14
из организации. Мотивационная среда на основе нематериальной мотивации
направлена на увеличение эффективности деятельности сотрудников
организации.
Мотивационная среда организации - это условия, которые оказывают
влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных
целей и задач
10
.
Для создания мотивационной среды в организации необходимо наличие
следующих условий:
- четко определенные ожидания организации результатов от
сотрудников;
- должна существовать действующая система вознаграждений за
высокие результаты и достижения. Вознаграждение может носить
материальный и нематериальный характер;
- результаты, которые стремится получить компания, должны быть
измеримы.
Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное
стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для
проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на
факторы результативной работы членов трудового коллектива.
Мотивация персонала организации достаточно сложный процесс, где с
одной стороны, материальная сторона вопроса, отвечающая за постоянный и
повышающийся доход, а с другой - духовный спектр, когда люди начинают
видеть организацию и ее сотрудников как дело своей жизни, отдаваясь ему
полностью
11
.
Значительный вклад в понимание мотивации внес известный
американский психолог Абрахам Маслоу. Он понимал и анализировал человека
как целостный динамический комплекс, который постоянно
10
Чайков, М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М.
Чайков, А. Чайкова // Человек и труд, 2012. № 1. С. 64
11
Салихов А.А., Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки, - 2016. - №5. - С. 188
15
самосовершенствуется, ориентируется на качественный положительный
личностный рост, детерминированный различными внешними физическими и
социальным воздействиями
12
.
Маслоу проводил исследования личностей, что помогло ему в итоге
сформулировать подход в понимании природы человека и его потребностей.
Подобная работа помогла ему определить личность человека, а в
будущем построить определенную стройную психолого-мотивационную
теорию, получившую название "пирамида потребностей", в которой мотивы
поведения человека были разделены на несколько групп в порядке убывания
важности: физиологические, потребности в безопасности, социальны,
престижные, духовные.
Необходимо заметить, что если не удовлетворены, например,
физиологические потребности, то мотивация на достижение последующих
потребностей у человека будет отсутствовать. Следовательно, реализация
потребностей, занимающих низший уровень, актуализирует потребности
следующих, более высоких рангов.
Подход Маслоу необходимо применять в нашем государстве, чтобы
увеличить производительность труда работников, тем самым, повысив общий
уровень конкурентоспособности отечественных хозяйствующих субъектов
13
.
Таким образом, мотивация персонала предприятия является областью, не
имеющей конкретного и единого механизма, посредством реализации которого
можно с точностью добиться успеха и гарантировать эффективность трудовой
деятельности.
Для увеличения эффективности системы мотивации персонала
необходимо проводить ее оценку.
Показатель эффективности - это количественная или качественная
характеристика, которая отражает степень эффективности воздействия на
объект управления.
12
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2008., С. 45
13
Там же
16
Таким образом, оценку эффективности системы мотивации персонала
необходимо производить, рассматривая две группы методов:
- оценка измеряемыми количественными результатами (экономическая
эффективность системы мотивации);
- оценка в качественных показателях (социальная эффективность
системы мотивации).
В зависимости от целей внедрения на предприятии системы мотивации,
производится и выбор критериев для оценки ее эффективности
14
, табл.2.
Таблица 2
Взаимосвязь целей системы мотивации и стимулирования
персонала организации с проявлением ее социальной и
экономической эффективности
Цели системы
мотивации
Критерии эффективности
экономической
социальной
Привлечение
персонала в
организацию
- укомплектованность
кадрами;
- формирование
положительного HR-бренда;
- скорость закрытия
вакансий.
- высокое качество
трудовой жизни работников.
Сохранение
сотрудников в
организации
-снижение текучести
кадров и уменьшение
связанных с ней рисков
для компании;
-снижение издержек на
поиск и подбор
персонала.
- высокое качество
трудовой жизни
работников;
-повышение
удовлетворенности
персонала;
-благоприятный социально-
психологический климат;
-лояльность и
приверженность персонала
компании.
