52
Таблица 8
Степень удовлетворенности персонала системой
материального стимулирования персонала
МБДОУ «Детский сад № 42»
№
вопроса
Содержание
вопроса
Кол-во
уд.ответо
в
Доля
уд.ответов от
общего
числа
работников
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
1
Факторы ожидания
1а
Ожидаете ли вы, что
ваша успешная работа
приведет к желаемому
результату
14
70%
0,70
Высокая
1б
Ожидаете ли вы, что
желаемый результат
приведет к
вознаграждению
19
95%
0,95
Высокая
1в
Какую ценность
представляет для Вас
получаемое
вознаграждение
8
40%
0,40
Средняя
2
Факторы
справедливости
2а
Известен ли вам размер
вознаграждения ваших
коллег, получаемого за
работу, аналогичную
той, которую
выполняете вы
8
40%
0,40
Средняя
2б
Ваша реакция на
сведения о более
высокой оплате труда
за аналогичную работу
в вашем подразделении
или вы другом
7
28%
0,28
Низкая
2в
Как вы оцениваете
отношение к себе как к
работнику со стороны
руководства по
получаемому
вознаграждению
7
28%
0,28
Низкая
2г
Какова ваша
комплексная оценка
получаемого
вознаграждения
8
40%
0,40
Средняя
53
3
Факторы модели Портера-Лоулера
3а
Считаете ли вы, что
затраченные вами
усилия на
выполнение работы
высокие
7
28%
0,28
Низкая
3б
Считаете ли вы себя
способным
работником
19
95%
0,95
Высокая
3г
Как вы оцениваете
свою роль в процессе
коллективного труда
на вашем
предприятии
17
85%
0,85
Высокая
3д
Уверены ли вы в том,
что получаемое вами
вознаграждение
справедливо по
отношению к
результатам вашего
труда
7
28%
0,28
Низкая
Так, в результате опроса, выяснилось, что у разных возрастов разные
лично значимые факторы мотивации. Для пожилых работников это финансовое
вознаграждение, надежность, стабильность, условия труда, комфорт. Для
молодых сотрудников это возможность карьерного роста, психологическая
атмосфера в коллективе.
В конце концов, мы приходим к выводу, что каждому возрасту нужен
свой подход.
При изучении влияния стимулирующей функции заработной платы и
условий труда на процесс мотивации был проведен анкетный опрос с целью
выяснения их воздействия на мотивацию.
Наглядно это показано на рисунке 7 и в приложении 3 в качестве таблицы
9.
54
Рисунок 8- Результаты проведенного опроса лично значимых
факторов мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 42»
Анализируя анкеты, становится понятно, что самые насущные
потребности - материальные потребности. Они также нашли, что большая
зарплата не устраивает 16(84%) работников. Зарплаты учителей не зависит от
количества проделанной работы. Из этого можно сделать вывод, что для них
зарплата не является основным мотивирующим фактором. Большинство
рабочих, включая заработную плату персонала, отвечает только половину
своего реального спроса на деньги.
Результаты опроса показали, что основными факторами, которые
привлекли работников МБДОУ, была возможность карьерного роста – 53%.
Удовлетворенностью заработной платы было привлечено лишь 5% работников,
а 35% заявили, что они были привлечены удовлетворяющим графиком работы.
Опрос также показывает, что 65% работников больше не довольны, чем
удовлетворены работой в детском саду. Только 15% сотрудников полностью
устраивает работа в МБДОУ, 5% полностью довольны работой и 15% больше
удовлетворены, чем не удовлетворены. Таким образом, основным показателем
является большое недовольство, чем удовлетворение сотрудников.
16
14
15
10
9
3
Факторы мотивации персонала МБДОУ
"Детский сад №42"
Материальная мотивация
сотрудников
Условия труда, комфорт
Психологическая атмосфера в
коллективе
Возможность карьерного
роста
Надежность, стабильность
Уважение со стороны
руководства
55
Отвечая на вопрос, какой способ вознаграждения устраивает
сотрудников, 65% сотрудников предпочли компенсацию в виде премии
(регулярные и единовременные), 30% предпочитают коллективные
мероприятия, 4% создание условий для отдыха и разгрузки, 1% другие.
Отвечая на вопрос "Считаете ли вы, что введение дополнительных
компенсаций положительно скажется на вашей работе?"99% сотрудников
считают, что введение дополнительных компенсаций положительно скажется
на их работе.
Исследование системы стимулирования в детском саду № 42 было
проведено исследованием мотивации труда работников с применением методов
оценки по процессуальным теориям.
Шкала оценки удовлетворенности: высокая на 0,7 – 1,0, средняя 0,4 – 0,7,
низкая 0,0 – 0,4.
