24
заданий качественно и быстро. Она является наиболее универсальной, так как
сотрудники всегда могут иметь возможность распоряжаться полученными
денежными вознаграждениями, тем самым, появляется возможность
удовлетворить свои потребности. Чаще всего сотрудники готовы поменять
любые нематериальные способы мотивации на материальные.
Материальная мотивация может быть не только в виде доплат за
выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за выход в
праздничные или выходные дни и прочее, но и в виде надбавок (за стаж работы,
квалификационную степень и т.д.) и премий (за высокие результаты
обучающихся, за оперативное выполнение порученной работы и т.д.).
Даже если учреждение не может предложить большие заработные платы
и регулярные премии, продвижение по карьерной лестнице, существуют и
другие способы мотивации.
Нематериальная мотивация в образовательном учреждении может быть
следующая:
- доступ к электронной библиотеке;
- участие в конференциях;
- грамоты и благодарности;
- предоставление бесплатных билетов в театр или иные культурные
заведения;
- возможность бесплатного одноразового питания в столовой
учреждения;
- подготовка и переподготовка кадров за счет учреждения
25
.
К способам нематериальной мотивации можно также отнести
формирование наилучших условий труда для сотрудников таких, как: установка
нового технического оборудования, создание комфортных рабочих мест для
сотрудников, улучшение помещений, установка инновационных технических
систем.
25
Чайков, М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М.
Чайков, А. Чайкова // Человек и труд, 2012. № 1. С. 64
25
Необходимо сформировать у персонала внутреннюю мотивацию, с
помощью вовлеченности в работу, возможности самореализации, создать у
сотрудников чувство удовлетворенности и радости от работы.
Мотивация представляет собой двунаправленное явление. Со стороны
учреждения это система, позволяющая управлять персоналом в целях
максимального полного использования его потенциала. Со стороны сотрудника
она представляет собой те преимущества, которые отличают конкретное
учреждение от других на рынке, то есть вызывают желание трудиться именно в
нем
26
.
Для улучшения деятельности образовательного учреждения мало знать
пути повышения мотивации труда, нужно уметь применить их на практике,
знать весь процесс внедрения, а также уметь подготовить учреждение к
изменениям, внесениям инноваций. Важно уметь решать, возникающие на пути
вопросы, трудности, быстро определять, в чем причина данной проблемы, и
всеми усилиями постараться предотвратить выявленную проблему. Эффективно
слаженная система мотивации позволит повысить качество предоставляемых
образовательных услуг.
Мотивация учителя оценивается на основе трех составляющих: интерес,
самоэффективность и ориентация на цели мастерства. Рассмотрим связь каждой
из этих составляющих с мотивацией учащегося. Интерес педагога - важный
фактор профессиональной деятельности, который может не только побуждать
учителя учить, но и помочь ему мотивировать учащихся. Согласно теории
интереса, достижение значимых результатов в той или иной области
объясняется во многом именно интересом к ней.
Применительно к учащимся современные исследователи рассматривают
интерес как значимую составляющую мотивации. Современные теории
интереса значимы и для изучения мотивации учителей. Интерес помогает
учителю внушать учащимся ценности, которые значимы для него самого,
26
Модорский А.В., Модорская Г.Г. Методика оценки эффективности системы стимулирования труда // Вестник
Пермского университета. Сер. «Экономика». -2015 - № 4(27). - С. 160
26
совершенствовать социальные компетенции, а также справляться со сложными
учениками и с непростыми ситуациями в классе. Исходя из теорий интереса,
можно предположить, что наличие у педагога профессионального интереса
потенциально может оказывать позитивное влияние на результаты деятельности
как педагога, так и учащегося.
Уровень мотивации персонала образовательной организации прямым
образом связан с качеством преподавания. Это является главным фактором,
определяющим конкурентоспособность образовательных учреждений.
Создание условий для развития личности, обладающей значительно большей,
чем ранее, мерой свободы и ответственности становится их основной задачей.
Решение этой задачи возможно путем осуществления мотивационного подхода
к управлению, при котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию
творческой, производительной, инициативной деятельности всех субъектов
образовательного процесса.
Система мотивации без наличия мотивационной среды будет работать,
но не так эффективно, как хотелось бы. Со временем это может привести к
тому, что факторы мотивации приведут к демотивации сотрудников
организации. Поэтому необходимо осуществлять поддержку мотивационной
среды. Для этого проводится интервьюирование и анкетирование сотрудников.
Сбор информации осуществляется на регулярной основе
27
. Например, для
динамичной, молодой и амбициозной организации анализ мотивационной
среды и сбор информации надо проводить как можно чаще. В среднем
рекомендуется осуществлять сбор информации периодичностью раз в квартал.
В организации должны быть запущены следующие корпоративные
мотиваторы:
1. Корпоративный кодекс организации.
2. Система мотивации на основе анализа потребностей сотрудников
компании.
27
Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом образовательных
учреждений горда Москвы / Вестник ГУ, 2018, С.104
27
3. Система персональной мотивации ключевых сотрудников компании.