Стимулирование
производственного
поведения
-рост производительности
труда;
-повышение качества
продукции;
-внедрение новых
технологий;
-увеличение количества
рацио- предложений;
-снижение потерь
рабочего времени;
-уменьшение случаев
нарушения дисциплины,
требований охраны
труда.
-высокое качество трудовой
жизни работников;
-повышение
удовлетворенности
персонала;
-благоприятная структура
трудовой мотивации.
14
Одегов Ю.Г., Федченко А.А, Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое
пособие/ Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова.- М.: Издательство«Альфа-Пресс», 2009. - 336с.
17
Продолжение таблицы 2
Контроль за
издержками на
рабочую силу
-рост производительности труда,
снижение трудоемкости
продукции;
-соотношение темпов роста
производительности труда и
средней заработной платы;
-достижение экономии всех
видов материальных ресурсов.
Социальная эффективность мотивации определяет степень
использования потенциальных возможностей работника и трудового
коллектива, успешность решения задач социального развития коллектива,
степень удовлетворенности персонала различными аспектами труда
15
.
Л.Х. Никифорова в своей статье «Подходы к оценке эффективности
систем мотивации персонала» представляет расширенную классификацию
показателей социальной эффективности
16
, на основании которой в табл.3
приведена классификация, наиболее значимые для организации.
Таблица 3
Классификация показателей социальной эффективности
Группа показателей
социальной
эффективности
Показатели социальной эффективности
Удовлетворенность
работников
различными
аспектами труда
Удовлетворенность уровнем заработной платы.
Удовлетворенность системой социальной
защищенности.
Удовлетворенность отношениями в коллективе.
Удовлетворенность содержанием и значимостью
труда.
Удовлетворенность системой карьерного развития.
Удовлетворенность системой профессионального
развития.
Текучесть кадров
Текучесть кадров в целом по предприятию.
Организационно-
трудовые условия
труда
Уровень дисциплины труда.
Уровень травматизма работников. Уровень
заболеваемости работников. Напряженность и
интенсивность труда.
Социально-
психологические
условия труда
Морально-психологический климат в коллективе.
15
Хоменко Е. Б. Метаинфраструктурные факторы развития системы предпринимательства // Вестник ИжГТУ. -
2013. - № 3(59). - С. 49.
16
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс] //Режим доступа
http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632
18
Продолжение таблицы 3
Группа показателей
социальной
эффективности
Показатели социальной эффективности
Социальная
защищенность
работников
Обеспеченность детскими дошкольными
учреждениями.
Обеспеченность медицинской помощью.
Обеспеченность путевками в санаторно-
оздоровительные учреждения.
Обеспеченность дополнительными пенсионными
гарантиями.
Профессионально-
квалификационная
структура персонала
Общеобразовательный уровень работников.
Профессиональный уровень работников. Уровень
квалификации работников.
Доля работников, прошедших повышение
квалификации.
По мнению А.П. Егоршина, помимо вышеперечисленных, к показателям
социальной эффективности, необходимо отнести такие, как средняя заработная
плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста
заработной платы и другие. То есть, показатели, большинством исследователей
отнесенные к показателям экономической эффективности. Данный факт так же
свидетельствует о наличии разногласий в вопросах оценки мотивированности
персонала
17
.
Одним из наиболее эффективных способов получения качественных
оценок стимулирования трудовых ресурсов является в первую очередь
проведение на предприятии социологических исследований (анкетирование,
интервьюирование). Кроме того, применяются методы наблюдения, а так же
анализ документов и отчетности предприятия, отражающих результаты
осуществления кадровых процессов в организации.
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации персонала
в образовательном учреждении
На сегодняшний день в Российской Федерации вопрос мотивации
работы преподавателя стоит особо остро. Организации в сфере образования
17
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп.
- М.: ИНФРА-М, 2011.-С. 55.
