4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ................ 7
1.1. Понятие, сущность, теории мотивации ......................................................... 7
1.2. Современные методы мотивации персонала организации ........................ 14
1.3. Особенности мотивации персонала образовательных учреждений ......... 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 25
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ГБОУ Школа № 1474 .......... 28
2.1. Общая характеристика деятельности ГБОУ Школа № 1474 ..................... 28
2.2. Оценка кадрового состава и управления персоналом организации ......... 34
2.3. Анализ мер мотивации персонала ГБОУ Школа № 1474 ......................... 47
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер мотивации персонала
ГБОУ Школа № 1474 ............................................................................................ 60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер мотивации
персонала организации ......................................................................................... 60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 67
Заключение ............................................................................................................ 69
Список использованных источников .................................................................. 76
Приложение ........................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивация персонала является
основным средством обеспечения оптимального использования и
мобилизации кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов для повышения
общей результативности деятельности организации.
В настоящее время, проблемы мотивации персонала образовательных
организаций трудно переоценить. В современной России возрастающее
значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности
организации как управление мотивацией персонала.
Актуальность темы исследования связана со сложностью практической
организации системы мотивации персонала образовательных организаций,
что определяется особенностями труда педагогических работников и иных
работников образования. Совершенствование методов мотивации персонала
является важной задачей образовательной организации.
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию
мер мотивации персонала образовательной организации.
Задачи исследования:
изучить современные методы мотивации персонала организации;
рассмотреть понятие, сущность, теории мотивации;
рассмотреть особенности мотивации персонала образовательных
организаций;
провести оценку кадрового состава и управления персоналом
ГБОУ Школа № 1474;
проанализировать методы мотивации персонала ГБОУ Школа №
1474;
разработать рекомендации по совершенствованию мер мотивации
персонала образовательной организации;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
6
Объект исследования – ГБОУ Школа № 1474.
Предмет исследования – методы мотивации персонала
образовательной организации.
Методы исследования: общенаучные методы: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического
анализа, методы статистической обработки данных, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования, «фокус-группа».
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Кибанов А.Я., Уткин Э.А., Лепешева Е.М.,
Лукашевич В.В., Чеха В.В. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ГБОУ Школа
№ 1474, такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
полученные результаты и предложенные рекомендации могут быть
использованы при оптимизации систем мотивации персонала ГБОУ Школа
№ 1474.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие, сущность, теории мотивации
В конце 1920 – начале 1930-х годах начали появляться различные
теории о поведении людей в организациях, о факторах, влияющих на
поведение, о формировании поведения, о научных методах побуждения
людей к активной деятельности. Тогда был применен термин «мотивация».
Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и означает
причину, повод.
Мотив – это осознанная человеком необходимость действовать; чем
сильнее мотив, тем активнее деятельность человека
1
. Причиной
формирования мотивов являются потребности человека. Чтобы понять
мотивы, надо знать потребности. Потребности можно классифицировать как
первичные и вторичные.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно
осознаются с опытом.
Мотивацию как процесс можно представить в виде шести следующих
одна за другой стадий
2
.
1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребности.
3. Определение целей (направления) действия.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия.
6. Устранение потребности.
Существует достаточно большое количество различных теорий
мотивации. Рассмотрим самые распространенные из них: (рис. 1)
1
Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник – М.: ИНФРА-М, 2010.
2
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация.
- М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
8
Рисунок 1. Теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать
так или иначе.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя
люди с учетом воспитания и познания.
Самая известная содержательная теория мотивации была разработана
Абрахамом Маслоу. По его теории - потребности формируют иерархию, в
которой следующая потребность становится мотивом только после того, как
пройден предыдущий уровень. Пирамида потребностей А. Маслоу
представлена на рисунке 2.
9
,
Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу
• физиологические потребности (голод, жажда, половое влечение и др)
• потребности в безопасности (чувствовать себя защищенным,
избавиться от страха и неудач)
• потребности в любви (принадлежность к общности, быть принятым,
любить и быть любимым).
