44
педагогических работников (Приложение 1). Современное общество
принуждает это делать, так как через определенное время меняются стандарты
и условия для педагогической деятельности.
Повышение квалификации дает возможность улучшить свое
педагогическое мастерство, а также происходит осмысление своего
педагогического опыта и вырабатывается своя собственная педагогическая
концепция.
О результатах можно судить по приведенной ниже таблице 5:
Таблица 5
Повышение квалификации и переподготовки педагогов
2014-2015
2015-2016
2016-2017
Количество
педагогов,
повысивших
квалификаци
ю
%
Количество
педагогов,
повысивших
квалификацию
%
Количество
педагогов,
повысивших
квалификацию
%
5
15,1
7
21,2
9
27,2
Данные таблицы показывают, что персонал данного учреждения
периодически повышает уровень своей квалификации. За три последних года
процент учителей, повышающих квалификацию увеличился на 12,1 %.
О результатах повышения квалификации и переподготовки педагогов
можно судить по приведенной ниже таблице 6:
Таблица 6
Повышение квалификации и переподготовки педагогов
Персонал
1
кв.кат
.
2
кв.кат.
Высша
я
кв.кат.
Молод.
специали
сты
Не
специал
исты
Пенсионе
ры
Учителя,
совмести
тели
(кол-
во/%)
2016
2/8
5/19
2/8
12/46
5/19
2017
6/23
9/35
3/12
3/12
-
5/19
45
В данной таблице видно, что по сравнению с предыдущим годом
количество учителей, совместителей, повысивших квалификацию,
увеличилось на 9.
Школьное образование влечёт за собой специфический подход к
профессиональной зоне ответственности педагогических кадров. Исходя из
этого, педагогический коллектив в полной мере находятся в зависимости, в
какой степени станет гарантированно и обеспечено качество предоставляемых
образовательных услуг.
На рисунке 5 изображена диаграмма распределения педагогов по
квалификационным категориям сотрудников в процентном соотношении.
Квалификационная категория определяет установление заработной платы
педагогу, а также является подтверждением соответствия уровня
профессиональной компетентности педагога квалификационным
требованиям.
Рисунок 5. Распределение педагогов по квалификационным
категориям
Квалификационная категория: I категория – 6 педагогов – это педагоги,
у которых знания и умения, превышают условия стандартов педагогического
I категория (6)
29%
II категория (9)
43%
высшая
категория (3)
14%
молодые
специалисты (3)
14%
46
либо иного профессионального образования, а также обладание в
совершенстве базовым компонентом нахождения преподаваемого предмета,
знаниями по смежным дисциплинам; II категория – 9 педагогов – это педагоги
знания и умения, которые превышают требования стандартов педагогического
или иного профессионального образования в области основ теории
педагогики, психологии и возрастной физиологии, помимо этого, понимание
и восприятие преподаваемой дисциплины; знание и использование методик
обучения и воспитания; 3 педагога имеют высшую квалификационную
категорию – это:
- достижения обучающимися положительной динамики результатов
освоения образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых
организацией;
- выявления и развития способностей обучающихся к научной
(интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а
также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях;
- активного участия в работе методических объединений
педагогических работников организаций, в разработке программно-
методического сопровождения образовательного процесса,
профессиональных конкурсах.
Педагогический стаж учителей имеет немаловажную роль в своей
деятельности и несет огромный вклад в организацию, тем самым улучшая ее
престиж. Квалифицированные специалисты являются востребованы и
уважаемы не только детьми, но и коллегами и руководством.
Педагогический стаж в муниципальном образовательном бюджетном
учреждении играет главную роль не только для учреждения, но и для самого
опытного сотрудника. Он может быть уважаем и почитаем как детьми, так и
самим руководством. Приобретение основ работы с детьми за этот стажевой
период, позволяет ему с легкостью справляться с любыми возникающими
трудностями и трудными подростками. Легко может решать образующиеся
конфликтные ситуации.
47
На рисунке 6 можно проанализировать педагогический стаж персонала
в учреждении.
Рисунок 6. Педагогический стаж
Из диаграммы можно сделать следующий вывод: в данном учреждении
работают опытные и квалифицированные специалисты.
Учителя, работающие от 2 до 5 лет – 7 педагогов;
учителя, работающие от 6 до 15 лет – 6 педагогов;
учителя, работающие от 16 до 20 лет – 10 педагогов;
учителя, работающие свыше 21 – 3 педагога.
Наибольший процент – 38%, учителя, работающие от 16 до 20 лет в
данной организации, что учителя имеют большой педагогический стаж.
Наименьший процент – 12 %, учителя, работающие в организации свыше 21
года, это говорит о том, что в школе работают опытные квалифицированные
педагоги. В таблице 7 можно рассмотреть анализ кадрового состава по
возрасту в данном образовательном учреждении.