4. Учет изменений в мотивационном профиле сотрудников, подразде-
лений или самой организации.
5. Регулярное получение обратной связи от персонала компании.
6. Проведение оценочных мероприятий для выяснения причин недо-
вольства, срывов
28
.
Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в
работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно
мотивация. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это
сконструированное понятие, то есть мотивацию нельзя непосредственно на-
блюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано
заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых
индивидуумов. Если хорошо понимать, что движет работником, что побуждает
его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно,
в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля,
построить гибкое управление. При этом человек сам будет стремиться
выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки
зрения достижения собственных целей
29
.
Необходимо отметить: если организация обладает квалифицированными
сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в
состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном
случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с
наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность
организации
30
.
Работа по управлению мотивацией персонала есть важный и просто
необходимый фактор стабильного функционирования образовательного
учреждения и его динамичного развития.
28
Папонова, Н.Е. Инструменты управления мотивацией / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия, 2012. № 12. С.
34
29
Иванова С.Б. Мотивация педагогических работников. / С.Б. Иванова //Трибуна ученого. - 2019. - №10. - С.5
30
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие /О.П. Чекмарев. - СПб.:
Изд-во СПбГАУ, 2013. – С. 37
28
Одним из наиболее эффективных способов получения качественных
оценок стимулирования трудовых ресурсов является в первую очередь
проведение на предприятии социологических исследований (анкетирование,
интервьюирование).
Кроме того, применяются методы наблюдения, а так же анализ
документов и отчетности предприятия, отражающих результаты осуществления
кадровых процессов в организации.
Показатели социальной эффективности оказывают влияние на
достижение показателей экономической эффективности. В то же время
социальный эффект трудно выразить в денежном выражении, как и определить
количественно степень влияния социальных факторов на достижение
экономических показателей. Поэтому необходимо стремиться, чтобы расчет
показателей экономической эффективности сопровождался и оценкой
социального эффекта
31
.
Таким образом, при решении основных задач в области материального и
нематериального стимулирования, управленческая деятельность
образовательной организации должна заключаться в: предоставлении
сотруднику тех благ, использование и получение которых по каким-либо
причинам затруднительно; предоставлении уникальных услуг, которые
характерны лишь для данной организации; поддержании и формировании
организационной культуры; снижении текучести кадров за счёт привлечения в
организацию молодых, высококвалифицированных специалистов, то есть
предоставление организации кадров требующиеся в нужное время,
определённого качества и количества; формировании положительного имиджа
организации, как результативного и успешного работодателя; формировании
продуктивной рабочей обстановки и благоприятного социально-
психологического климата в первичном коллективе и организации в целом.
31
Армстронг, Майкл. Главный учебник HR в мире / Майкл Армстронг ; [пер. с англ. Е.Л. Бегма]. - М.: Эксмо,
2019. - 416 с.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
МАОУ СОШ №1 Г. КАЗАНЬ
2.1 Краткая характеристика деятельности МАОУ СОШ №1 г. Казань
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя
общеобразовательная школа №1» Вахитовского района города Казани
находится территориально по адресу: 420111, г. Казань, ул. Лево-Булачная, д.
14а.
Министерство управления школой: Министерство образования и науки
Республики Татарстан.
Сокращенное название: МАОУ СОШ №1 г. Казань.
В школе 240 учащихся, 22 учителя.
Дата создания образовательной организации- 1958 год
32
Учредитель: Управление образования муниципального образования г.
Казани.
Школа расположена в типовом здании общей площадью 4764кв.м.,
построенном в 1959 году. В 2012 году произведен капитальный ремонт. Для
организации учебно-воспитательного процесса имеются 29 классных комнат,
библиотека с книжным фондом 12462 книги (9478 учебников), столовая на 100
посадочных мест, спортивный зал 160 кв.м., актовый зал площадью 156 кв.м.,
кабинет информатики на 12 рабочих мест.
Впервые школа упоминается с 1927 года. В 30-40 годы она размещалась
в трех зданиях и функционировала как женская (перекресток) улиц Нариманова
и Тази Гиззата) и мужская (улиц Кирова – на месте ЦУМа) гимназии.
С 1958 года эти школы объединены и переведены в новое здание по
улице Лево-Булачная дом 14а.
1957-1958г.г. – средняя школа №1 станции Казань Казанской железной
дороги.
32
Официальный сайт МБОУ «СОШ № 1». - URL: http://ciur.ru/izh/s73izh (дата обращения: 24.12.2019)
30
1058-1965г.г. средняя школа №1 Бауманского района г. Казани
1966-1977г.г. – средняя трудовая политехническая школа с
производственным обучением №1 Бауманского района г. Казани
1978-1985г.г. – средняя общеобразовательная трудовая политехническая
школа №1 Бауманского района г. Казани
1986-1993г.г. – средняя общеобразовательная школа №1 Бауманского
района г. Казани
1994-1996г.г. – средняя общеобразовательная школа №1 Вахитовского
района г. Казани
196-1999г.г. школа-лицей №1 Вахитовского района г. Казани
1999-2003г.г. Коммунальное общеобразовательное учреждение «Средняя
общеобразовательная школа №1» Вахитовского района г. Казани
2003 год – Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя
общеобразовательная школа №1» Вахитовского района г. Казани
2008 год – реорганизована путем слияния в МБОУ «Средняя
общеобразовательная школа №11 с углубленным изучением отдельных
предметов» Вахитовского района г. Казани
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя
общеобразовательная школа №1» Вахитовского района г. Казани
функционирует на основании Устава, утвержденного постановлением
исполнительного комитета Республики Татарстан №753 от 27.12.2015 года.