• потребности в уважении (компетентность, достижение успеха,
одобрение, признание).
• потребности в самовыражении (знать, уметь, понимать, исследовать);
эстетические потребности
потребности в самоактулизации - нужда в превращении потенции в
действительность, в достижении того, чего можно достичь.
Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного
менеджмента, однако на самом деле - не обязательно должно быть
следование одной группы потребностей за другой.
Клейтон Альдерфер модифицировал теорию А. Маслоу. Теория
Клейтона Альдерфера получила название ERG (от англ. слов existence –
существование; relatedness – взаимосвязи и growth – рост). Он объединяет
иерархии потребностей человека в три группы: потребности существования,
потребности связи, потребности роста.
10
Теория Клейтона Альдерфера представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Теория ERG Клейтона Альдерфера.
Потребности существования включают в себя физиологические
потребности, удовлетворяемыми такими факторами, как еда, воздух, вода,
зарплата и условия работы.
Потребность родственности (связи) по Альдерферу включают
потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и
межличностными отношениями.
Потребности роста включают потребности, удовлетворяемые личным
творческим или производственным вкладом индивида.
Эти три группы потребностей расположены иерархически, но в случае
неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень
действия потребности более низкого уровня и внимание человека
переключается на этот уровень. Процесс движения потребностей вверх -
процесс удовлетворения потребностей, а движения вниз – процесс
неудовлетворения.
Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда (теория приобретенных
потребностей) делает основной упор на потребности высших уровней. (рис.4)
11
Рисунок 4. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда
Мак-Клелланд выделяет три потребности, присущие людям: во власти,
в успехе, в причастности.
Потребность во власти (стремление оказывать влияние на поведение
людей, брать на себя ответственность), разделяется на два вида:
власть ради властвования
власть ради решения групповых задач.
Потребность в достижении (успеха) – достижение поставленных целей
более эффективно. Может быть удовлетворена процессом доведения работы
до успешного завершения.
Потребность соучастия (причастности) ориентирована на социальное
общение, хорошее отношение с окружающими, получение от них поддержки.
На основе перечисленных теорий менеджеры имеют возможность
построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих
ее людей, стимулировала наиболее эффективное их поведение.
Еще одна теория мотивации (двухфакторная теория) предложена
Фредериком Герцбергом, где он исследует мотивирующее и
демотивирующее факторы воздействия на поведение человека, вызывая его
удовлетворенность или же неудовлетворенность. (рис. 5)
12
Рисунок 5. Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга
Ф. Герцберг убежден, что процесс удовлетворенности и процесс
неудовлетворенности – два различных процесса.
Неудовлетворенность связана с контекстом работы. Удовлетворенность
связана с содержанием работы.
Гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их
ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. Мотиваторы вызывают
удовлетворенность, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя
люди с учетом их восприятия и познания. Рассматривают распределение
человеком усилий для достижения тех или иных целей и выбор какого-либо
вида поведения.
Суть теории ожидания В. Врума заключается в том, что
мотивационный эффект оказывают не сами потребности, а мыслительный
процесс в ходе которого человек оценивает два вида ожиданий:
реальность (вероятность) достижения цели
сопоставляет необходимые усилия для достижения цели и
ожидаемое вознаграждение.
Согласно теория справедливости (равенства) С. Адамса, люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с
13
затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании
элементов теории ожиданий и теории справедливости (рисунок 6).
Рисунок 6. Модель мотивации Портера-Лоулера
Модель является объединяющей теорию ожиданий с теорией
справедливости и основывается на том, что мотивация является функцией:
потребностей, ожиданий и восприятия работником справедливого
вознаграждения.
Портер и Лоулер считали, что мотивация не равна удовлетворенности
или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность
представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют разными
способами.
Суть теории заключается в том, что уровень приложенных усилий
человека определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что
данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень
вознаграждения. Согласно такой теории результативность должна
неукоснительно повышаться.