Таблица 7
Анализ кадрового состава по возрасту
Учителя,
работающ
ие от 2 до
5 лет (7)
27%
учителя,
работающие от 6
до 15 лет (6)
23%
учителя,
работающ
ие от 16 до
20 лет (10)
38%
учителя,
работающ
ие свыше
21 (3)
12%
48
Возраст,
лет
Численность (ч)
Структура (%)
2016
2017
Отклонения
2016
2017
Отклонения
21 - 30
31 – 40
41 – 50
51 и выше
8
20
8
6
5
14
20
3
-3
-6
12
-3
19
48
19
14
12
33
48
7
-7
-15
29
-7
Итого
42
42
0
100
100
0
Большинство работников на конец 2017 года находится в возрасте от 31
до 50 лет. Наибольший удельный вес в структуре кадров по возрасту занимают
работники от 41 до 50 лет (48%) от 31 до 40 лет (33%). На конец 2016 года
большую часть (48%) составляли работники в возрасте 31 – 40 лет. Из анализа
динамики кадрового состава по возрасту видно, что увеличение численности
персонала произошло в возрасте от 41 – 50 лет, а процент всех остальных
возрастных групп уменьшился.
Таким образом, рассмотрев выше таблицы и диаграммы, можно
сделать следующий вывод: кадровый состав МБОУ СОШ № 23 можно
охарактеризовать как опытный коллектив, с высоким уровнем образования и
большим стажем работы в своей должности.
Проанализировав социально-демографические группы на рисунке 7 в
МБОУ СОШ № 23 можно сделать следующий вывод:
Рисунок 7. Социально-демографические группы
85%
15%
Женщины
Мужчины
49
В данной организации в коллективе преобладает количество женщин, 85
% составляют женщины и 15 % - мужчины. Для образовательных учреждений
преобладание численности учителей женского пола является обычным
явлением.
Проведя анализ персонала, необходимо выделить определенные
особенности.
Большая часть специалистов женщины, это имеет связь с особенностью
работы и с величиной заработной платы. Самый высокий процент персонала
работают в школе от 1 до 15 лет, это связано с выходом на пенсию стареющего
персонала (учителей) и привлечению молодых специалистов. К проценту
работающих от 1 до 15 лет добавились снова устроившиеся в связи с выходом
на пенсию со своей главной работы и пришедших в школу для подработки.
Большая часть специалистов, работающих в школе – это молодые
сотрудники, поэтому можно сказать, что отсутствует сильное старения
персонала, с которым встречаются многие школы. Пенсионный возраст в
основном у специалистов, в связи с тем, что они имеют способность работать
на пенсии.
Таким образом, развитию профессионального мастерства педагогов
является и способствует методической деятельностью в школе. В обширном
плане она ориентирована на уведомление педагогов; обучение и развитие
педагогических кадров; обнаружение, изучение и продвижение более
значимого опыта педагогической и новейшей деятельности членов
педагогического коллектива, подготовку методического обеспечения
предоставления образовательного процесса.
2.3 Анализ деятельности по мотивации персонала в МБОУ СОШ
№ 23
Система управления персоналом, а именно систематизированное и
осознанное объединение людей, функционирующих для достижения
50
конкретных целей включает в себя субъект управления и объект управления.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1) Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее
воздействие для его выполнения.
2) Субъекта (органа) управления, который управляющее воздействие и
контролирует его исполнение.
28
Система управления – совокупность элементов системы, исполняющих
управление как целевое влияние на объект управления, аппарат управления,
формирующий труд исполнителей. Его деятельность состоит в том, чтобы
определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует
выполнить, как их следует осуществить. Система управления осуществляет
контроль и оценивает результаты действий исполнителей. Образовательное
учреждение состоит из множества исполнителей, обеспечивающих
достижение цели.
29
Набор персонала проходит путем обладания у кандидата определенного
опыта в том или ином направлении. Между работником и руководителем
составляется трудовой договор, в котором указываются все необходимые
условия для дальнейшего сотрудничества.
30
Работнику, который устроился на работу, дают Устав организации
(школы) для ознакомления с правилами и положениями.
Трудовая адаптация персонала – взаимная адаптация работника и
организации, базирующее на постепенном включении работника в процесс
производства в новых для него профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических и бытовых обстоятельствах труда и
отдыха. Преобладание таких мотивирующих факторов, как стабильность и
28
Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2013. - 260
с
29
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. –
Иваново, 2005 – с.32
30
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. –
СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
51
безопасность, а также благоприятный психологический климат придают
сотруднику уверенность и комфорт на своем рабочем месте, в результате чего
его деятельность будет более продуктивной.
