3
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….4
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в образовательном
учреждении………………………………………………………………………….8
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации………………8
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации персонала в
образовательном учреждении…………………………………………………....21
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала МКОУ "Преображенская средняя
школа"……………………………………………………………...........30
2.1 Общая характеристика МКОУ "Преображенская средняя школа"………30
2.2 Анализ состава и структуры персонала учреждения……………………....37
2.3 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации МКОУ
"Преображенская средняя школа"………………………………………….…..42
Глава 3. Основные направления совершенствования системы мотивации в
МКОУ «Преображенская средняя школа»……………………………….........52
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала МКОУ «Преображенская средняя школа»…………………….......52
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации ……………………………………………………………………....62
Заключение ……………………………………………………………………….65
Список использованной литературы……………………………………………73
Приложение 1……………………………………………………………………..76
Приложение 2……………………………………………………………………..80
Приложение 3……………………………………………………………………..81
4
Введение
Одной из наиболее приоритетной сфер жизни организации является
управление человеческим потенциалом. Центральное звено в управлении
человеческим потенциалом это система мотивации сотрудников. Грамотно
построенная система мотивации способна повысить эффективность
учреждения. В достаточно широком диапазоне: от организационно-
экономического до философско-психологического рассматривается .понятие
"мотивация". Постоянно обновляющиеся экономические отношения
выдвигают новые требования к персоналу: формирование нового сознания, и
методов мотивации.
Система мотивации должна обеспечивать постоянное улучшение методов
стимулирования труда сотрудников организации, опираясь на достижения
отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.
Одним из главных мотивирующих факторов работников, в настоящее
время, является желание иметь стабильную заработную плату, а вот
интенсивность, качество труда в расчет не берутся.
Без создания мотивационного механизма, который воздействует на
повышение жизненного уровня народа, то ни один социально-рыночный
механизм функционировать успешно не будет.
Центральное место во всех мотивационных моделях занимает проблема
удовлетворения потребностей человека в процессе трудовой деятельности, без
этого невозможно представить развития экономики.
Самым важным ресурсом любой организации является ее персонал.
На сколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит
успех любого учреждения. Таким образом, и мотивация и потребности,
большинства сотрудников нуждаются в дальнейшем изучении, систематизации
и совершенствовании.
Актуальность выбранной темы определяется важной ролью педагогов
общеобразовательных учреждений в развитии нового, современного мира. Этот
фактор является важным стимулом для роста и прогресса отраслей, связанных с
5
подготовкой и кадров наукой. Все жители страны в той или иной степени тесно
связаны с системой образования. В системе образования занято и трудятся
около 45 миллионов человек. Первым пунктом в Федеральном законе «Об
образовании в РФ» определено, что «Российская Федерация провозглашает
область образования приоритетной». [1]
Современная жизнь в условие модернизации системы образования
требует повышение профессионального уровня педагогов и формирование
педагогических компетенций. Вопрос об устойчивой мотивации
профессионального развития педагогов возникает на фоне повышенного
внимания к этой проблеме. Для этого необходимо определить систему
моральных и материальных стимулов, чтобы сохранить в школе лучших
учителей и пополнить образовательных учреждений новым поколением
педагогов, способным работать в современных изменяющихся условиях.
Актуальность выбранной темы определяется важной ролью педагогов
общеобразовательных учреждений в развитии современного мира. Каждый
человек в той или иной степени тесно связан с системой образования.
Вопрос формирования мотивации педагогических работников приобретает
особую актуальность в настоящее время, что обусловлено важной миссией,
которую выполняет педагог в становлении подрастающего поколения. Можно
проследить прямую зависимость между развитием мотивации к
педагогической деятельности и уровнем развития сознания самих учащихся.
Реализовать планы организации - значит заинтересовать людей работой.
Успешное развитие школы зависит от заинтересованности учителей в своем
профессиональном развитии.
Цель работы - теоретическое изучение, анализ системы мотивации
персонала муниципального казенного общеобразовательного учреждения
«Преображенская средняя школа» и разработка практических рекомендаций по
ее совершенствованию.
Проблема исследования системы мотивации персонала является
достаточно обсуждаемой и изучаемой темой. Существует множество подходов
6
к разработке методов системы мотивации и определения ее эффективности.
Широко тема изучена в рамках зарубежных и отечественных авторов.
Проблематика мотивации труда педагогов глубоко освещена учеными в
различных аспектах: применительно к проблеме мотивации трудового
поведения педагогов (В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеев, Воробьева М.
