свою очередь будут направлены на достижение своих целей. Судьба
учебного заведения определяет хорошо мотивированный, организованный и
обученный персонал.
На данный момент одной из актуальных проблем является построение
качественной системы мотивации и стимулирования труда. Так как вопрос об
эффективных механизмах стимулирования стоит все также не разрешенным, то
все остается на своих местах, никуда проблема сама по себе не исчезает.
Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в
исследовании и разработке эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала, а также в предоставлении практических рекомендаций по ее
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Ознакомиться с теоретическими аспектами мотивации.
2. Изучить сущность мотивации в системе управления.
3. Рассмотреть методы мотивации и стимулирования персонала в
дошкольном образовательном учреждении.
5
4. Дать характеристику деятельности и системе мотивации и
стимулирования в МБДОУ «Детский сад №42».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и
стимулирования персонала в МБДОУ «Детский сад №42» и определить их
социально-экономический эффект.
Гипотеза исследования: можно предположить, что для активизации
трудовой деятельности (на примере МБДОУ «Детский сад №42») необходимо
использовать методы материального и нематериального стимулирования
персонала.
Объектом исследования является управление персоналом МБДОУ
«Детский сад №42».
Предметом исследования являются организационно-экономические
отношения, возникающие в процессе реализации системы мотивации и
стимулирования персонала в современных российских дошкольных
образовательных учреждениях.
Теоретическую базу исследования составили следующие источники:
авторские издания Блинова А.М., Волгина Н.А., Карташова В.С., Кузнецова
М.Н., Комарова Е.В. по исследуемой проблематике учебная литература
(учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература),
научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике и
специализированные веб-сайты дошкольных учреждений.
Методами исследования являются анализ и оценка факторов
необходимых для повышения эффективности деятельности предприятия (на
примере МБДОУ «Детский сад №42»).
Базой исследования выступал МБДОУ «Детский сад № 42».
Теоретическая значимость работы. Результаты настоящего исследования
могут быть использованы для применения их в теоретических знаниях в
области управления организацией в целях повышения эффективности
деятельности предприятия.
6
Практической значимостью выполненной работы определяется
возможность использования теоретических и практических положений для
эффективного стимулирования и мотивации сотрудников в сфере дошкольного
образования.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы
и приложениями.
Во введении рассмотрена актуальность выбранной темы выпускной
квалификационной работы, цель работы, ее задачи, гипотеза исследования,
объект, предмет исследования, теоретическая база исследования, методы
исследования, база исследования, теоретическая и практическая значимость
выпускной квалификационной работы.
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты. А именно,
была рассмотрена сущность мотивации труда в управленческой деятельности,
основные элементы системы мотивации персонала, а также методы мотивации
и стимулирования труда персонала в учреждении.
Во второй главе представлен анализ системы мотивации и
стимулирования труда на примере МБДОУ «Детский сад № 42». В рамках
главы были рассмотрены характеристика ДОУ, анализ персонала организации,
организационная структура управления, анализ мотивации труда персонала
детского сада.
В третьей главе были рассмотрены методы совершенствования системы
мотивации персонала ДОУ, были предложены рекомендации по
совершенствованию системы мотивации труда персонала, а также был
определен социально- экономический эффект данных мероприятий.
В заключении были подведены итоги проделанной работы, в ходе
которой мы провели анализ действующей системы мотивации и предложили
мероприятия по решению существующих проблем.
7
Глава 1. Теоретические основы построения системы
мотивации персонала
1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности
Для эффективной и слаженной работы организации требуются
ответственные и инициативные работники, которые стремятся к
самореализации. Этих качеств персонала трудно добиться с помощью
мотивации и традиционных форм материального стимулирования и строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Люди, которые понимают, в чем
заключается смысл их деятельности на предприятии, стремятся к достижению
своих личных целей и целей организации и поэтому могут рассчитывать на
получение хороших результатов. Формирование качеств работников задача
управления мотивации [17, с. 123].
Мотивация и стимулирование персонала занимает центральное место в
управлении персоналом учебного заведения. Повышение уровня образования и
социальных ожиданий работников, изменение содержания труда усиливает
значение мотивации и стимулирования как функции управления, усложняет
содержание этого вида управленческой деятельности.
В России понятие мотивации и стимулирования труда в экономическом
смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией общества.
Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени
определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и
экономическое развития страны, благосостояние населения, определяющее
важность проблем мотивации персонала. Анализ работ отечественных ученых
показал, что существуют различные определения понятия "мотивация"
(приложение 1, таблица 1).
Все определения этого понятия, тем или иным образом, аналогичны: под
активной мотивацией понимаются движущие силы, которые определяют
поведение людей. С одной стороны это является побуждением, которое
навязано извне, а с другой стороны это является мотивацией.
8
Таким образом, наиболее информативным является следующее
определение: мотивация - это внутреннее состояние человека, которое вызвано
внутренним или внешним воздействием, непосредственно связанное с его
потребностями, активизирующие, стимулирующие и направляющие его
действия к поставленной цели.
Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников-
значит затронуть важную потребность в любом аспекте жизни. Нарушения в
мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в
межличностных конфликтах между сотрудниками.
Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них
может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в действия
сотрудников. И это может произойти только в том случае, если работники
заинтересованы в результатах своего труда. Это самый важный аспект
мотивации. [5, с.54]
Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата,
если он не заинтересован в них.
Существуют следующие типы мотивации – прямая, властная
(принудительная) и опосредованная (стимулирование). Прямая мотивация
представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его
систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического
воздействия, агитации, демонстрации, примеров и так далее. Властная
(принудительная) мотивация базируется на ухудшения удовлетворения каких-
либо потребностей работника при выполнении установленных требований.
Стимулирование как метод формирования мотивов предполагает право выбора
поведения работника в соответствии с его интересами [12, с. 45].
Результатом эффективного управления персоналом является ориентация
работников на выполнение задач, намеченных стратегией организации,
обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических
возможностей работников, реализацию их потенциала, повышение качества
жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение
9
морального климата. А также на достижение взаимной выгоды индивидов,
профессиональных и социальных групп персонала, формирование рабочих,
необходимых для установления интересов и поведения с целью интеграции
ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом –
обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов
работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Мотивация-это процесс воздействия на человека для побуждения его к
действиям, путем побуждения определенных мотивов. В зависимости от того,
какие цели психологии мотивации различают два вида мотивации: внешнюю и
внутреннюю.
Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, важности
выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя и
развивать свои навыки и способности. Внешняя мотивация формируется под
влиянием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные
гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание
руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно
длительное. Более эффективными являются такие системы факторов, которые
будут влиять как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.
Внутренняя мотивация это такой тип мотивации, при котором
активизирующие и стабилизирующие факторы происходят внутри
индивидуального «я» и целиком находятся внутри самого поведения. У
внутренне мотивированной деятельности отсутствуют поощрения помимо
самой активности. Человек вовлекается в такую деятельность ради нее самой, а
не для достижения каких-либо внешних наград. Такого рода деятельность
является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».
Внутренняя мотивация, по Эдварду Деси – это желание осуществлять
деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой
деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем
обыденное существование». Источником такой мотивации является
потребность автономности и самоопределения. Задача менеджера понять, какие
10
движущие силы, имманентно присущие человеку, могут привести к
эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными. Нужно
понять, что для такого человека жизненно важно быть самоопределяющимся,
независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей»
мотивацией, а не контролируемым извне. Для представления данного типа
мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация
эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория
личностной причинности и т. д.
Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, которые
воздействуют на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне
поведения. Достаточно активизирующим и стабилизирующим факторам стать
внешними, как вся мотивация становится по характеру внешней.
Теории внешней мотивации максимально отражены в исследованиях
бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э. Л.
Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные
последствия поведения могут влиять на частоту инициации поведенческих
актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к
положительным последствиям, закрепляется и имеет склонность к повторению,
тогда как поведение, которое приводит к отрицательным последствиям, имеют
стремление к прекращению.
Сущность применения данной модели на практике заключается в
систематичном подкреплении желательного поведения работника. Необходимо
отметить, что системы данного типа изначально нужны с целью укрепления
неинтересного и непривлекательного поведения, что сам по себе человек не
будет делать. Тогда человек становится марионеткой подкреплений.
Можно сделать вывод, что внешняя мотивация направлена, в первую
очередь, на людей с пассивной жизненной позицией с достаточно низкой
социальной вовлеченностью.
Наружная (внешняя) мотивация- регулирование деятельности
учреждения, в том числе, механизмы оплаты труда и премирования.
11
Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу
над интересными головоломками, они теряют желание их решать. "Деньги
говорят", если оплата соответствует качеству и объему работ. Награды могут
быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к
усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, такие, например,
как схема бонусов, тем выше вероятность, что оно будет иметь нежелательные
последствия. Регуляторы поведения человека в дополнение к денежным
средствам могут быть:
- угрозы,
- сжатые сроки,
- навязанные цели,
- надзор,
- оценка.
Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности,
и, поэтому, энтузиазм и интерес в контролируемой активности снижается. Если
работники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем
соревнования, то соревнование воспринимается как ограничение их
автономности.
В жизни нет конкретных отличий между "внешней" и "внутренней"
мотивацией. В некоторых случаях мотивы порождены "внутренней"
мотивацией, а в других - "внешней". Это происходит в тот момент, когда мотив
происходит из разных систем мотивации.
Мотивация имеет огромное значение для производительности работы
человека, впрочем между мотивацией и конечным результатом труда нет
прямой взаимосвязи. Иногда работник, который ориентирован на качественное
выполнение порученной ему работы, имеет худший результат труда, чем не
мотивированный сотрудник.
Прямая взаимосвязь между мотивацией и конечным результатом работы
отсутствует, так как результат работы зависит от многих других факторов,