25
− в-четвёртых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.
Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники
упоминаются в специальных докладах руководству организации, персонально
поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности,
награждения, ценными подарки, почётными грамотами, нагрудными значками,
занесения в Книгу почёта и на Доску почёта, присвоения почётных званий,
званий лучших по профессии и прочее
25
.
В зависимости от целей организации, потребностей и мотивов работников,
финансовых и иных возможностей организации, руководство организации
может выбирать те или иные механизмы мотивации персонала.
1.2 Специфика и роль мотивации в повышении эффективности
управления персоналом образовательного учреждения
Разработка системы мотивации актуальна и для образовательных
организаций, так как именно от заинтересованности педагогов в результатах
своего труда и поощрение данных достижений непосредственно влияет на
качество образования, получаемого будущими выпускниками.
Руководитель образовательного учреждения, являясь менеджером, должен
побудить педагогов к продуктивной деятельности, а так же создать необходимые
условия для удовлетворения их мотивов и потребностей
26
.
У многих руководителей образовательных учреждений сложилось
негативное отношение к термину «мотивация».
К сожалению, словосочетание «мотивация персонала» часто
ассоциируется у руководителей образовательных учреждений с некой
благотворительностью, вынужденными затратами по отношению к педагогам,
которые не обеспечивают высоких образовательных результатов, не
25
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии. - М.: Инфра-М,2018. - С.329.
26
Огнева И.Ю. О проблеме мотивации педагогов к повышению своего профессионального уровня// Сборник
материалов XLIX Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития
образования в России». - Новосибирск, 2017. - С.133.
26
испытывают желания участвовать в профессиональных конкурсах, заниматься
самообразованием и т.п.
Вместе с тем мотивация педагогических кадров, возлагаемая на
руководителя образовательного учреждения, является одним из условий
модернизации современного образования и привлечения кадров в школу.
Одной из главных проблем руководителей образовательных учреждений
является поиск финансовых средств на реализацию мотивационных
мероприятий.
Образовательные учреждения существуют за счёт денежных средств
бюджетов: федерального, регионального, муниципального (в зависимости от
формы хозяйствования). Например, денежные средства на мотивацию
изыскиваются за счёт ограниченных бюджетных целевых поступлений, прибыли
за счёт оказания комплекса платных образовательных услуг воспитанникам
образовательного учреждения (если таковые имеются)
27
.
Существенным недостатком является и тот факт, что мотивация персонала
у руководителя образовательного учреждения ассоциируется с выплатой
премии. А при отсутствии денежных средств на премирование, другие
мотивационные механизмы используются не всегда эффективно и в полном
объеме, что приводит в конечном итоге к снижению инициативности,
заинтересованности у педагогов и как результат, снижению эффективности
работы образовательного учреждения.
Проблемой в работе руководителя в ряде случаев является неверный
подбор методов и приемов работы с педагогами, их бессистемность,
использование привычных методической форм работы; отсутствие системности
в работе с педагогическим коллективом; отсутствие профессиональной
компетентности руководителя по активизации развития мотивации педагогов
28
.
Традиционно в управлении педагогическими кадрами используются
27
Москвин С.Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации. - М.: Юрайт, 2017. - С.69.
28
Горовая А.А. Проблема развития мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения//Сборник
научных трудов «Экология человеческих отношении как проблема практической психологии в современном
обществе». - Хабаровск, 2018. - С. 57.
27
следующие механизмы мотивации:
− экономические (прямые) - оплата труда, оплата обучения; премии за
качественные и количественные показатели труда, мотивационные и
стимулирующие выплаты, внутренние гранты образовательного учреждения и
др. Педагоги имеют устоявшееся представление о том, что зарплату они
получают за выполнение профессиональных обязанностей, а мотивационные
выплаты за улучшение данных показателей;
− экономические (непрямые) - возможность компенсации расходов на
транспорт, приобретение методических и учебных пособий, предоставление
льгот в оплате жилья, оплата медицинских и оздоровительных услуг;
− неденежные - улучшение привлекательности труда, повышение
квалификации, карьерный рост, участие в принятии решений на более высоком
уровне и пр.
29
Для педагогов имеют значение мотивы успеха, преодоления
профессиональных трудностей, направленные на улучшение материального
достатка, профессионального признания в среде коллег, карьерные мотивы и
др.
30
Поэтому чтобы улучшить результаты труда педагогов и повысить
эффективность деятельности образовательного учреждения управление
персоналом должно быть напрямую связано с использованием мотивационным
механизмов.