А., А. Маслоу);
В своих трудах понятие мотивации персонала характеризовали такие
зарубежные исследователи как Д. Адамс, С. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг;
П. Друккер Ф. Тейлор, Э. Мэйо; Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Л. Портер; У. Оучи,
А. Файоль; Г. Эмерсон, и другие.
Среди российских исследователей мотивации можно отметить работы
П.М. Керженцева, Н.А. Витке, А.К. Гастева, Е.Ф. Розмировича, О.С.
Виханский, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева,
М.В. Грачева, А.П. Егоршина и других. В своих трудах они анализировали
разные аспекты мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику
мотивации персонала;
Произвести анализ существующей системы мотивации в МКОУ
«Преображенская СШ»;
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала для муниципального казенного общеобразовательного
учреждения «Преображенская средняя школа»;
С повышением роли человеческого фактора появились психологические
методы мотивации. Можно утверждать, что основным мотивирующим
фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные
(моральное удовлетворение работой, признание со стороны окружающих
членов коллектива, самоуважение). Эти методы базируются на изучении
7
потребностей людей. Осознание ощущения недостатка в чем-либо имеет вполне
определенную цель, что служит средством удовлетворения потребностей.
Объект исследования персонал муниципального казенного
общеобразовательного учреждения «Преображенская средняя школа».
Информационной базой исследования послужили, нормативно-
справочные и научно-публицистические материалы по рассматриваемой теме, а
также данные, собранные автором самостоятельно.
Теоретической базой исследования послужил анализ литературы и
источников по данной теме. Для анализа существующей системы мотивации
педагогического коллектива использованы внутренняя документация
муниципального казенного общеобразовательного учреждения
«Преображенская средняя школа».
Практическая значимость исследования характеризуется применимостью
выводов анализа системы мотивации персонала в муниципального казенного
общеобразовательного учреждения «Преображенская средняя школа»; и
рекомендаций по ее совершенствованию. Анализ существующей системы
мотивации позволит определить проблемы, связанные с данной областью в
сфере образования, а также оценить мотивационный потенциал
персонала. Отсутствие необходимой информации для проведения работы по
совершенствованию системы мотивации персонала компенсируется
исследованием, результаты которого послужат основой для разработки
рекомендаций.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в
образовательном учреждении
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Мотивация персонала в учреждениях остаётся актуальной уже много лет.
С точки зрения менеджмента мотивация — это процесс стимулирования
персонала к деятельности, которая направленна на достижение каких либо
целей учреждения. С позиции психологии мотивация — это потребность,
побуждающая персонал действовать с поставленной целью; это внутреннее
состояние человека, которое снабжает его энергией, направляет и поддерживает
его действия. Если основным внутренним фактором, определяющим
направленность деятельности человека, является мотивация, то не мудрено, что,
используя ее, можно добиться неодкратного повышения или понижения
продуктивности и результатов труда. Из этого можно сделать вывод, что
мотивация - важнейшая функция управления.
Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом
побуждения персонала к деятельности через формирование мотивов поведения
для достижения личных целей и целей учреждения.
Определений, которые раскрывают сущность мотивации с различных
сторон, существует множество.
Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека: к
трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации; к
выполнению определенных действий.
В зависимости от поведения человека - это процесс осознанного выбора
им каких либо типа действий, определяемых комплексным воздействием
факторов внутренних и внешних (стимулы и мотивы).
Мотивация - это основа поведения персонала и основа результативности
функционирования и развития организации в целом. Мотивация – это
созидательная сила, которая помогает нам достигать поставленных целей в
работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия. [25].
9
Мотивация – это та «туго скрученная пружина», которая и формирует
активность индивида в заданном направлении с определенной силой [32].
В общем виде под мотивацией человека к деятельности понимается
совокупность движущих сил, толкающих индивидуума к реализации
определенных действий. Получаемый результат - удовлетворение потребности
вознаграждения подразделяется на внутреннее и внешнее.
Вознаграждение внутреннее – это удовлетворение, получающее
человеком в процессе исполнения определенных действий. Например,
выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели
и будет воспринято человеком как исполнение собственной миссии,
значимости выполняемой работы, самоуважения. Обеспечение внутреннего
вознаграждения - это создание соответствующих условий работы, точная
постановка задачи. Внутренним вознаграждением также рассматривается
дружба и общение, которые возникают в процессе работы.
Вознаграждение внешнее – это выгоды, которые предоставляются
человеку организацией или другим человеком. Например, увеличение
заработной платы, признание, похвала, продвижение по службе,
дополнительные выплаты (возмещение коммунальных расходов
дополнительный отпуск, страховки и т.д.). Результатом удовлетворения
человеческих потребностей является вознаграждение приходящее извне.