19
ощущают недостаток профессиональных кадров, во много обусловленный
оттоком молодых специалистов. Каждый год повышается средний возраст
преподавателей, приближающийся к пенсионному
18
.
Мотивация работников в сфере педагогики помогает:
- увеличить качество и эффективность процесса образования;
- улучшить микроклимат в коллективе педагогов;
- предотвратить отток профессионалов из организации образования
19
.
Руководство образовательной организации может обозначить
перспективные цели, разработать программы новых направлений развития,
закупить в классы самую новую технику, но все оказывается напрасным, если
преподаватели не желают осуществлять трудовую деятельность в полную
собственную силу, реализуй весь свой потенциал и способности.
На сегодняшний день актуальность проблем мотивации признается
наукой и практической деятельностью. От правильно разработанной системы
управления мотивацией сотрудников зависит:
- увеличение активности в творческом плане сотрудника;
- увеличение общественной активности сотрудника;
- конечная эффективность деятельности организации.
Для того, чтобы педагог эффективно работал, руководителю нужно
сформировать систему мотивации, которая побуждает его к этому.
Мотивация труда персонала в образовательном учреждении зависит от
внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся: поддерживающие (денежные средства,
надежность организации, способ управления, психологический климат) и
мотивирующие (карьерный рост, премии, доверенные полномочия, грамоты и
благодарности).
К внутренним факторам относятся: собственные возможности,
предпочтения, нравственные принципы.
18
Вознюк А.В. Основные направления повышения мотивации труда персонала в образовательных учреждениях
/ А.В. Вознюк // Вестник ТвСГУ, 2018, №3, С.131
19
Зимина Е.Ю. Управление мотивацией персонала в образовательном учреждении / Е.Ю. Зимина / Вестник
ТГУ, 2011, С.54
20
В совокупности, можно выделить следующие факторы, влияющие на
мотивацию труда персонала в образовательном учреждении:
- индивидуальные особенности работников, а именно: возраст, стаж
работы в учреждении, образование, квалификация;
- текучесть персонала;
- психологический климат в коллективе;
- наличие или отсутствие желания у сотрудников повышать уровень
своего образования и квалификации;
- уровень доверия к руководству;
- условия труда, то есть техническое и методическое обеспечение;
- льготы для сотрудников учреждения;
- возможность переподготовки кадров или повышения квалификации за
счет учреждения;
- мониторинг и поддержка системы мотивации труда со стороны
руководства;
- размер заработной платы и возможность получения дополнительных
выплат (премии и иные материальные вознаграждения);
- организация труда (распределение обязанностей)
20
.
Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала, могут
варьироваться в зависимости от политики образовательного учреждения, так
как руководство в каждой организации индивидуально, и, соответственно,
факторы могут быть различны.
Низкая мотивация труда сотрудников может привести к негативным
последствиям в учреждении, а именно: ухудшение качества предоставляемых
образовательных услуг, текучесть кадров, ухудшение имиджа учреждения.
Для результативного управления мотивацией труда персонала
руководителю следует обладать достоверной и надежной информацией,
полученной при исследовании мотивационных составляющих сотрудников.
20
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс] //Режим доступа
http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632
21
Одним из наиболее приемлемых способов повышения интереса к работе
и возможности формирования слаженного коллектива является «уважение и
доверие к людям, поручения им ответственной работы». Руководитель обязан
полностью контролировать ситуацию и продвигать новое в учреждение.
Необходимо совершенствовать систему мотивации, так как это важный фактор
развития трудовых ресурсов учреждения.
