14
трудовой активности сотрудников, поскольку сам карьерный рост может
достигаться иными способами, чем личные трудовые заслуги работников
8
.
Мотивация трудовой деятельности может выстраиваться на
совокупности как духовных, так и биологических мотивов труда.
К биологическим мотивам относится необходимость удовлетворения
потребностей, вызванных физиологической природой индивидов,
потребности такого рода обладают природными свойствами.
К духовным мотивам в трудовой деятельности в организациях любой
направленности и любой формы собственности можно отнести следующие
обобщенные их формы:
- мотивы признания своей роли и значимости в трудовом коллективе;
- потребности и также соответствующие мотивы в личном
самоутверждении. Мотивы такого рода характерны для подавляющего
большинства современных работников, вне зависимости от их возраста,
социального статуса, либо же профессиональной деятельности;
- мотивы самостоятельной и независимой трудовой деятельности,
которые по большей части присущи лицам, стремящимся организовать и
развивать собственный бизнес;
- мотивы, нацеленные на достижение стабильности в трудовой сфере,
что предопределяет стремление быть именно наемными работниками;
- потребности и корреспондирующие им мотивы, на приобретение
новых знаний, профессиональных компетенций и также навыков;
- потребности и также мотивы в справедливом распределении как
материальных, так и духовных благ. При этом следует отметить, что
несправедливое распределение благ неизменно приводит к демотивации
трудовой деятельности.
9
Любые мотивы трудовой деятельности могут быть реализованы только
в системе мотивации труда сотрудников. Современные системы мотивации
8
Маслова В.М. Управление персоналом. 3-е издание переработанное и дополненное. Учебник и практикум
для академического бакалавриата. М.: «Юрайт». 2019. С. 138-139.
9
Глухов В.П. Управление персоналом. Учебное пособие. Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. С.
43.
15
труда в деятельности российских организаций, основаны на принятых
концепциях вознаграждения своих сотрудников
10
.
Системы вознаграждения служат базисными основами для побуждения
работников к эффективной трудовой деятельности. В совокупности с
понятием мотивация, понятие «вознаграждение» обладает более широким
значением, чем материальное поощрение, с которыми данное понятие
ассоциируют. В понятие «вознаграждение» должно включаться все то, что
каждый из индивидов считает ценностью для себя. Но при этом сами
ценности у каждого человека сугубо индивидуальны, а, значит, различны и
принятые руководством тех или иных организаций системы вознаграждения
и их ценностей. Способы вознаграждения можно в свою очередь
разграничить, на внутренние и внешние. Руководство любых, современных
организаций использует, прежде всего, указанные выше типы
вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение могут приносить результаты самой
профессиональной, трудовой деятельности. Это может относиться к
достижениям реальных результатов, содержательности и также значимости
выполняемой работы, повышения уровня самоуважения. Дружеские связи
внутри трудового коллектива, благоприятный социально-психологический
климат, либо же конструктивное взаимодействие с другими сотрудниками,
возникающее в процессе труда, также может относиться к внутреннему
вознаграждению. Наиболее простыми способами обеспечения внутреннего
вознаграждения руководством тех или иных организаций является создание
определенных условий труда и точной определение должностных
обязанностей и также полномочий каждого сотрудника.
Способы внешнего вознаграждения относится к специально
создаваемым формам поощрения, которые в большей степени соответствуют
понятию «вознаграждение». Подобное поощрение определяется
10
Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс. 2018. С. 216. - 480 c.
16
руководством организации. С позиций мотивации вознаграждение такого
рода можно определить, как стимулы трудовой деятельности
11
.
Мотивация труда в современной научной литературе, весьма часто
определяется как ориентация руководства на удовлетворение имеющихся
ценностных устремлений и также интересов работников, с целью
максимально полной реализации существующего трудового потенциала
каждого работника.
При этом необходимо указать, что мотивация трудовой деятельности и
стимулирование труда как методы управления персоналом не идентичны по
своей направленности. Мотивация труда должна способствовать некоторому
улучшению производительности труда каждого сотрудника. В то время как
система стимулирования труда в большей части нацелена на реализацию
имеющихся стратегий мотивации трудовой деятельности. Следование
системы мотивации и также стимулирования труда взаимно дополняют друг
друга
12
.
