СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................... 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ....................................................... 10
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации ................. 10
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации персонала
в образовательном учреждении ...................................................................... 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГБОУ
ШКОЛА № 1797 .............................................................................................. 35
2.1 Общая характеристика ГБОУ Школа № 1797 ......................................... 35
2.2 Анализ состава и структуры персонала ГБОУ Школа № 1797 .............. 43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ГБОУ ШКОЛА № 1797 ................................ 59
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ГБОУ Школа № 1797 .................................................................... 59
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации ..................................................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящий период времени, в период
активной модернизации российской системы школьного образования,
применения общеобязательных Федеральных государственных
образовательных стандартов школьного образования, необходимо создание
соответствующей образовательной среды каждой общеобразовательной
школы, основанной не только на инновационных методах и средствах
обучения, но и на кадровом потенциале педагогических работников.
Следовательно, современным руководителям общеобразовательных школ
необходимо не только соответствующие знания специфики построения
образовательного процесса обучающихся, но и соответствующие
компетенции в сфере управления педагогическими работниками,
основанного на эффективной мотивации их труда.
Руководители современных общеобразовательных школ, как
потенциальные работодатели, прежде всего, заинтересованы в высоком
уровне профессиональной компетенции своих педагогических работников.
Следовательно, для достижения указанной цели каждый директор
современной российской школы должен постоянно совершенствовать все
процессы управления, в том числе и системы мотивирования труда
педагогов.
Повышение квалификации учителей с учетом формирования у них
соответствующих профессиональных компетенций, в полной мере
отвечающих потребностям современного российского общества относится к
числу основополагающих стратегических задач всех программ модернизации
школьного образования.
Вместе с тем, как наглядно демонстрирует практика управления
общеобразовательными школами, для полноценного и своевременного
повышения квалификации учителей, необходимо создание устойчивой
мотивации их всего, последующего самообразования и также
6
профессионального развития. Именно по этой причине создание
действительно эффективной системы мотивации, основанной как на
материальном, так и на моральном стимулировании труда педагогических
работников будет способствовать сохранению в системе школьного
образования наиболее талантливых учителей и формированию
соответствующего кадрового резерва.
Успешный опыт формирования действительно эффективной системы
мотивации педагогических работников, применяемый в практике управления
некоторыми российскими школами, позволяет сделать вывод о значимом
влиянии мотивации на степень социальной и творческой активности как
каждого педагога, так и на образовательные достижения обучающихся
различных возрастных категорий.
Поэтому руководители, заинтересованные в процветании и
эффективности своей организации, не должны забывать вопроса управления
кадрами, а именно создания продуктивной системы стимулирования
работников.
Для создания действительно эффективной трудовой мотивации
учителей современных школ необходимо учитывать тот факт, чтобы смысл
труда каждого педагога состоял не только в предоставлении
соответствующих материальных благ, но и удовлетворении их ценностных
устремлений и также моральных потребностей. Стимулирование трудовой
деятельности учителей, при этом не может сводится лишь к получению
материального вознаграждения за труд. Для ощутимых образовательных
достижений каждой школы их педагоги должны быть, прежде всего,
заинтересованы в создании соответствующей предметно-развивающей,
инновационной, образовательной среды, принимать активное участие в
администрировании всего образовательного процесса, должны быть готовы к
собственному саморазвитию и также к самосовершенствованию.
Особую актуальность мотивация приобретает при необходимости
удержания молодых учителей, которые всегда отличаются устремлениями
7
смены школы как места работы, если они не обеспечивают их потребности, и
прежде всего потребности в повышении квалификации и карьерном росте.
Следовательно, актуальность избранной темы исследования предопределена,
с одной стороны, потребностями современного гражданского общества в
создании и развитии системы мотивации труда учителей современных
общеобразовательных школ, при явно недостаточном внимании
администрации школьных образовательных организаций к
совершенствованию методов мотивации и стимулирования труда
педагогических работников.
Основная цель мотивации труда педагогических работников всегда
состоит в получении максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
также эффективность деятельности любых образовательных организаций.
Практическим аспектом создания системы мотивации труда выступает
подбор различных способов и методов эффективного воздействия на
учителей с целью их ориентации на результативность и эффективность
деятельности с учетом имеющихся потребностей педагогических работников
в развитии их профессионального и также личностного потенциала.
При этом в практике современных российских школ нет, какой либо
единой и универсальной методики мотивации труда учителей. Любые
средства и также методы, используемые руководством современной
общеобразовательной школы, основаны на выбранные образовательными
организациями стратегии управления кадровым потенциалом. Фактически
это значит, что выбор конкретных методов мотивации должен, прежде всего,
определяться общей стратегией реформирования школьного образования,
реализуемой в настоящее время в Российской Федерации.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в определении
особенностей мотивации педагогических работников в образовательной
организации - ГБОУ Школа № 1797.
