4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ................................................................... 8
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации ....................... 8
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации персонала в
образовательном учреждении ............................................................................... 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАОУ СОШ
№1 Г. КАЗАНЬ ........................................................................................................... 29
2.1 Краткая характеристика деятельности МАОУ СОШ №1 г. Казань ............ 29
2.2 Анализ состава и структуры персонала МАОУ СОШ №1 г.Казань ........... 36
2.3 Анализ системы мотивации персонала в МАОУ СОШ №1 г. Казань ........ 41
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МАОУ СОШ №1 Г.КАЗАНЬ ................................ 54
3.1 Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала МАОУ СОШ №1 г. Казань .................................................................. 54
3.2 Значение предложенных рекомендаций для организации ........................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...................................................................................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ...................................................................................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ...................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В современных условиях российского образования
эффективность управления персоналом приобретает особую роль, так как
является важной частью в общей системе управления учреждением
образования. Это связано с возрастающей ролью личности сотрудника, знанием
его мотивационных составляющих, умением их сформировывать и направлять в
соответствии с целями, которые стоят перед образовательным учреждением.
Ориентирование на полное использование способностей сотрудника в процессе
его профессиональной деятельности служит основной составляющей для
эффективной деятельности учреждения образования. Обеспечение персонала
мотивацией позволяет развивать образовательное учреждение, и тем самым
повышать качество предоставляемых образовательных услуг.
Мотивационная деятельность учреждения предполагает подход к
мотивации труда с позиции ее рыночной перспективности. Такой подход
ориентирует управление мотивационной деятельностью учреждений на
стабилизацию деятельности, повышение конкурентоспособности, повышение
эффективности использования трудовых ресурсов.
В настоящее время проблема, связанная с мотивацией труда персонала,
является актуальной, так как она влияет на качество предоставляемых
образовательных услуг и конкурентоспособность учреждения. Мотивация труда
связана с оплатой труда, оборудованием, а также с потребностями персонала,
следовательно, для повышения мотивации труда персонала, руководители
учреждений должны учитывать желания работников, прислушиваться к их
мнению.
Целью выпускной квалификационной работы является раскрыть
специфику мотивации персонала в образовательных учреждениях на примере
муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Средняя
общеобразовательная школа № 1» города Казань.
Для реализации поставленной цели, необходимо решить следующие
6
задачи:
- теоретически раскрыть понятие мотивации;
- охарактеризовать особенности мотивации именно в образовательных
учреждениях;
- дать краткую характеристику образовательному учреждению МАОУ
СОШ №1 г. Казань;
- рассмотреть методы мотивации персонала в МАОУ СОШ №1 г. Казань;
- выявит существующие проблемы мотивации персонала;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала МАОУ СОШ №1 г. Казань;
- оценить рассмотренные мероприятия.
Объектом работы является муниципальное автономное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1»
города Казань.
Предметом работы выступает мотивация работников муниципального
автономного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразова-
тельная школа № 1» города Казань.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных исследователей, а также нормативные документы предприятия.
Вопросы мотивации персонала в различных аспектах достаточно
подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Среди
российских ученых можно назвать Архипову Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р.,
Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Евенко Л.И.,
Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочеткову А.И., Маслова Е.В., и др. Среди
зарубежных ученых известны труды Боумена К., Воутелайнен Э., Девана М.А.,
Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., М.
Мескона, и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его
выводы можно использовать не только для конкретно рассмотренного
учреждения, но и для других образовательных учреждений.
7
Структура квалификационной работы. Исследование состоит из введения,
основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка используемых
источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Мотивация является побуждением к деятельности, проявляющаяся
совокупностью разных мотивов, созданием определенного состояния
персонала, которое определяет, насколько активно, и с какой направленностью
сотрудник действует в той или иной ситуации
1
.
В таблице 1 представлены подходы к определению мотивации.
Таблица 1
Подходы к определению мотивации
Автор
Определение
Карпова Е.А.
Сложный конструкт, отражающий совокупность
психологических причин активного трудового поведения
работника
Гришина В.А
Совокупность движущих сил, побуждающих человека к
направленной деятельности, ориентированной на достижение
поставленной цели руководства предприятия в области
качества
Комаров Е.И.
Создание системы мотивов, которые воздействуют на персонал,
направляя его активность на достижение целей предприятия
Шмаков А.Г.
Топоркова А.В.
Стремление работником удовлетворить свои потребности в
конкретных благах; процесс, стимулирующий деятельность,
направленный на достижение общих целей организации
Кредисов А.И.,
Панченко Е.Г.
Процесс побуждения к целенаправленным действиям
Маслова В.М.
Внешнее воздействие на трудовое поведение человека,
направленное как на достижение личных, так и групповых и
общественных целей
Багирова И.А
Процесс побуждения индивидуума сохранить рабочее место и
создать условия более качественной и эффективной работы,
посредством удовлетворения материальных и нематериальных
потребностей
Соломанидина
Т.О.
Создание условий, регулирующих трудовые отношения, в
рамках которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться, так как это удовлетворит
впоследствии его потребности
Уфимцев В.В.
Мезенцев Е.М
Система внешних условий, направленных на побуждение
работников к активной трудовой деятельности
Чалых Д.А.
Процесс стимулирования деятельности работника,
направленный на достижение цели предприятия, за счёт
продуктивного выполнения поставленных задач
1
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. Москва: Инфра М, 2015. С.55
9
Система мотивации и стимулирования персонала решает актуальные
задачи привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала,
формирования правильного производственного поведения и повышения
производительности труда
2
.