Знание логики процесса мотивации труда дает руководителям ряд
существенных преимуществ в процессе управления рассматриваемым
процессом. При этом существуют некоторые факторы, наличие которых
значительно усложняет создание и совершенствование системы мотивации
трудовой деятельности сотрудников. К числу факторов такого рода следует
отнести:
- отсутствие четко определенных мотивов, способных побудить
сотрудников к активной трудовой деятельности;
- изменчивость мотивов и потребностей работников, в зависимости от
факторов, как внутренней, так и внешней среды;
- различие значимости мотивов, а следовательно и стимулов для
отдельных категорий работников
13
.
11
Бычков В.П., Гончаров В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Инфра-М. 2018. С. 61. - 352 c.
12
Дементьева А.Г. Управление персоналом. Учебник. М.: «Магистр». 2018. С. 119.- 352 c.
13
Федоров А.В., Самарин С.В. и др. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей
персонал к повышению эффективности производства // Горный информационно — аналитический
бюллетень (научно- технический журнал). 2016. №10. С. 36-37.
17
Таким образом, очевидно, что создание эффективной мотивации труда
достаточно сложное явление.
Современные теории мотивации труда основаны на классификациях
как содержания, так и структуры потребностей сотрудников.
Потребности в системе мотивации труда, расцениваются как
осознанность отсутствия определенных жизненных либо же духовных благ,
что и формирует у работников определенные мотивы трудовой деятельности
различной степени интенсивности. Потребности такого рода
классифицируются на первичные и также вторичные. Первичные
потребности имеют природную физиологическую основу и формируются на
генетическом уровне. Тогда как вторичные потребности формируются уже
постепенно в процессе познания и формирования индивидуального,
жизненного опыта каждого работника
14
.
Согласно теории А. Маслоу (автора содержательной концепции
стимулирования) у каждого работника неизменно существует пять ключевых
потребностей (физиологических, потребностей в своей личностной
безопасности, потребностей в индивидуальном социальном, успехе,
самовыражении). Потребности такого рода в своей совокупности формируют
особые иерархические структуры, которые и предопределяют как текущее
поведение, так и интенсивность труда любого индивида трудоспособного
возраста. При этом, потребности более иерархически высокого уровня не
могут мотивировать людей, пока не удовлетворены полностью, либо же
частично потребности соподчиненных уровней
15
.
Герцем Бергом в процессе многолетних исследований, были сделаны
выводы о том, что факторы, возникающие в процессе трудовой деятельности,
оказывают весьма существенное воздействие на степень удовлетворения
имеющихся потребностей работников. В частности, гигиенические факторы
(размер вознаграждения за труд, специальные условия труда каждого
14
Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник
ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207-211.
15
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. А.М.Татлыбаевой. – СПб.: Питер. 2017. С.89.
18
сотрудника, характер межличностного взаимодействия и также уровень
контроля руководства современных организаций), прежде всего указывают
на уровень удовлетворенности работой. Для повышения эффективности
мотивации труда следует обеспечить обязательность воздействия ведущих
факторов, в частности ожидание успеха в работе, дальнейшего карьерного
роста, признание своего вклада в работу организации как руководством, так и
другими сотрудниками, а также и иных факторов
16
.
Для того чтобы объяснить механизмы мотивации труда работников,
необходимо осуществить сравнение направленности поведения работников в
процессе труда и влияния на это разнообразных факторов окружающей
среды.
Большинство процессуальных теорий мотивации трудовой
предполагает, что главным значением в данном процессе обладают
потребности, однако сама система стимулирования рассматривается с
позиции того, что именно заставляет работников направлять усилия на
достижение целей их трудовой деятельности.
Различные концепции мотивации труда, никак не противоречат друг
другу, а лишь органично дополняют все имеющиеся научные концепции
мотивации трудовой деятельности. Указанный факт отражает всю
многогранность процесса мотивации труда, что в свою очередь указывает на
необходимость применения преимущественно комплексного подхода к
созданию действительно эффективной системы мотивации труда. Выбор
оптимального соотношения моральных и материальных форм
стимулирования труда должен основываться на имеющихся возможностях в
каждой конкретной организации и особенностей условий труда сотрудников
различных профессий
17
.
Действительно эффективное управление работниками всегда основан
на необходимости удовлетворения их потребностей. Правильно оценивая,
16
Кибанов А.Я. Управление персоналом (для ссузов). М.: КноРус. 2018. С. 131.- 176 c.
17
Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». М: Эксмо.
2016. 105 с.
19
мотивы поведения и также всей последующей деятельности сотрудников,
действительно позволяют разработать эффективные стратегии мотивации их
трудовой деятельности. Основополагающие ожидания сотрудников от
руководства большинства организаций представлены в табл. 1.