На основании выявленных факторов, касающиеся мотивации труда
персонала, можно предложить следующие общие рекомендации успешной
мотивации персонала в образовательном учреждении:
- предоставлять возможность саморазвития посредством вовлечения
сотрудника в новую область работы;
- грамотно организовывать труд с помощью рационального
распределения обязанностей. В данном случае необходимо провести совещание
директора и линейных руководителей для исключения дублирования
полномочий между сотрудниками;
- руководителю учреждения необходимо вникать не только во все
проблемы, но и участвовать в организации внерабочей жизни сотрудников
(празднование дней рождений и т.д.);
- совершенствование условий труда посредством внедрения новой
техники, ремонта помещений;
- увеличение оплаты труда посредством ежеквартальных премиальных
вознаграждений или иных денежных поощрений;
- создание и поддержание психологического климата в коллективе с
помощью проведения общих мероприятий;
- учитывать потребности и устремления персонала, способствовать
продвижению по карьерной лестнице молодых специалистов;
- внедрение мониторинга и поддержки системы мотивации труда.
Совершенствование и внедрение новых систем управления в условиях
высокой конкуренции осуществляется с учетом и ориентацией на
22
индивидуальную мотивацию работника и его стимулирование в соответствии с
количеством и качеством работы
21
.
Одним из методов мотивации может стать: внедрение структуры
корпоративного обучения, позволяющей каждому сотруднику развивать и
усиливать конкурентные преимущества учреждения в своей ежедневной
деятельности.
Одной из самых распространенных моделей мотивации, применяемых в
образовательных учреждениях можно назвать рациональную человеческую
модель, рисунок 3.
Рисунок 3. Рациональная модель
Рациональная человеческая модель - для мотивации людей использует
комбинацию финансовых наград и наказаний, это тактика «пряника» и «кнута».
В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть
краткосрочным, а в других случаях может наносить долгосрочный вред,
отрицательно влиять на отношения людей.
Стабильный психологический климат в коллективе характеризуется
удовлетворенностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Хороший психологический климат не образуется за один день, для его создания
требуются огромные усилия. Нарушить даже стабильный психологический
климат, может любая мелочь, поэтому его необходимо постоянно
поддерживать
22
.
Руководителю образовательного учреждения можно выделить из
21
Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала -
определяющий элемент его инновационного поведения в организации// Экономика и управление: проблемы,
решения. 2018. Т. 4. № 6. С. 53
22
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для
бакалавров. Серия: Бакалавр. Базовый курс. М.: Юрайт, 2015. С. 48.
23
наиболее эффективных, следующие способы мотивации, которые не требуют
особых денежных затрат:
- развитие профессиональных навыков сотрудников с помощью
дополнительного обучения, что в дальнейшем позволит сотрудникам
продвинуться по карьерной лестнице.
- публичная похвала на общих собраниях, совещаниях.
- необходимо делиться с подчиненными информацией о планах
учреждения, рассказывать сотрудникам о том, что ожидает организацию в
будущем
23
.
Предоставляя сотрудникам данные, руководитель помогает принять
более обоснованные и верные решения, а также показывает ценность каждого
сотрудника как человека.
1. Руководителю необходимо интересоваться делами сотрудников,
выявлять, есть ли у подчиненных какие-либо вопросы и проблемы по работе, то
есть обеспечивать с персоналом обратную связь.
2. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, тем самым,
руководитель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а
также получает достоверную и надежную информацию для принятия своих
решений, так как сотрудники часто лучше осведомлены о проблеме.
3. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения
работы, то есть им необходимо предоставить независимость, тем самым
увеличить ответственность за выполняемую работу.
4. Улучшения условий труда, посредством ликвидации ненужных
предметов на рабочем месте, поддерживание чистоты и порядка на рабочем
месте, что позволит организовывать рабочий процесс более эффективно и
слаженно
24
.
Материальная мотивация является очень эффективным способом
поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих
23
Вознюк А.В. Основные направления повышения мотивации труда персонала в образовательных учреждениях
/ А.В. Вознюк // Вестник ТвСГУ, 2018, №3, С.131
24
Главатских О.Б. Современный подход к стимулированию труда педагогов муниципальных бюджетных
образовательных учреждений / Вестник ИжГУ., 2015, С44