В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор
руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его
стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны
повлиять на эффективный ход деятельности предприятия.
Выделяют следующие способы вознаграждения, это: «материальное
(денежное) поощрение; моральное одобрение; вознаграждение свободным
временем; взаимопонимание и проявление интереса к работнику со стороны
руководства; продвижение по служебной лестнице и личный карьерный рост;
предоставление самостоятельности в выполнении работы; призы и подарки
3
.
В жизни любой организации материальную мотивацию можно назвать
базисом и основой, на которых строится вся система мотивации аппарата
управления. Руководители и менеджеры также заинтересованы в том, чтобы
деятельность возглавляемой ими компании не только оставалась прибыльной,
но и последовательно расширялась
4
. Поэтому материальный фактор (деньги,
прибыль, дивиденды) играется исключительно важную роль в ходе анализа
специфики мотивации руководства организации.
В современных условиях без решения задачи повышения эффективности
трудовой деятельности на базе мотивации нельзя рассчитывать на успешное
функционирование и развитие любого коллектива организации.
Модель мотивации существует в каждой организации. Она представляет
собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к
высокопроизводительному труду, обеспечивая тем самым продуктивную работу
2
Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб.пособие / Т. Г.
Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. - 183 с.
3
Чайков, М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М.
Чайков, А. Чайкова // Человек и труд, 2012. № 1. С. 64
4
Луговский В.А., Петренко Т.В. Коучинг как средством повышения эффективности управления организацией //
В сборнике: Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения. Материалы
международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 289
10
всей системы. Мотивация - процесс создания системы условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную
для организации сторону. Только зная то, что движет человеком, что побуждает
его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм
и методов управления им. В комплексе мотивацию можно рассматривать как
вид управленческой деятельности. Следовательно, чтобы мотивировать своих
работников, руководителю надо определить, каковы же на самом деле эти
потребности, и обеспечить для работников способ удовлетворить эти
потребности через хорошую работу
5
.
Следует заметить, что мотивация является специфическим состоянием,
которое ориентировано на удовлетворение определенных потребностей
6
.
Если рассматривать схему управления, то мотивация занимает тоже
определенное место в управлении, рис.1.
Рисунок 1. Схема процесса управления
Методы мотивации можно разделить на:
- методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы,
5
Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2017. - С.43
6
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации //
Территория науки, - 2015. - №4. - С. 90
11
проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;
- методы социальной мотивации - общественное признание,
благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;
- методы психологической мотивации - ощущение собственной
значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
- методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление
дополнительных полномочий и т. д.;
- социально-психологические методы - повышение социальной
активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и
профессиональная этика и т. д.;
- методы моральной мотивации - личное или публичное признание,
похвала и критика;
- метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
- метод вовлечения сотрудника в управление;
- методы изучения мотивации и мотивов - экспериментальные методы,
методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа,
опрос, анкетирование) и проч.
Мотивацию можно рассматривать двояко, как:
- определение и создание условий, причин, побуждающих к
эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и
группы;
- процесс, начинающийся с физиологической или психологической
нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает
побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждения.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2) внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые
влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться
в определенном направлении.
Для эффективного мотивирования требуется:
12
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель -
действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей,
которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности
могут быть удовлетворены;
3) прояснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию
чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может
довести до самодовольства и инерции.
Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или
бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем
определяется цель, предполагающая, что для удовлетворения потребности
требуется некое направление действий, посредством которых может быть
достигнута цель и начаться удовлетворение потребности
7
.
Процесс мотивации представлен на рисунке 2.
Рисунок 2. Процесс мотивации
При этом процесс мотивации можно представить в виде следующих одна
за другой стадий:
- возникновение потребности;
- поиск путей удовлетворения потребности;
- определение целей (направления) действия;
- осуществление действия по удовлетворению потребности;
- получение вознаграждения за осуществление действия;
7
Битюкова С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений // Молодой ученый. -
2019. - №32. - С. 20
13
- удовлетворение, устранение потребности
8
.
В любом действии человека есть побудительный мотив. Он является
основой процесса мотивации и обозначает внутренние потребности человека.
Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовле-
творения (материальные и духовные). В зависимости от основных групп
потребностей различают мотивацию: материальную, трудовую и статусную.
Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который
является реальной причиной действий. Реализация интереса может
происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого
образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. В
управлении персоналом выделяют следующие формы стимулов:
- принуждение;
- материальное поощрением;
- моральное поощрение;
- самоутверждение.
Система приведения отобранных стимулов в определенное соподчи-
нение представляет собой стимулирование труда
9
.
Рассматривая мотивацию как одну из функций управления персоналом,
можно выделить четыре функции самой мотивации, которые проявляются у
человека в трудовой деятельности:
- побуждение к действию (побуждающая функция);
- направление деятельности (направляющая функция);
- контроль (контролирующая функция);
- поддержание поведения (регулирующая функция).
Наличие системы мотивации в организации не означает ее реальное
действие на персонал. Система мотивации будет способствовать только тогда,
когда в организации функционирует мотивационная среда. Мотивационная
среда на материальной основе помогает стабилизировать текучесть персонала
8
Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2017. - С.47
9
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации //
Территория науки, - 2015. - №4. - С. 90