Таблица 1
Ожидания работника от руководства организаций
18
Элементы
Характеристика
Личностные
ожидания
Особенности труда на новых рабочих местах, его содержание,
требования к результативности работы, потенциальные
возможности карьерного роста, материальное
вознаграждение за эффективный труд, качество организации
трудовой деятельности, наличие справедливого
распределения материальных благ, гарантий будущей
занятости.
Групповые
потребности и
мотивы
Эффективность и также комфортность командной работы,
обособленность отдельных подразделений организации от
всего прочего трудового коллектива, значимости труда
сотрудников, наличие самостоятельности в принятии
решений, уровней ответственности за результаты как
индивидуального, так и коллективного труда.
Статусные
ожидания
Оценка своей значимости и также роли в организации,
признание трудового статуса другими членами коллектива,
уровень уважения, включения в структуру коммуникативного
обмена, определенные стили руководства, особенности
разрешения всех возникающих конфликтных ситуаций.
Культурно-
этические
ожидания
Уровни соответствия ценностных ориентаций, целей, правил
и норм этического поведения, лидерского потенциала и всех
прочих элементов культуры организации устремлениям,
жизненным и ценностным ориентациям, моральным ценностям
и культурному потенциалу работников.
Анализ данных, представленных в таблице 1, позволяет сделать вывод
о том, что в большей степени потребности современных сотрудников
основаны на устремлении к получению достойного вознаграждения за
результаты своей трудовой деятельности, а также ожидания своего
личностного признания как руководством, так и большинством членов
трудового коллектива организаций.
Ключевые ожидания большинства организаций от своих сотрудников
представлены в табл. 2.
18
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография. М.: Инфра-М, 2018. С. 119.
20
Таблица 2
Ожидания организаций от трудовой деятельности своих
сотрудников
19
Элементы
Характеристика
Трудовые
ожидания
Уровень добросовестности при исполнении должностных
обязанностей, инициативность, исполнительность,
креативность, творческий подход, потенциал
самосовершенствования, а также готовности к развитию и
самообучению.
Групповые
ожидания
Уровень сплоченности, бесконфликтного группового
взаимодействия, проявления лидерских способностей у
отдельных категорий сотрудников, навыков командной
работы
Ожидания по
обеспечению
безопасности
Уровень и характер лояльности сотрудников к руководству и
организационной культуре в целом, текущее состояние
трудовой дисциплины, выполнения всех норм и имеющихся
предписаний, риска несвоевременного исполнения решений
руководства, риска разглашения коммерческой тайны и
иного рода конфиденциальной информации.
Культурно-
этические
ожидания
Соответствия всех ключевых параметров культурного
потенциала сотрудников основным критериям культуры
конкретных организаций, их миссии, стратегиям, целям,
ценностям, правилам поведения работников и положениям
корпоративной этики.
Различные возможности трудовой активности работающих
сотрудников требует применения целой системы факторов мотивации труда.
При этом само понятие – «мотивация труда» употребляется как в широком,
так и в узком значении. В более узком смысле мотивация труда представляет
собой выделенные совокупности взаимосвязанных мотивов и определенных
стимулов, которые применятся в организации для мотивирования работников
с учетом имеющихся ресурсов и также возможностей самих организаций.
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации
персонала в образовательном учреждении
Деятельность, современных педагогов школьных образовательных
организаций регламентируется соответствующими нормативными
правовыми документами, а также внутренними локальными приказами и
распоряжениями руководителей школьных образовательных организаций.
19
Суслов Г.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Риор, 2018. С. 151.- 240 c.
21
Соответствующая педагогическая работа воспитателей и младших
воспитателей российских дошкольных образовательных организаций
обеспечивается системой весьма тесно взаимосвязанных управленческих
документов, составляющих основу процесса обучения и воспитания, а также
охраны жизни и здоровья обучающихся в каждой российской школе
20
.
Состав документационного обеспечения деятельности учителей
российских школ определяется их уровнями компетенции и также рабочими
функциями; выделенных им руководством школьных образовательных
организаций профессиональных полномочий, особенностями постоянного
взаимодействия между всеми участниками образовательного процесса, а
также родителями (законными представителями), органами муниципального
и государственного контроля в сфере обязательного школьного образования
и иными организациями
21
.