Мотивация педагогических кадров базируется на внутриорганизационном
механизме мотивации, ориентированном на формирование такого педагога,
который бы максимально отвечал бы потребностям образовательного
учреждения. В то же время, мотивационный механизм, должен создать педагогу
такие условия деятельности, при которых сам педагог помог бы
образовательному учреждению стать таким, чтобы быть способным
29
Мустафина А.Р., Васильев В.Л. Экономические основы мотивации труда педагога в современном
образовании//Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета.- 2017. - №2
(36). - С. 66.
30
Вертий И.А. Мотивация как фактор развития профессионализма педагогов//Достижения науки и образования.
- 2018. - Т.2. - № 7 (29). - С. 92.
28
удовлетворить его потребности
31
.
Применительно к педагогической деятельности элементами
организационного механизма мотивации, направленного на повышение
социального статуса педагога в образовательном учреждении выступают:
− развитие профессиональных способностей педагога с использованием
обучения в процессе трудовой деятельности;
− повышение по службе (по сравнению с коммерческими организациями
в образовательном учреждении использование данного элемента весьма
ограничено, и повышение может быть использовано, например, при назначении
педагога руководителем методического объединения, исследовательского
объединения, совета учителей-предметников);
− участие в рабочих совещательных органах образовательного
учреждения;
− обучение с отрывом от профессиональной деятельности;
− участие образовательного учреждения в решении личных проблем
педагога с использованием возможностей учреждения. Например,
образовательное учреждение может выступать в качестве гаранта при получении
педагогом кредита в банке; образовательное учреждение может ходатайствовать
о выделении муниципальной жилплощади для педагога.
Элементы организационного механизма мотивации, направленного на
повышение социального статуса педагога, ориентированы на его развитие,
причём в элементах данного механизма чётко прослеживается деятельная роль
самого учреждения
32
.
Е.М. Баришовец отмечает, что профессия педагога не требует
дополнительной мотивации в силу того, что данную профессию выбирают люди
с повышенной степенью ответственности и сознательности, для которых
31
Корзникова Г.Г. Менеджмент в образовании. - М.: Инфра-М, 2017. – С. 231.
32
Васева О.Х. Особенности мотивации персонала образовательного учреждения// XXIII Международная научно-
практическая конференция «Наука сегодня: теория, практика, инновации». – Астрахань, 2017. - С.237.
29
педагогическая деятельность становится не работой, а призванием
33
.
Данная позиция в современных экономических условиях не всегда
жизнеспособна, так как педагог, как и работник любой другой отрасли вынужден
оплачивать, предоставляемые услуги, приобретаемые товары, а, следовательно,
заинтересован в стабильном и растущем заработке.
Иную точку зрения высказывает и М.А. Воробьева, указывающая, что для
педагогов работа не является значимой ценностью и рассматривается только как
источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за
труд. Они готовы работать с максимальной отдачей, если труд будет справедливо
оплачиваться
34
.
Чтобы эффективно выстроить мотивацию педагогического коллектива
руководитель должен учитывать те мотивы и стимулы, которые являются
значимыми для педагогических работников.
Следует учитывать в разработке мотивационных механизмов и тип
образовательного учреждения.
Так, для сотрудников высших учебных заведений наиболее значимыми
мотивами является возможность: наиболее полной самореализации; заниматься
научно-исследовательской и опытно-экспериментальной деятельностью,
заниматься самообразованием; иметь удобный режим работы; иметь
гарантированную заработную плату, виды материальной поддержки и
стимулирующие выплаты.
Среди наиболее действенных видов мотивации педагогических кадров
педагоги высших учебных заведений выделили различные доплаты за
интенсивность профессиональной деятельности, повышающиеся оклады,
участие в качестве руководителей в экспертных и научных группах по
подготовке исследовательских проектов, частичную оплату санаторного
33
Баришовец Е.М. Мотивация педагогов как показатель эффективного управления в образовательном комплексе
// Государственное управление. Электронный вестник.- 2018. - № 70. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/
article/n/motivatsiya-pedagogov-kak-pokazatel-effektivnogo-upravleniya-v-obrazovatelnom -komplekse
34
Воробьева М.А., Дворникова М.Ю. Особенности трудовой мотивации сотрудников образовательных
организаций//Педагогическое образование в России. - 2018. - № 5. - С. 76.
30
лечения, получение отраслевых наград, признание заслуг среди коллег,
размещение информации о заслугах на Доске почета
35
.
Таким образом, можно сделать вывод, что преподаватели высшей школы
наиболее действенной в образовательном учреждении видят материальную
мотивацию, в то время как движущие мотивы профессиональной деятельности
не носят материальный характер. Преподавателям ВУЗов присущи хозяйский,
профессиональный и патриотический тип мотивации, основанные на признании
заслуг, желании активно участвовать в жизни образовательного учреждения,
брать на себя ответственность.