8
В соответствии с выдвинутой целью необходимо найти решение для
следующих задач исследования:
- рассмотреть понятие мотивации персонала, задачи и методы
мотивации;
- охарактеризовать существующие методические подходы к
формированию системы мотивации персонала в образовательном
учреждении;
- провести анализ и дать оценку эффективности системы мотивации
персонала ГБОУ Школа № 1797;
- на основе проведенного анализа разработать комплекс рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации персонала ГБОУ Школа № 1797;
- дать оценку эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для данной образовательной организации.
Объектом исследования являются педагогические работники ГБОУ
Школы № 1797.
Предметом исследования является мотивация труда педагогов ГБОУ
Школы № 1797.
Методами исследования в рамках данной выпускной
квалификационной работы выступают: анализ современной научной
литературы, действующих нормативных актов, регламентирующих процессы
мотивации и организации труда педагогических работников системный
анализ, наблюдение, опрос и естественный эксперимент.
При написании данной выпускной квалификационной работы были
использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых,
занимающихся проблемами мотивации труда, в том числе и стимулирования
трудовой деятельности педагогических работников, в частности, таких
авторов, как Р.С. Алавердов, М.И. Магура, С.А. Шапиро, Н.В. Самоукина,
А.Маслоу, Х. Хекхаузен, и др.
При написании выпускной квалификационной работы были
рассмотрены не только теоретические аспекты мотивации труда педагогов,
9
но и их практическая реализация в ГБОУ Школы № 1797, расположенной в
городе Москве.
Практическая значимость исследования. Исследование проблемы
мотивации труда педагогических работников имеет большую практическую
значимость, поскольку выявление наиболее эффективных рычагов
стимулирования мотивации позволит существенно повысить эффективность
труда российских педагогов общеобразовательных организаций, что будет
способствовать повышению эффективности деятельности каждой отдельной
образовательной организации, а, следовательно, и улучшить качество
школьного образования, что несомненно значимо как для всего дальнейшего
и поступательного развития российского общества и также государства.
Структура выпускной квалификационной работы. Данная выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложения.
Во введении представлена актуальность предстоящего исследования, а
также объект, предмет, цель, задачи и методы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации
персонала в образовательном учреждении.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен
анализ и дана оценка применяемой системы мотивации персонала ГБОУ
Школы № 1797.
На основе проведенного анализа в третьей главе ВКР представлены
рекомендации, направленные на повышение уровня эффективности
мотивации педагогов ГБОУ школы № 1797 с соответствующей оценкой
экономической эффективности предложенных мероприятий.
В заключении представлены обобщающие выводы, полученные в ходе
проведенного исследования.
Данная выпускная квалификационная работа представлена на 81 листЕ
и содержит в себе 19 таблиц, 12 рисунков, 41 источник научной литературы,
а также приложение.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих
эффективность трудовой деятельности в любой избранной профессии
современного человека.
Ключевыми факторами мотивации выступают совокупности
внутренних и внешних движущих сил (потребностей, а также стимулов),
побуждающих людей к активности в различных видах профессиональной
деятельности, самостоятельно определяя при этом, определенные темпы,
границы и также инструменты, и способы деятельности. При этом именно
потребности, преобразующиеся затем в определенные мотивы и придают тем
или иным видам деятельности определенную направленность,
ориентированную на достижение заданных целей. Влияние потребностей и
также мотивов на поведение каждого человека строго индивидуально,
поскольку зависит от различных факторов и может существенно изменяться
под воздействием изменяющихся условий как внутренней, так и внешней
среды
1
.
Основным элементом в механизме мотивации деятельности каждого
индивида выступают его внутренние потребности.
Потребности формируются при непосредственном воздействии
психической сферы каждого человека, они достаточно типичны для любых
категорий людей, но в то же время сугубо индивидуально проявляются у
каждого индивида. Реализовать личностные потребности можно различным
способами: удовлетворяя их, подавляя, либо же игнорируя их. Потребности
могут формироваться как на сознательном уровне, так и неосознанно. Далеко
не все потребности при этом сознательно могут реализовываться. Большая
1
Эффективный менеджмент: Практикум / ред. Т.Ю. Базаров. – Томск: Издательский Дом Томского
государственного университета, 2015. – 176 с
11
часть потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут
постоянно менять их внешние проявления, а также уровни интенсивности и
воздействия на людей
2
.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать либо же
измерять. Фактически их наличие можно выявить только по поведению
индивидов. Потребности, в свою очередь, служат стимулами к действиям.
