Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретические вопросы мотивации персонала в современной
организации 10
1.1. Понятие, сущность и содержание системы мотивации персонала
организации 10
1.2. Основные виды, формы и методы мотивации персонала 16
1.3. Особенности мотивации персонала в образовательной организации 22
Глава 2. Анализ деятельности муниципального образовательного учреждения
«Средняя общеобразовательная школа №13» г. Рязани 32
2.1. Характеристика системы образовательной деятельности в МОУ «СОШ
№13» г. Рязани 32
2.2. Организационная структура и кадровое обеспечение МОУ «СОШ № 13»
г.Рязани 40
2.3. Система мотивации персонала МОУ «СОШ № 13» г. Рязани 48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации преподавательского
состава МОУ «СОШ № 13» г. Рязани 58
3.1. Предложения по совершенствованию системы материальной мотивации
педагогического коллектива МОУ «СОШ №13» 58
3.2. Разработка и обоснование критериев оценки работы персонала 69
3.3. Анализ социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 74
Заключение 82
Список использованной литературы 88
Приложения 91
6
Введение
В современных экономических и социальных условиях вопросы мотива-
ции трудовой деятельности приобретают всю большую практическую значи-
мость. Еще большую значимость имеет мотивация персонала образовательных
учреждений, так как от этого напрямую зависит качество образовательных
услуг.
Главной задачей современного менеджмента становится исследование, со-
здание и совершенствование стимулов труда, при которых потенциал персо-
нала будет использован наилучшим образом. Для образовательного учрежде-
ния особо актуальным является задача повышения профессионального уровня
педагогов, их профессионального развития. Поэтому руководителю образова-
тельного учреждения должен быть заинтересован в высоком уровне професси-
онализма своего персонала и использовать для этого все современные мотива-
ционные механизмы.
Обзор современной литературы, посвященной мотивации и стимулирова-
нию труда, показал, что данной теме посвящено большое количество научных
работ. Множество авторов рассматривают стимулирование как внешнее побуж-
дение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере
труда и в то же время, оно имеет нематериальную нагрузку, позволяющую ра-
ботнику реализовать свои личностные цели.
1
В этой связи возникает научно-теоретическая и практическая потребность
в выработке и реализации современных мотивационных механизмов в россий-
ской средней общеобразовательной школе.
При управлении организацией, в том числе и образовательной, первосте-
пенным является управление кадровыми ресурсами. Руководитель образова-
тельной организацией заинтересован в профессионализме педагогических кад-
1
Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персо-
нала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.
7
ров. На сегодняшний день необходимым условием модернизации системы об-
разования является повышение профессионального уровня педагогов и форми-
рование педагогического корпуса, которые могут отвечать современным запро-
сам. Кроме того, в настоящее время являются актуальными и вопросы мотива-
ции профессионального развития каждого педагога. Для успешной реализации
данного проекта необходимо определить систему материальных и моральных
стимулов. Задача каждого руководителя образовательной организации — при-
влечь кадры, заинтересовать и мотивировать педагогов к дальнейшему профес-
сиональному развитию. При этом под мотивацией подразумевается не только
внутренняя мотивация (внутреннее состояние), но и внешняя мотивация (по-
буждение к действию).
2
Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала много зани-
мались такие отечественные ученые, как: профессор Турчинов А.И., Дикарева
А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. Обще-
признанными теоретиками данной проблемы являются зарубежные ученые А.
Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скин-
нер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.
Проблема мотивации в деятельности педагогических кадров освещалась
многими учеными. Аспекты мотивации трудового поведения рассмотрены в
трудах В. Г. Асеева, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеева, А. Маслоу. В трудах П. Мар-
тина, Ш. Рич мотивация рассмотрена с точки зрения основ управленческой де-
ятельности. К. М. Ушаков рассматривал мотивацию как один из аспектов со-
противления изменениям. Мотивация с точки зрения психологии управления
была описана в трудах Е. П. Ильина, Н. Н. Вересова. А мотивация как иннова-
ционная деятельность педагога рассмотрена Т. Г. Новиковой, А. С. Прутченко-
вым.
2
Савельева О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности
деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени) // Молодой ученый.
— 2017. — №35. — С. 98-101. — URL https://moluch.ru/archive/169/45526/ (дата обращения: 20.10.2019).
