14
1.2. Современные методы мотивации персонала организации
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и
складывается понятие мотивации, четкого и общепризнанного определения
понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение
мотивации, исходя из своей точки зрения.
Кибанов А.Я. дает такое определение: мотивация персонала
организации - «это стремление работника удовлетворить свои потребности в
определенных благах посредством труда, направленного на достижение
целей организации».
3
Лукашевич В.В. считает, что мотивация – это побуждение человека к
действию для достижения его личных целей и целей организации.
4
Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это побуждение людей к
деятельности.”
5
Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в
одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы,
определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение,
навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить,
что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников -
значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.
Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние личности, определяющее
степень активности и направленности действий человека в конкретной
ситуации”.
6
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно
выделить следующие виды мотивации:
1. Внешняя мотивация.
3
7. Кибанов А. Я., и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов
Москва : ИНФРА-М, 2009. с.61
4
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб.
и доп. – КНОРУС, 2010. с.8
5
Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина.– М.: Приор,
1999, с.19
6
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст] : учебник / Э. А. Уткин. – М. : ЭКМОС, 2000. с. 36
15
Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс
административного воздействия или управления: руководитель поручает
работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования
руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного
работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как
нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид
морального поощрения.
2. Внутренняя мотивация.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и
предполагает формирование определенной мотивационной структуры
человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления
желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных
факторов.
В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно
взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется
содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует
работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности,
та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой
деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может
быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а
также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы
работников.
Методы мотивации делятся на два основных направления (рис. 7):
16
Рисунок 7. Методы мотивации
Рассмотрим основные формы экономических и неэкономических
методов мотивации. (Таблица 1)
Таблица 1
Основные формы методов мотивации
Методы мотивации
Экономические
Неэкономические
Прямые
Косвенные
Организационные
Морально-
психологические
Основная оплата
труда
Предоставление в
пользование
служебного
автомобиля
мотивация по
целям
Публичное
признание
сотрудника
Дополнительная
оплата труда
Пользование
социальными
учреждениями
организации
мотивация
обогащения
содержания труда
Личное признание
сотрудника
Вознаграждение
Пользование
домами отдыха,
детскими
оздоровительными
лагерями по
льготным
путевкам.
мотивация
участием в делах
организации
Премия
Предоставление
на льготных
17
условиях чего-
либо
Различные виды
выплат
1. Экономические методы мотивации (материальные). В основе
экономических методов мотивации лежит принцип материального
вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Материальная
мотивация выражается в денежном эквиваленте. Экономические
(материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.
Формами прямой экономической мотивации являются:
Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей
силы).
Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации
труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных
гарантий предприятия).
Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты производства в конкретные периоды).
Премия (связывает результаты труда каждого структурного
подразделения организации и работника с главным критерием
успешной деятельности предприятия – прибылью).
Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и
по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и
т.д.).
Косвенные экономические методы мотивации основаны на
предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. Основными формами
косвенной экономической мотивации являются:
Предоставление в пользование служебного автомобиля.
Пользование социальными учреждениями организации.
18
Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам.
Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией,
по ценам ниже отпускной и т.д.
2. Неэкономические (нематериальные) методы мотивации.
Неэкономические методы мотивации ориентированы на использование
организационных и морально-психологических способов стимулирования
сотрудников.
К основным неэкономическим методам организационно-
распорядительного порядка относятся:
мотивация по целям - предполагает необходимость постановки
интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном
счете, способствующих достижению генеральных целей
организации.
мотивация обогащения содержания труда, где в основе лежит
необходимость предоставления интересной, разнообразной,
социально значимой работы, открывающей для работника
широкие перспективы должностного и профессионального роста,
а также повышающей его ответственность и самостоятельность.
мотивация участием в делах организации и пр. предполагает
предоставление работнику права голоса при решении ряда
проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и
ответственности.