Все совокупности потребностей личности составляют базисную основу,
мотивов деятельности индивидов. Когда потребности в полной мере
осознаются человеком, они в свою очередь, формируют особые состояния
целеустремленности
3
.
Мотивы вызывают определенные действия людей, они обладают
личностным характером, зависят от достаточно количества как внешних, так
и внутренних по отношению к индивидам факторов, а также от действия
иных, возникающих параллельно с ними мотивов. Стимулы не только
побуждают индивидов к действиям, но и определяют, что именно
необходимо осуществить и в какой последовательности производить те или
иные действия. Мотивы могут быть вполне осознанными. Люди могут
воздействовать на собственные потребности и также мотивы, снижая тем
самым уровень их влияния, либо же специально нивелируя их значение.
Поведение людей, чаще всего определяется не одной потребностью и также
мотивом, а их совокупностью, в которой все потребности и также мотивы
иерархически соподчиняются друг другу по уровню влияние на все
дальнейшее поведение людей
4
.
Потребности, мотивы и все последующие действия и являются теми
факторами, которые формируют мотивационную сферу всех современных
2
Алиев И.М.. Экономика труда : теория и практика : учебник для бакалавров : [по экономике и другим
специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л.
О. Ильина ; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2014. С. 196.
3
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис
- Москва, 2018. С. 129.- 248 c.
4
Романова Е. С., Рыжов Б.Н., Ксенофонтова К. М. Стиль руководства и корпоративная культура: системный
аспект// Системная психология и социология. 2014. № 4 (12). С. 5-12.
12
индивидов, схематично указанных процесс можно представить следующим
образом (рисунок 1).
Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивационной сферы
индивидов
Существует две основные формы мотивации деятельности людей:
- внутренняя мотивация, когда потребности и мотивы формируются в
психике индивидов, при решении определенных жизненных ситуаций. К
примеру, активная трудовая деятельность работников может быть сопряжена
со страхом потери постоянной работы, при этом работодатель может не
давать никакого повода к появлению подобных страхов;
- внешняя мотивация, формирующаяся под влиянием различных
факторов внешней среды. Например внешняя мотивация может
формироваться посредством размера оплаты труда, социальных пособий,
возможностей личностного профессионального и также карьерного роста и
также иных факторов
5
Мотивация, характеризуемая как процесс, может с известной долей
условности, быть представлена в виде шести стадий: возникновения
потребностей; поиска путей устранения потребностей; определения
направленности действий; практическое осуществление определенных
действий; самоанализ и также внешняя оценка их фактической
5
Эффективный менеджмент: Практикум / ред. Т.Ю. Базаров. – Томск: Издательский Дом Томского
государственного университета, 2015. С. 97.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или стимулы
Поведение
(действие)
Результат
(цель)
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
13
результативности; оценка эффективности фактического удовлетворения
потребностей
6
.
В современной научной литературе под мотивацией труда понимают
устремления сотрудников удовлетворять свои личностные и также
профессиональные потребности (получения конкретно заданных благ) за
счет собственной профессиональной деятельности. В совокупности мотивов
труда могут при этом включаться: потребности, которые необходимы для
удовлетворения условиями труда любыми категориями сотрудников; блага,
способные удовлетворить указанные потребности; трудовые действия,
необходимые для получения благ; стоимость труда, которые расцениваются
работниками в качестве издержек как материальных, так и моральных,
непосредственно связанных с осуществлением трудовой деятельности
7
.
Мотивы труда формируются, под воздействием определенных условий,
в основном при этом внешнего окружения, в том числе:
- когда непосредственно в распоряжении общества (либо же субъектов
непосредственного управления) уже сформирован определенный набор благ,
соответствующий социально предопределенным потребностям работников;
- для получения подобных благ необходимы соответствующие
трудовые усилия сотрудников;
- активная трудовая деятельность позволяет сотрудникам получать те
или иные блага с наименьшими материальными и моральными затратами,
при сравнении с любыми иными видами деятельности.
Мотивы труда могут формироваться только в тех случаях, когда
трудовая деятельность выступает если не единственным, то основным
условием получения соответствующих благ. В случае, когда критериями
распределения благ тем или иным категориям сотрудников выступают
различия их трудового статуса, длительности стажа работы, то формируются
мотивы карьерного роста. Мотивы такого рода не содержат в себе условие
6
Журавлёв, П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В.Журавлёв. – М.: Экзамен, 2014. С.213.
7
Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. 2-е издание проработанное и
дополненное. Учебник для СПО. М.: «Юрайт». 2019. С. 138.