К числу обязательных нормативных правовых актов, обеспечивающих
взаимодействие всех участников процесса школьного образования, в
настоящий период времени относятся:
Информационно-нормативные документы:
Нормативно-правовое обеспечение деятельности педагогов школьного
образования на федеральном уровне Российской Федерации:
- отдельные статьи и положения Конституции Российской Федерации в
частности в пункте 1 статьи 43 Конституции РФ
22
установлено, что Каждый
имеет право на образование. В пункте 2 данной статьи Конституции РФ
указано, что гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного,
основного общего и среднего профессионального образования в
государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на
20
Рублева Ю.Ю. Сущность педагогического взаимодействия как фактора развития всех участников
воспитательно-образовательного процесса // Интернет-журнал «Мир науки» 2016, Том 4, номер 3. С.83.
21
Белугин С. Ю. Развитие новых технологий в образовательной системе Российской Федерации [Текст] / С.
Ю. Белугин // Студенческая наука XXI века : материалы IX Междунар. студенч. науч.-практ. конф.
(Чебоксары, 23 апр. 2016 г.). В 2 т. Т. 1 / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив
плюс», 2016. № 2 (9). С. 210–211.
22
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).// Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
22
предприятиях, тогда как в пункте 5 названой статьи содержится предписание
о том, что государство на федеральном уровне устанавливает федеральные
государственные образовательные стандарты, поддерживает различные
формы образования и самообразования.
- нормы Федерального закона Российской Федерации № 273 ФЗ от
29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации»
23
. В частности, в
статье 66 данного федерального закона установлено, что Начальное общее
образование направлено на формирование личности обучающегося, развитие
его индивидуальных способностей, положительной мотивации и умений в
учебной деятельности (овладение чтением, письмом, счетом, основными
навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления,
простейшими навыками самоконтроля, культурой поведения и речи,
основами личной гигиены и здорового образа жизни).
Основное общее образование направлено на становление и
формирование личности обучающегося (формирование нравственных
убеждений, эстетического вкуса и здорового образа жизни, высокой
культуры межличностного и межэтнического общения, овладение основами
наук, государственным языком Российской Федерации, навыками
умственного и физического труда, развитие склонностей, интересов,
способности к социальному самоопределению).
Среднее общее образование направлено на дальнейшее становление и
формирование личности обучающегося, развитие интереса к познанию и
творческих способностей обучающегося, формирование навыков
самостоятельной учебной деятельности на основе индивидуализации и
профессиональной ориентации содержания среднего общего образования,
подготовку обучающегося к жизни в обществе, самостоятельному
жизненному выбору, продолжению образования и началу профессиональной
деятельности.
23
Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об образовании в Российской
Федерации». // Собрание законодательства РФ. 31.12.2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.
23
Педагоги российских образовательных дошкольных организаций в
своей профессиональной деятельности обязаны руководствоваться
образовательными программами школьного образования. Образовательные
программы такого рода направлены на обучение, формирование
необходимых компетенций, а также дополнительное образование и также
развитие обучающихся с учетом их образовательных потребностей, а также
состояния здоровья.
Реализация обязательных стандартов
24
и программ школьного
образования на основе индивидуального подхода к обучающимся
школьникам различных возрастных групп, с целью их успешной адаптации к
социуму и общественно полезным видам труда. Освоение образовательных
программ общешкольного образования при этом в обязательном порядке
сопровождается проведением как промежуточных аттестаций, так и итоговой
аттестации обучающихся
25
.
Помимо этого основные функции учителей всех российских школ
определяет содержание профессионального стандарта деятельности,
полномочий, а также функций педагогов, при осуществлении ими
педагогической деятельности определенной направленности в
общеобразовательных школах.
В профессиональном стандарте Педагога, указано, что педагогами
(учителями) общеобразовательных организаций являются лица, обладающие
высшим, профильным образованием либо же средним профессиональным
образованием по направлениям подготовки «Образование и педагогика», а
24
Приказ Министерства образования и науки России от 06.10.2009 № 373 (ред. от 31.12.2015)»Об
утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта начального
общего образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 22.12.2009 « 15785).
Приказ Министерства образования и науки России от 17.12.2010 №1897 (ред. от 31.12.2015) «Об
утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования»
(Зарегистрировано в Минюсте России 01.02.2011 № 19644).
Приказ Министерства образования и науки России от 17.05.2012 № 413 (ред. от 29.06.2017) «Об
утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего общего образования»
(Зарегистрировано в Минюсте России 07.06.2012 № 24480).
25
Воронцов А.Б. Качество образования. Качество и стандарты образования как основной проект российской
школы. М.: Авторский клуб. 2015. С. 141.