Нематериальные методы мотивации социально-психологического
порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может
быть публичным или личным. В первом случае речь идет об
информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором –
об информировании вышестоящего руководства об успехах и достижениях
работника. Основными элементами социально-психологическом мотивации в
19
менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом
варианте это создании условий, позволяющих работникам испытывать
профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и
личную ответственность за ее результаты. Во втором варианте имеется в
виду создание возможностей для всех сотрудников организации
демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность
справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.
Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной
цели, преследуемой руководством компании. Практика показывает, что при
создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба
направления.
Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является
получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в
реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со
стороны компании, начинают морально деградировать.
Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто
нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого
результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное
решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на
стимулирование работы персонала.
1.3. Особенности мотивации персонала образовательных учреждений
Эффективность любой трудовой деятельности, в том числе и
педагогической, в значительной степени определяется мотивацией
работников. Мотивация деятельности, используемые механизмы
материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой
социально-экономической системе должны отвечать двум основным
требованиям:
20
инструменты материального и нематериального стимулирования
должны способствовать повышению качества педагогического труда, его
социальной эффективности,
удовлетворять личностные потребности педагогических работников,
как материальные, так и нематериальные.
В структуру материального вознаграждения работников школы входят
следующие компоненты:
- базовая оплата труда;
- надбавки и премии за результативность труда;
- социальные выплаты.
На фоне повышенного внимания к проблеме модернизации системы
образования особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой
мотивации профессионального развития работников школы.
Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление
персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в
образовательном учреждении.
На практике во многих образовательных учреждениях управление
персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения,
предоставления отпусков, выплата заработной платы, бухгалтерские
проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов,
повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой
политики учреждения.
Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором
достижения успеха организацией. Можно поставить привлекательные и
перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования
школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это
окажется напрасным, если сотрудники не захотят трудиться в полную силу.
Как показывают многочисленные исследования, эффективность
трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия
определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому
21
руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на
материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда
работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных
категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.).
Важно всячески поддерживать интерес педагогов и иных работников
школы к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к
саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к
достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные
коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение
их потребностей.
В связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех
или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних
общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с
различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа
их работы.
7
1. Педагоги с доминированием внутренней мотивации
2. Педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной мотивации.
3. Педагоги с доминированием внешней положительной
мотивации ориентируются на внешние оценки своей
деятельности, они весьма чувствительны к материальным
стимулам.
4. Педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей
группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы,
но при этом для них в большей степени актуальны
потребности в гарантиях и безопасности.
7
Лепешова Е.М., Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести
образования. - 2009. - №8. - С.23
22
5. Педагоги с доминирующими внешними отрицательными
мотивами, которые отрицательно относятся к различным
организационным изменениям и новациям.
Введенная оплата труда в образовательных учреждениях актуализирует
вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения
системы мотивации труда в образовательных учреждениях.
Методы нематериальной мотивации персонала образовательного
учреждения возможно свести к нескольким: признание и одобрение;
личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы;
значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе.
И меры материальной мотивации, такие как заработная плата,
включающая стимулирующие выплаты, медицинское обслуживание,
организацию отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д..
8
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как
материальных, так и нематериальных факторов мотивации в
образовательном учреждении.
При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в
педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни,
выступала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми часто
привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для
творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда
работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета
и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.
Тем не менее, с точки зрения любых вышеуказанных теорий, главным
мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод
косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья (ст. 132
9
)
посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата
каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой
8
Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В.Чеха. - // Вести
образования. - 2009. - №8. - С.18.
9
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 11.10.2018). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
23
работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером
не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда
должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника,
хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования
труда работников.
Система мотивации работников образовательного учреждения должна
включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность
деятельности работника с легально закрепленными результатами
деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы
мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации
конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за
счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности
предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных
участников образовательного процесса в процедуре принятия
устанавливаемой системы мотивации.
Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в
образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом
договора между работниками образовательного учреждения и
представителями администрации, а также представителями органов
управления образованием. При необходимости в данный процесс должны
быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного
учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики
деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели
выпускников и т.д.).
Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов
стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.
Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения
к себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по