13
понимает психоэнергетический потенциал, ориентирующий человека на
достижение определенной цели (деятельность), силу, побуждающую человека к
действию, В.В. Травин рассматривает мотивацию труда как стремление
работника получить определенные блага (удовлетворить свои потребности)
посредством определенной трудовой деятельности. По мнению В.Н.
Федосеева, В.Н. Верхоглазенко, В.И. Герчикова, М.В. Герша деятельность
любого человека обусловлена некими движущими силами. Дж. Болт
представляет мотивацию, как способ добиться максимального эффекта от
работы подчиненных через понимание их мотивов, причин их хорошей или
плохой работы. Применение такой информации позволяет добиваться
наивысшего уровня производительности. М. Эггерт считает мотивацию
процессом, который направляет поведение работника. По Г.Шредеру –
мотивация – это определенное стремление в конкретной ситуации совершить
определённое действие. Дж. Адаир трактует мотивацию как совокупность всех
мотивов человека, совершающего определённые действия. А.Я. Кибанов
раскрывает наиболее полно понятие и сущность экономической категории
«мотивация» - процесс побуждения себя и других к определенной
деятельности, направленной на достижение личных целей или целей
учреждения, это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов.
Рассмотрим три аспекта понятие мотивации:
1. Зависимость деятельности человека воздействия мотивации.
2. Соотношение мотивации с результатами деятельности человека.
3. Соотношение внешних и внутренних сил.
Методы управленческой мотивации бывают:
экономические (зарплата, льготы, доплаты и т.д.);
социальные (признание, восхищение и т.д.);
психологические (значимость, безразличие, и т.д.);
властные (должность, и т.д.);
14
моральные ( похвала, критика и т.д.);
социально–психологические (обмен опытом, повышение социальной
активности и т.д.);
изучения мотивов и мотивации (эксперименты, анкетирование опрос,
изучение, и т.д.).
Процессы мотивации выявляют основные потребности, побуждающие
человека к действию особенно при определении объёма и содержания работы.
Дадим основные определения потребности, мотива, мотивирования, стимула.
Потребность – внутренний побудитель активности. Это нужда, в чем-
либо объективно необходимом для подержания жизнедеятельности и развития
организма, личности, социальной группы, общества в целом, то, что возникает
и находится внутри каждого человека, оно достаточно общее для разных людей
но имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека, то, от
чего человек стремиться освободиться (по потребность существует, она дает о
себе знать и «требует» своего устранения). Потребности делятся на
биологические и социальные. Индивидами могут по-разному пытаться
устранить потребности, удовлетворить их, не реагировать на них, подавлять.
Потребности могут возникать как неосознанно, так и осознанно. Осознанные
потребности выступают как интересы общества, социальных групп и человека.
Личностные потребности образуют иерархию: низшие уровни это потребности
в пище, одежде и т.д., а последующие уровни это социальные потребности
(самореализация, самоутверждение). Потребности - это мотив к действию.
Мотив – это побуждение человека к деятельности (в психологии:
потребности и инстинкты, установки и идеалы, влечения и эмоции. Мотив
имеет «персональный» характер, он зависит от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов и находится как бы «внутри»
человека. Мотив побуждает человека к действию, и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это действие. Мотив вызывает действия по
устранению потребности и различных людей эти действия могут быть
совершенно по-разному, даже если они испытывают одинаковую потребность.
15
Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушать их действие,
устранять их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека
определяется совокупностью мотивов, которые находятся в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Отсюда следует что мотивационная структура человека может рассматриваться
как основа осуществления им определённых действий. Данная структура
обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в процессе
воспитания человека и его образования. Мотивирование – является процессом
воздействия на человек с целью побуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование – это сердцевина и основа управления человеком. Насколько
успешно осуществляется процесс мотивирования и стимулирования в очень
большой степени зависит от эффективности управления.
В данной главе нельзя не сказать о стимулах, так как оно исполняют
роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих
действие определенных мотивов. В их качестве могут выступать отдельные
предметы, действия людей, обещания, обязательства и возможности,
предложенные человеку как компенсация за его действия, или то, что он желал
бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек
реагирует не обязательно сознательно. У различных людей реакция на
конкретные стимулы не одинакова, поэтому сами по себе стимулы не имеют
абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс стимулирования – это процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей, он имеет различные формы. Одна из
самых распространенных его форм - материальное стимулирование, роль его
исключительно велика. Так как человек имеет очень сложную и не
однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов, целей, то очень
важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование
осуществляется.
Суть отличия стимулирование от мотивирования состоит в том, что
стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может,
16
осуществляется мотивирование и чем выше уровень развития отношений в
организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется
стимулирование. Это порождено тем, что воспитание и обучение как один из
методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники организации
сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя
необходимые действия, не дожидаясь получения соответствующего
стимулирующего воздействия.
Мотивация оказывает воздействие в деятельности человека на старание,
усилие, добросовестность, настойчивость, направленность. Рассмотрим эти
факторы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в
организации. Один может стремиться делать все наилучшим образом, работать
с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению
квалификации, совершенствованию своих способностей работать и
взаимодействовать с организационным окружением, другому может быть
безразлично качество его труда.
Затрачиваемые человеком усилия, при выполнении одной и той же
работы, могут быть различные: работа в полную силу или работа в полсилы.
Это может быть стремление брать более легкую работу, а может сложную и
тяжелую работу, выбирать простое решение, или искать и браться за сложное
решение, т.е., какие усилия готов затрачивать человек. Всё зависит это от того,
насколько человек мотивирован на затрату больших усилий при выполнении
своей работы.