По данным проведенного исследования можно определить степень
удовлетворенности системой материального стимулирования (приложение
3,таблица 9).
Согласно результатам опроса высокой степени удовлетворенности
соответствуют 4 параметра; средний – 3; низкий – 3. Однако, следует
учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе
по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к
низкой степени удовлетворенности.
Высокому уровню удовлетворенности соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания, и среднего и низкого, которые характеризуют
отношение работников к существующей системе оплаты труда.
Таким образом, система материального стимулирования в детском саду
оценивается как неудовлетворительная.
Из ответов сотрудников следует, что большинство сотрудников (79%),
принявших участие в опросе уйдут, если найдут другую перспективную работу
в ближайшем будущем. Всего 39% работников не планируют покидать ДОУ,
неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим
56
образованием, и это закономерно, ведь в МБДОУ их не устраивает зарплата и
не ведется планирование карьеры. Только 43% чувствуют себя защищенными,
и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшем
будущем. Итак, действующая система мотивации работников имеет следующие
основные недостатки:
1. Заработная плата не превышает сумму средств, необходимых для
удовлетворения индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная
часть не учитывает личный вклад каждого работника (сотрудники, не
выполняющие норму смен по болезни и т. д. с низкой трудовой деятельностью
получат ту же сумму бонуса, что и эффективные сотрудники, которые являются
частью полных производственных смен и в каждой из них продемонстрировали
высокий уровень исполнения своих прямых функциональных обязанностей).
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень личной трудовой активности влияет
на его общий доход и размер бонуса.
5. При определении размера оклада и бонуса, не уделяется должное
внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно
снижает заинтересованность и производительность.
6. Из-за отсутствия временами должного финансирования, у
педагогического персонала отсутствует возможность максимально, на сколько
это возможно, повышать свою квалификацию. Как уже говорилось выше, лишь
один педагог в детском саду имеет высшую квалификационную категорию.
Поэтому, в связи со сложившейся ситуацией в ДОУ, повышение квалификации
происходит лишь в случае, когда это крайне необходимо.
7. Отсутствует необходимое оснащение рабочих мест, что затрудняет
обучение воспитанников детского сада.
Текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника на рабочем месте (заработная плата, условия
труда, быта и т. д.) – так называемая "активная" текучесть. Второй тип-это
57
недовольство МБДОУ работником (его недисциплинированность,
систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины,
опоздания и т. д.) – пассивная текучесть.
Проанализируем, сколько работников, и по какой причине были уволены
из МБДОУ "Детский сад №42" за последние 3 года. Данные указаны в таблице
10.
Таблица 10
Уволенные с МБДОУ «Детский сад № 42»за период с 2014 по
2016 год
Наименование
2014(чел)
2015(чел)
2016 (чел)
Всего:
3
5
5
- Из них по собственному желанию
2
4
4
- За нарушение трудовой дисциплины
1
1
1
Почти все работники, уволенные из МБДОУ в течение трех лет, ушли по
собственному желанию и все они рядовые сотрудники. Это означает, что
условия, созданные руководством для сотрудников не всегда отвечают их
потребностям.
Так, в сравнении с 2014 годом, в 2015 году оборот удвоился. Заведующий
ДОУ должен думать, как изменить эту ситуацию к лучшему и уменьшить
текучесть кадров.
В противном случае, организация будет нести большие убытки,
связанные с наймом и увольнением сотрудников; чрезмерными расходами на
набор, отбор и обучение персонала; потери, вследствие снижения
производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте; оплату
сверхурочных работ работнику, временно заменяющим отсутствующего.
Особое внимание уделяется социальной политике.
Благодаря ей все сотрудники МБДОУ "Детский сад №42" получают
"белую" зарплату, обеспечены спецодеждой. Дети сотрудников ежегодно
58
отдыхают в детских оздоровительных лагерях Факел и Спутник за счет
организации.
Таким образом, в результате проведенного анализа выявлено, что на
разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации и
стимулирования и что для каждого уровня нужен свой подход.
Мы можем сделать следующие выводы: для достижения нужного
эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала
путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и
материального стимулирования путем административных, экономических и
социально-психологических методов управления.
Подводя итог всему вышесказанному можно утверждать, что система
мотивации персонала в МБДОУ "Детский сад № 42" нуждается в
совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового
менеджмента.
59
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и
стимулирования труда МБДОУ "Детский сад № 42"
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
Для повышения эффективности деятельности организации руководству
ДОУ были предложены мероприятия, благодаря которым планируется
повысить мотивацию сотрудников детского сада.
Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.