В МБОУ СОШ № 23 результативность каждой трудовой деятельности,
в том числе и педагогической, в значительной степени обусловливается
мотивацией сотрудников. Как известно, мотивация деятельности сама по себе
обладает непростой структурой, а применяемые механизмы материального
стимулирования и нематериальной мотивации в каждой социально-
экономической системе обязаны соответствовать двум основным
требованиям:
- инструменты материального и нематериального стимулирования
обязаны содействовать высокому качеству педагогического труда, его
социальной эффективности, более абсолютному осуществлению работниками
их ключевых и дополнительных обязанностей;
- исполнять индивидуальные потребности педагогических сотрудников,
как материальные, так и нематериальные – в общении, признании,
общественной важности своего труда, иметь взаимосвязь с профессиональным
коллективом, самореализации либо ее достижении, профессиональном
развитии и карьерном росте.
Трудовой кодекс РФ учитывает возможность использовать как
материальные, так и нематериальные факторы мотивации в школе.
Элементами материального вознаграждения работников школы
являются:
1. Базовая оплата труда;
2. Надбавки и премии за результативность труда;
3. Социальные выплаты.
Заработная плата – денежное вознаграждение за труд, которое получает
сотрудник в результате своей деятельности в организации. С января 2007г.
отменена всеобщая абсолютная для всех сотрудников муниципальных и
государственных образовательных учреждений тарифная система оплаты
52
труда. Новая система оплаты труда педагогов, в соответствии с которой
заработная плата учителей составляет из трех частей: тарифной, выплат
компенсационного характера и стимулирующих выплат (указано в п. 1
Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства
Российской Федерации от 05.08.2008 № 583). Взамен тарифной ставки за
основу при расчетах принимается минимальный размер заработной оплаты
труда сотрудников, который с 1 июля 2017 года в свою очередь составляет
7800 руб. (указано в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О
минимальном размере оплаты труда» (ред. 19.12.2016 N 460-ФЗ)). Переход на
новейшие системы оплаты обеспечивает, что зарплата педагога не должна
быть меньше заработной платы, оплачиваемой по тарифной сетке, которую он
получал до 2016 года. Опираясь, на данной системе оплата выполняется в
зависимости, от итогов труда. [23. C.68]
Новая система дает возможность принять подобные разновидности
деятельности преподавателя ровно как почасовая аудиторная нагрузка,
классное руководство, внеурочная работа, проверка тетрадей, разного рода
консультации и дополнительные занятия.
Таким образом, заработная плата заключается в:
- Фиксированный должностной оклад - определяется руководителем,
согласно таким параметрам как набор исполняемых обязанностей, сложности
труда, повышение своего навыка, нравственной культуры, аттестации и
сертификации и эффективности труда и в первую очередь, находится в
зависимости от профессиональной квалификации учителя и выслуги лет.
Заработная плата педагогов, в первую очередь зависит от использования их к
должностным окладам, которые увеличивают коэффициенты согласно
занимаемой должности (1 уровень - 0,15, второй - 0,12, третий - 0,1).
Утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н
профессиональные квалифицированные группы должностей сотрудников
образования. Повышающий показатель к окладу способен являться при
53
выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05, а при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,3
(п. 2.6 дополнение к приказу Минздравсоцразвития России от 25.09.2008 №
522н). Помимо этого, руководитель учреждения, может использовать
увеличивающий показатель к окладу за квалификационную исполнительную
категорию работников.
1. Компенсационные выплаты, устанавливаемые руководителем
учреждения.
2. Стимулирующие выплаты – за добросовестный труд и поощрение за
выполненную работу. К ним принадлежат поощрения за качество и
результативность проделанной работы, выплаты за стаж непрерывной работы
в муниципальных учреждениях образования и выслугу лет, премиальные
согласно итогам деятельности. Приказом Минздравсоцразвития России от
29.12.2007 №818 установлен перечень форм выплат стимулирующего
характера в федеральных бюджетных учреждениях. Определенные типы
стимулирующих выплат образовательное учреждение определяет независимо
в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие
выплаты станет направляться не менее 30% фонда оплаты труда.
Развитие фонда оплаты труда школы № 23 исполняются в рамках
имеющихся средств образовательного учреждения на текущий финансовый
год.
Фонд оплаты труда образовательного учреждения заключается из
базовой части и стимулирующей доли.
Базовая часть фонда оплаты трудовой деятельности заключает
гарантированную заработную плату руководителей, педагогического
персонала, непосредственно выполняющего учебный процесс (учителя,
преподаватели), учебно-дополнительного (воспитатели, воспитатели групп
продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, и др.)
и младшего обслуживающего (лаборанты, уборщики, дворники, водители и
др.) персонала. Руководитель образовательного учреждения формирует и