Несколько иная ситуация в общеобразовательных учреждениях и
дошкольных образовательных учреждениях.
У педагогов школ в большей степени присутствуют мотивы получения
достойной заработной платы, самореализации, личностного становления в
качестве педагога и профессионала. Наиболее значимой для педагогов школ
является материальная мотивация в виде заработной платы, бонусов и премий.
Подобную тенденцию можно объяснить тем, что на смену педагогам-
подвижникам, воспитанным советской эпохой, приходит новое поколение
сотрудников, с капиталистическим типом мышления и желанием продавать свой
труд и знания за достойную оплату, а так же возрастанием профессиональной
нагрузки.
На втором месте по значимости мотивов педагоги школ отмечают развитие
собственной инициативы, интересное содержание работы, желание решать
сложные профессиональные задачи, участвовать в жизни школы.
Данная категория работников в качестве ожидаемой мотивации со стороны
руководства видят создание благоприятных условий для занятия
профессиональной деятельностью, куда они относят комфортную среду,
материальную обеспеченность учебного пространства, возможность повышения
квалификации по актуальным программам и направлениям.
35
Данчевская А.В. Особенности мотивации и стимулирования труда научно-педагогических работников//
Сборник материалов IX Международной студенческой научно-практической конференции «Научное сообщество
студентов». - Чебоксары, 2016.-С.161.
31
Присутствуют в коллективах школ и педагоги с хозяйским типом
мотивации, для которых первоочередным мотивом является добросовестное
выполнение работы и полное принятие ответственности, а в качестве мотивации
они видят необходимость участия в разработке управленческих решений и
управлении.
Положительным моментом в развитии педагогических кадров школ
является и сохранение так называемого патриотического типа мотивации, когда
основным движущим стимулом профессиональной деятельности выступают
моральные идеалы, самоценность педагогического труда, подвижничество,
участие в общем деле, а в качестве действенной мотивации для таких педагогов
является награждение различными грамотами, наградами, размещение
информации о достижениях в различных источниках.
А.А. Казанцева исследуя мотивацию педагогов дошкольных
образовательных учреждений, отметила, что преобладающими мотивами
трудовой деятельности выступают мотивы удовлетворения потребностей в
личностном росте и самоактуализации; затем по значимости идут мотивы
удовлетворения социальных потребностей; признание со стороны руководства и
родителей, детей; мотив интересной и творческой работы
36
.
Вместе с тем исследования показывают и наличие таких категорий
педагогов, которые имеют отрицательную мотивацию и не желают
профессионально развиваться, внедрять новые технологии работы
37
.
Наличие подобной мотивации педагоги объясняют возрастающим
объемом работы, в частности так называемой «бумажной работы», которая не
соответствует заработной плате.
Наличие отрицательной мотивации часто бывает вызвано тем, что человек
работает не на своем месте и его профессиональная занятость выбрана
36
Казанцева А.А. Внутренняя мотивация как условие профессионального самообразования педагога
дошкольной образовательной организации// Учебные записки Забайкальского государственного университета. -
2017. - Т. 12. - № 2. - С. 54.
37
Кожухова Т.М. Мотивация педагогов дошкольного образовательного учреждения как организационное
условие повышения эффективности профессиональной деятельности//Педагогический имидж. 2018.- № 3 (40). -
С. 29.
32
ошибочно. Разочарование и неудовлетворенность работой снижает
мотивационный тонус самого педагога, а нередко неосознанно подвергает
психологическому стрессу и окружающих, что заметно сказывается на
социально-психологическом климате педагогического коллектива, его
работоспособности
Несмотря на то, что ВУЗы ежегодно выпускают достаточное количество
педагогов, образовательные учреждения испытывают нехватку кадров,
считающих педагогическую деятельность своим призванием.
Кроме того, многие молодые педагоги, увидев огромную нагрузку учителя
в методической и преподавательской деятельности, довольно быстро
увольняются из образовательного учреждения и уходят из профессии
38
.
Поэтому в системе выбора и разработки мотивационного механизма
управления педагогическим коллективом значительное место должно
отводиться профессиональному подбору, основная цель которого -
предупреждение неудачного выбора человеком рабочего места и напрасной
потери им времени на попытку «освоить» профессию, для которой у него нет
необходимых данных. Одновременно и образовательное учреждение
освобождается от ненужных экономических потерь, складывающихся из затрат
на профессиональное обучение педагога, а также из прямых потерь в
профессиональной деятельности, допущенных педагогом в ходе несвойственной
ему работы
39
.