Проанализировав действующую систему мотивации детского сада и
выделив существующие проблемы, руководству ДОУ были предложены три
мероприятия, которые помогут стабилизировать и наладить работу детского
сада путем улучшения системы мотивации сотрудников.
В первую очередь заведующей было предложено совершенствовать
систему материального поощрения. Это позволит мотивировать сотрудников на
высокие результаты труда и вывести ДОУ на новый уровень.
Анализ системы мотивации труда персонала в данном учреждении
показал, что в основном работники не довольны системой материального
стимулирования, что является негативной тенденцией, так как материальное
стимулирование играет одну из важных ролей в трудовой мотивации
персонала.
Большинство педагогов призналось, что свой потенциал используют
далеко не в полной мере. Это происходит все из-за отсутствия связи между
размером оплаты труда и результатом работы, квалификацией и
профессионализмом. Ведь это является крайне важным резервом роста
эффективности деятельности МБДОУ "Детский сад № 42", использование,
которого является одной из главных функций управления персоналом.
Основное направление использования данного резерва состоит в
изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть педагогов ее
определяют основополагающим стимулирующим воздействием. Следует
изменить существующую систему материального стимулирования работников.
60
Сделать это можно путем создания новых критериев выплат
стимулирующего и компенсирующего характера, в которых будут отражены ее
необходимые условия.
Думаю, что введение новых критериев в расчет выплат стимулирующего
характера поможет охватить все стороны деятельности педагогического
персонала детского сада и по достоинству оценить вклад каждого сотрудника.
Также, в мероприятиях по распределению фонда стимулирующих выплат
ДОУ необходимо задействовать профсоюзную организацию детского сада,
чтобы решения, принимаемые руководителем, были максимально обьективны.
Ниже, в таблице 11 предложим новые критерии выплат стимулирующего
характера для организации
Таблица 11
Критерии выплат стимулирующего характера
МБДОУ «Детский сад №42»
Показате
ли
эффектив
ности
Критерии
оценки
эффективност
и
деятельности
Условия
получения
выплаты
Периодичность
Размер
выплаты
Профессио
нальная и
методичес
кая
деятельнос
ть
Обобщение и
представление
педагогического
опыта работы
Наличие
текстового
оформления и
подтверждени
е факта
предъявления
опыта работы
Разово с учетом
уровня
представления
(всероссийский,
региональный,
муниципальный,
образовательного
учреждения)
15%
10%
5%
от оклада
Представление
Опыта работы в
СМИ
Наличие
публикации
Разово
5% от
оклада
Призовые места
в
профессиональ
ных конкурсах
Наличие
официальных
данных,
подтверждающ
их факт
призового
места (диплом.
грамота)
Разово с учетом
уровня конкурса
(всероссийский,
региональный,
муниципальный,
образовательного
учреждения)
700 руб.
500 руб.
300 руб.
Предоставление
Плана работы
по
самообразовани
ю
На основании
информационн
ой справки по
результатам
контроля
Разово
500 руб.
61
В качестве еще одного мероприятия заведующей ДОУ было предложено
совершенствовать систему оценки личного вклада каждого сотрудника.
Чтобы решить эту проблему необходимо создать оценочный лист, где по
итогам месяца каждый сотрудник сможет указать свои достижения, а также
выполнение или не выполнение месячного плана работы.
Необходимо создать бальную систему оценки оценочного листа. Баллы,
выставляемые работником в конце такого листа, и будут служить способом
определения размера месячной премии. Такой оценочный лист поможет
минимизировать недопонимания между руководством и персоналом.
Участие и
Результаты
участия
воспитанн
иков в
конкурсах,
соревнова
ниях и др.
Призовые места
воспитанников
в конкурсах,
соревнованиях
и др.
Наличие
официальных
данных,
подтверждающ
их факт
призового
места (диплом,
грамота)
Разово с учетом
уровня конкурса
(всероссийский,
региональный,
муниципальный,
образовательного
учреждения)
700 руб.
500 руб.
300 руб.
Участие в
выполнени
и важных
работ,
мероприят
ий
Участие в
работе
аттестационной
комиссии
Приказ зав.
ДОУ
Разово
500 руб.
За работу в
профсоюзном
комитете
Уполномоченн
ый по соц.
страху
Разово
700 руб.
За работу в
профсоюзном
комитете
Председатель
ПК
Ежемесячно
2 400 руб.
Уполномоченн
ый по ОТ
Разово (по
результатам
работы)
700 руб.
За реализацию
новых
технологий и
методик
На основании
информационн
ой справки
Разово
10% от
оклада
Качественное
проведение
работ по
улучшению
предметно-
пространственн
ой
развивающей
среды ДОУ
На основании
информационн
ой справки
Разово
20% от
оклада