Т.к. мотивация является совокупностью внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, то задаются грани и
формы деятельности и придаётся направленность, нацеленную на
достижение определенных результатов. От большого количества факторов на
поведение человека зависит влияние мотивации и может меняться, со стороны
деятельности челoвека, под воздействием обратной связи. Одна из простых
моделей мотивации представлена на рисунке 1.
10
Рисунок 1. Модель мотивации
Предметом пристального внимания философов (Аристотель, Н.А.
Бердяев, Р. Декарт, И. Кант, М. Монтель, Платон, Г. Рикерт и др.), эмпирических
психологов (К. Бюллер, З. Фрейд, К. Левин и др.) истории отечественной
психологии (П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.И. Божович, Л.С. Выготский,
К.Н. Корнилов, А.А. Ухтомский и др.) была и остается ценностно-
мотивационная сфера личности. В их работах утверждается, что деятельность
каждого человека всегда побуждается определенными ценностями и мотивами.
Например, если по А. Маслоу движение происходит потребности к
потребности именно снизу вверх. теория мотивации К. Альдерфер в теории
мотивации выделяет три группы потребностей: роста, существования и связи.
По теории К. Альдерфера движение идет в обе стороны: на верх
(удовлетворение потребности нижнего уровня), и вниз (удовлетворение
потребности более высокого уровня). По теории Д. Мак Клелланда основной
акцент ставится на потребности высших уровней. Он утверждает, что людям
свойственны три потребности причастность. Теория Д. Мак Клелланда
обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего
порядка, так как потребности низших уровней практически уже
удовлетворены). По теории У Ф. Герцберга идет деление потребностей на два
фактора- здоровья и мотивирующих факторов.
11
Создание системы мотивации персонала и ее механизма требует
изучения таких понятий как стимулирование деятельности человека и понятия
и сущность мотивации. Этими исследованиями занимаются разные науки –
социология, экономика, психология, управления, юриспруденция биология,
философия и другие, и поэтому возможны различные формулировки
данного понятия. Л.В. Петровский дает понятие мотивации как совокупности
внутренних и внешних условий, которые побуждают человека к активности, а
также вещь, предмет или объект куда направлена эта активность
(осознаваемая или неосознаваемая) [26].
Биологи трактуют мотивацию как активное состояние мозговых
структур, которое побуждают высших существ (животных и человека)
совершать наследственные или приобретенные опытом действия, которые
направленны на удовлетворение потребностей как индивидуальных, так и
групповых [34]. Мотивацию схематично можно представить как процесс
направленный на удовлетворения потребностей в виде последовательных
этапов (рисунок 2):
Рисунок 2. Мотивация как процесс удовлетворения потребности
Вторая стадия
Поиск путей удовлетворения
потребности
Первая стадия
Возникновение потребности
Третья стадия
Определение цели действия
Четвертая стадия
Формирование мотива
Пятая стадия
Осуществление действия
Шестая стадия
Получение вознаграждения за
осуществление действия
Седьмая стадия
Удовлетворение (устранение)
потребности
12
Для успешного поведения человека, необходимо, чтобы внешние условия,
внутреннее состояние, в которых субъект находится, и предпринимаемые
им практические действия соответствовали друг другу. [17].
Мотивацию рассматривается как активный «фильтр», определяющий
подчеркнутую и избирательную реактивность организма только по отношению
к тем раздражителям внешней среды, которые способствуют или препятствуют
удовлетворению лежащей в основе процесса мотивации потребности.
По мнению С.В. Шекшни - мотивация есть желание (намерение),
которое заставляет людей заниматься определенной деятельностью с целью
удовлетворения некоторой потребности. В то же время он полагает, что
мотивация представляет собой движущую внутреннюю силу, которая
направляет на достижение определенной цели индивидуальные усилия [33].
По мнению М.Г. Лапуста, в управленческой практике мотивация –
это использование мотивов поведения человека для управления его
деятельностью, побуждающих человека к активности и повышению
производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в
процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно
действующей доминанты [18].
В.М. Анисимов рассматривает мотивацию работников как
совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на достижение
общих целей организации [7].
П.В. Журавлев считает, что мотивация представляет собой использование
мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.
Система мотивации необходима для создания трудовых отношений,
обеспечивающих соответствие между определенными интересами работодателя
и работника, при котором у последнего возникает потребность хорошо
трудиться [12].
В отечественных и зарубежных изданиях по основам управления
персоналам или трудовыми ресурсами можно встретить ещё множество
трактовок понятия «мотивация». Например, Л.И. Лукичева под мотивацией