Наличие директивных механизмов мотивации персонала образовательных
учреждений приводит к изменению организационного взаимодействия между
руководством и педагогами - снижается инициативность педагогов, выполнение
профессиональных обязанностей становится рутинной деятельностью,
снижается уровень лояльности работников к образовательному учреждению.
Подобные негативные проявления в конечном итоге снижают эффективность
38
Ковшова Е.С. Педагоги о мотивации и профессиональном росте учителя в реализации образовательного
процесса//Вестник ВЭГУ. - 2017. - № 3 (89). - С. 134.
39
Управление дошкольным образованием. Под ред. Н.А. Виноградовой, Н.В. Микляевой. - М.: Юрайт, 2016. -
С.229.
33
функционирования образовательного учреждения на рынке образовательных
услуг, повышают риск появления текучести кадров.
О.Г. Красношлыкова, Е.В. Приходько исследуя мотивацию
педагогических кадров, указывают на то, что в коллективе трудятся педагоги
различного возраста, с различными мотивационными установками,
экономическим и социальным статусом, поэтому разрабатываемая мотивация
персонала должна носить дифференцированный характер и способствовать
выстраиванию индивидуальной траектории профессиональной деятельности
40
.
Разрабатываемая система мотивации педагогических кадров должна
базировать на принципах:
− непрерывности (мотивация должна сопровождать педагога всю его
профессиональную деятельность в образовательном учреждении);
− конкурентоспособности (мотивация должна быть направлена на
формирование конкурентоспособного педагога и стимулировать развитие его
лучших профессиональных качеств, которые так же обеспечат и выгодное
положение образовательного учреждения на рынке образовательных услуг);
− комплексности (мотивация должна охватывать весь коллектив и
содержать в себе комплекс различных механизмов мотивации);
− оптимизации (планомерное и систематическое мотивации на основе
изучения тенденций и особенностей функционирования системы образования,
мотивов коллектива);
− преемственности и перспективности (процесс развития
профессиональной мотивации и саморазвития педагогов должен основываться
на анализе недостатков и достижений полученного предыдущего опыта);
− вариативности и дифференциации (содержательный и организационный
аспекты работы по развитию мотивации и профессионализма педагогов,
40
Красношлыкова О.Г., Приходько Е.В. Мотивация профессионального роста педагогов в современных
условиях// Профессиональное образование в России и за рубежом. -2016 - № 2 (22). - С . 54.
34
направленные на учет их особенностей: возраст, педагогический стаж работы,
уровень теоретической и практической профессиональной подготовки и т.п.)
41
;
− кооперации (взаимодействие всего коллектива, направленное на
обогащение и развитие системы мотивации с помощью объективного и
системного знания о закономерностях личностно-профессионального роста
специалиста);
− целеустремленности (органическая взаимосвязь преемственности и
перспективности);
− инноватики (целенаправленное внесение изменений в организацию
процесса мотивации, внесение инновационных мотивационных механизмов);
− стимулирование и поддержка особого духовного климата (господство
атмосферы доверия, открытости, доброжелательности и толерантности)
42
.
Соблюдение данных принципов позволит выбирать механизмы
мотивации, позволяющие оценить результативность профессиональной
деятельности не всего коллектива, а вклад и показатели работы отдельных
педагогов, способствовать повышению их мотивации и заинтересованности в
результатах туда.
Так же руководству образовательных учреждений следует чётко
выстроить классификацию морально-этических механизмов мотивации. Чаще
всего использование данного механизма ограничивается вручением грамот, что
не обеспечивает в полной мере признания заслуг педагога. Руководитель
образовательного учреждения должен ясно представлять за «что» (заслуги,
достижения, результаты), «как» (грамота, знак отличия, публичное выражение
признания и т.п.), «когда» (сроки, периодичность признания заслуг)
использовать морально-этические механизмы мотивации
43
.
41
Веснина И.С., Демидова С.А. Педагогическое обеспечение мотивации повышения квалификации педагогов
дошкольных образовательных организаций// Вестник науки образования. - 2018. - № 3 (39). - С. 71.
42
Богадаева О.Ю.Мотивация персонала как организационное условие снижения профессионального стресса
педагогов ДОО// Современное дошкольное образование. Теория и практика. - 2016.- № 10. - С.29.
43
Душа Ю.М. Проблемы профессиональной мотивации педагогов дошкольных образовательных учреждений//
Сборник научных статей II Всероссийской научно-практической «Образование и культурный капитал». -
Уссурийск, 2016. - С. 64.