Для многих работ важнейшим условием их успешного выполнения
является добросовестность при исполнении работы, что означает ответственное
осуществление работы. Человек способный, созидательный, обладающий
хорошей квалификацией и знанием, может относиться к своим обязанностям
безответственно, что может отрицательно сказываться на положительных
результатах его деятельности. Поэтому необходимо стараться строить систему
17
мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников эту
характеристику их поведения (добросовестность).
Очень важная характеристика деятельности – настойчивость (продолжать
и развивать начатое дело), так как часто люди, которые имели очень хорошие
результаты деятельности в начале, быстро теряют интерес к начатому делу и
отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия,
станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком
уровне по сравнению с их возможностями.
Направленность ещё одна характеристика деятельности человека,
указывающая на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия:
принести ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а
стремление помочь своей организации добиться ее целей. Очень важно знать
направленность действий человека и с помощью мотивирования ориентировать
действия сотрудника в направлении определенных целей.
Основана мотивация на стремлении человека к удовлетворению
значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности.
Мотивация персонала – это создание у сотрудников внутреннего стимула
к качественном и результативном труде при помощи всевозможных приемов.
Задачи, которые решаются на основе мотивации [21]:
признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой деятельности;
демонстрация одобрительного отношения организации к высоким
результатам труда сотрудников;
популяризация получивших признание результатов труда
сотрудников;
применение различных форм признания заслуг;
улучшение морального состояния работников через
соответствующую форму признания;
18
обеспечение процесса повышения трудовой активности
сотрудников.
Мотивация — гибкая и многогранная система. Она включает в себя
множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и
целей всего учреждения до потребностей каждого работника в отдельности.
Все основные виды мотивации персонала можно разделить на четыре
категории.
Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей.
Категория 2. Виды мотивации по используемым способам.
Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов.
Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала.
В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с
различными факторами.
В категории в зависимости от потребностей, выделим такие основные
виды мотивации персонала (рисунок 3).:
Материальная мотивация (Поощрения выдаются как в денежном
эквиваленте (премии, надбавки к зарплате и т. д.), так и в неденежном виде
(оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов и пр.));
Нематериальная мотивация подразделяется на:
Трудовая мотивация (Создание у сотрудников движущих сил поведения,
связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий
труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных
отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.)
Статусная мотивация (В некотором роде это психологическая
мотивация — сотрудником движет стремление к карьерному росту и
выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию
и высокому неофициальному статусу).
В категории виды мотивации по используемым способам выделяют три
вида мотивации.
19
Нормативная (побуждение к какому-то действию через психологическое
воздействие (убеждение, информирование и т. д.)).
Принудительная (воздействие властью когда не выполняются рабочие
обязанности).
Стимулирование (создание для сотрудников определенных условий при
помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям).
Рисунок 3. Основные виды мотивации
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми
способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная
мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
В категории виды мотивации по источникам возникновения мотивов
выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.
Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:
Внешняя мотивация (побуждение человека к определенным действиям
при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной
оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т.
п.)).
Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть
внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей.
20
Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей
человека. В категории виды мотивации по методам стимулирования
персонала действует простая и всем знакомая система «кнута и
пряника».
Положительная мотивация (система поощрений, причем и
материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и
повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения,
страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса
работника, особо важные и ответственные поручения, публичное
признание и пр.).
Отрицательная мотивация (применение штрафных санкций и
воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на
менее квалифицированную должность, выговор и т. д.).
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы находятся в определённом соотношении друг
с другом по степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность
образует мотивационную структуру. Мотивационная структура обладает
определенной стабильностью, но может меняться, например, сознательно в
процессе воспитания или образования.[15]
Чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью,
требуется создать благоприятные условия для этого (необходимо проводить их
мотивацию и стимулирование). Основные методы мотивации персонала
представлены в таблице 1 (приложение 1) и рисунок 4.
21
Рисунок 4. Классификация методов мотивации персонала
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации персонала
в образовательном учреждении
Мотивация является одним из важнейших компонентов деятельности
педагогов. Мотивации вообще, и мотивация учителя в частности, является
одной из фундаментальных проблем. Интерес и внимание ученых к различным
аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.
Если вспомнить значение самого термина «Мотивация» – это
побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Иными
добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отношение
к своим обязанностям. В полной мере это относится и к педагогам. Это один из
основных источников, оказывающих влияние и на сферу образования, на работу
педагогов (повышение качества труда, стимулирование творческой активности,
инициативы).
Для объяснения мотивации педагога, в настоящее время, широко
привлекаются различные теории. Например, широко известная пирамида
потребностей А. Маслоу (рисунок 5).
22
Рисунок 5. «Пирамида» потребностей А.Маслоу
Пять основных из них почти всегда идут в порядке указанном выше:
1. Физиологические потребности - самые мощные, самые обязательные
из всех человеческих потребностей, связанные с физическим выживанием. Они
включают потребность в еде, воде, воздухе, сне, тепле, свежем воздухе и
гарантированной оплаты труда. «Для человека, который сильно и опасно
голоден, не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее
вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он
воспринимает и только ее хочет. О таком человеке действительно можно
сказать, что он жив хлебом единым». Все это происходит , пока потребность не
будет удовлетворенна.
2. Потребности в безопасности (потребности в свободе от насилия и в
общественном порядке, безопасный труд, дополнительные льготы и гарантия
сохранения рабочего места).
3. Отношения принадлежности (социальные потребности, потребности в
зависимости, любви). «Любовный голод – утверждает Маслоу, – это
дефицитарное расстройство, подобное соляному голоду или авитаминозу.
Никто не ставит под сомнение, что мы нуждаемся в йоде или витамине
С. Данные, говорящие о том, что мы нуждаемся в любви, на мой взгляд, точно
того же типа». Человека желает иметь друзей, быть принятым среди своих