Имущество общеобразовательного учреждения закреплено на правах
оперативного управления.
Устав общеобразовательного учреждения регламентируется
соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации и
Республики Татарстан, создаёт возможность получения обучающимися общего
образования, подготовлен с учётом внесённых изменений в Закон Российской
Федерации «Об образовании». В своей деятельности школа руководствуется
Конституциями РФ и РТ, законами РФ и РТ «Об образовании», Типовым
положением об общеобразовательном учреждении, Уставом, локальными
31
актами и другими нормативными документами Российской Федерации и
Республики Татарстан. В учреждении имеется полный набор локальных актов,
разработанных в соответствии с нормативными документами и потребностями
образовательного учреждения. Управление образовательным процессом в школе
носит прогностический, оперативно-предупредительный характер.
Управляющая система школы представлена персональными (директор,
заместители, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами
управления (педагогический совет, методический совет).
Основными формами координации деятельности всех звеньев
управления школой являются: педагогический совет, совещание при директоре,
совещание при завуче, административная планёрка.
Информационное обеспечение внутришкольного управления
представлено различного рода систематизированными документами. Вся
собранная в ходе контроля информация обобщается по направлениям и
анализируется. Выводы, рекомендации по устранению и коррекции недостатков
доводятся до каждого учителя через различные формы административно-
педагогического взаимодействия. По итогам контроля принимаются
управленческие решения, издаются приказы. Распределение функциональных
обязанностей между членами администрации осуществляется с учетом
целесообразности их участия в учебно-воспитательном процессе. В
распределении функциональных обязанностей отсутствует дублирование,
определены степень ответственности, конкретный результат деятельности
каждого работника. Время работы администрации регламентируется
циклограммами на год, месяц, неделю, день. Установлены сроки
педагогических и методических советов, совещаний при директоре,
административных совещаний, заседаний профсоюзного комитета,
методических объединений, родительского комитета, родительских собраний.
Ведутся соответствующие книги протоколов. Выстроенная структура
образовательного учреждения и система управления в школе согласуется с
общей тенденцией развития современной школы.
32
На рисунке 4 представлена организационная структура МАОУ СОШ №1
г. Казань.
Рисунок 4. Организационная структура МАОУ СОШ №1 г. Казань
Единоличным исполнительным органом Учреждения является директор,
который осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения,
назначаемый в соответствии с Регламентом назначения руководителей
муниципальных предприятий и учреждений города Казани, утвержденным
постановлением Исполнительного комитета г. Казани, на основании трудового
договора и прошедший соответствующую аттестацию.
Директор действует на основе единоначалия, решает все касающиеся
деятельности Учреждения вопросы, не входящие в компетенцию
коллегиальных органов управления Учреждения и учредителя.
Директор Учреждения без доверенности:
- действует от имени Учреждения, представляет его интересы во всех
отечественных и зарубежных организациях, государственных и муниципальных
органах, судах;
- утверждает по согласованию с Муниципальным казенным
учреждением «Управление образования Исполнительного комитета города
Казани» программу развития Учреждения;
33
- предоставляет учредителю и общественности ежегодный отчет о
поступлении и расходовании финансовых и материальных средств, а также
отчет о результатах само обследования;
- утверждает штатное расписание, учебный план, годовой план работы,
графики работы, расписание занятий, график контрольных работ, расписание
экзаменов;
- осуществляет прием на работу работников, заключает с ними и
расторгает трудовые договоры; распределяет должностные обязанности,
создает условия и содействует повышению квалификации работников;
- утверждает учебную нагрузку педагогических работников;
- устанавливает заработную плату работников в зависимости от их
квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в
соответствии с положением об оплате труда;
- издает приказы, обязательные для всех работников Учреждения и
обучающихся;
- утверждает локальные акты Учреждения;
- заключает гражданско-правовые договоры, выдает доверенности;
- осуществляет прием обучающихся в Учреждение;
- пользуется правом распоряжения имуществом и средствами
Учреждения в пределах, установленных законом и настоящим уставом;
- несет ответственность за состояние учебно-воспитательного процесса,
уровень квалификации работников, финансово-хозяйственной деятельности и
охраны здоровья обучающихся;
- отвечает за выполнение договора о закреплении за Учреждением
имущества на праве оперативного управления;
- осуществляет иные полномочия, не относящиеся к компетенции
коллегиальных органов управления Учреждением и учредителя.