8
Анализ литературы и практическая деятельность в области управления вы-
явили ряд противоречий. Одним из них является противоречие между увеличи-
вающимися потребностями к педагогу и снижением уровня мотивации к про-
фессиональному росту. А также выявлено противоречие между необходимо-
стью профессионального роста педагогов и недостаточной компетентностью
руководителя образовательной организации с очки зрения обеспечения мотива-
ции к профессиональному росту. Также противоречие было выявлено между
высокой степенью проработанности теоретических вопросов в области мотива-
ции труда и недостаточным изучением механизмов, которые могли бы способ-
ствовать мотивации.
Целью нашего исследования является выявление специфики мотивации
педагогов в образовательном учреждении и разработка мероприятий по совер-
шенствованию мотивации профессионального развития педагогов.
В представленной бакалаврской работе предметом исследования является
совершенствование системы мотивации педагогов общеобразовательной
школы.
Объект исследования – МОУ «Средняя общеобразовательная школа №13»
г. Рязани (далее – СОШ №13).
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие за-
дачи:
1. рассмотреть и проанализировать основные теоретические концепции и
модели мотивации персонала;
2. выявить особенности мотивации персонала в муниципальном образова-
тельном учреждении;
3. проанализировать организационную структуру, кадровое обеспечение и
существующую систему материальной и моральной мотивации персо-
нала СОШ №13 г.Рязани;
4. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
труда преподавательского состава объекта исследования.
9
Методы исследования: контент-анализ, наблюдение и изучение кадровой
документации, экономико-математические и статистические.
Нормативной базой исследования стало законодательство, касающееся во-
просов образования и воспитания в РФ. Теоретическая база исследования по-
строена на изучении трудов зарубежных и российских ученых, занимающихся
проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, а также пуб-
ликаций отечественных практиков, посвященных практическим вопросам
управления персоналом в российских бюджетных организациях и в общеобра-
зовательной организации, в частности. Информационная база исследования –
Устав, коллективный договор, Положение об оплате и стимулировании труда
педагогических работников школы, штатное расписание, учебные ведомости и
другие документы МОУ «Средняя общеобразовательная школа №13» г. Рязани.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, за-
ключения, списка использованных источников и трех приложений.
2) Расс читывается сре дняя чистая прибыль в мес яц.
Зная среднемес ячную рента бельность ре сторана, можно расс читать чис тую прибыль. Чист ая прибыль (выру чка) счит ается по формуле:
10
ГЛАВА 1. Теоретические вопросы мотивации персонала
в современной организации
1.1. Понятие, сущность и содержание
системы мотивации персонала организации
В литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущ-
ности мотивации труда персонала. По-разному на категорию мотивации смот-
рят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют
мотивацию со стимулированием труда, другие – противопоставляют две эти ка-
тегории, третьи – рассматривают стимулирование как один из методов мотива-
ции. Для того чтобы определить сущность мотивации, следует проанализиро-
вать отдельные точки зрения по данному вопросу.
3
Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осу-
ществляется воздействие на активность человека. Стимулирование может вы-
ражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в
результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.
Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, скло-
нение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.
Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негатив-
ным (угроза применения санкций).
Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целена-
правленному действию, решению поставленных задач. Стремление является
внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом.
В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, ду-
ховная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию суще-
ственно снижается.
Ряд ученых считают, что мотивация – это процесс стимулирования какого-
либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на
3
Березина Е.А. Формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности
URL - материал на сайте Фестиваль педагогических идей «Открытый урок». 2018. - Режим доступа:
http://festival.1september.ru/articles/508213/
11
достижение целей организации. В публикациях большинства российских уче-
ных особой разницы между мотивацией и стимулированием не наблюдается.
Эту же точку зрения разделяют авторы учебника «Основы менеджмента» М.
Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури.
4
Мотивация как совокупность внутренних мотивирующих сил - потребно-
стей, интересов, ценностей, идеалов и установок рассматривается психологами,
на основании которых некоторые экономисты формируют свои взгляды.
Следующая точка зрения объединяет понятия внутренней и внешней мо-
тивации, что позволяет:
- рассмотреть мотивацию шире, чем стимуляция;
- определить эту категорию как одну из функций управления, включив
тем самым в систему экономических отношений;
- Не стоит полностью отказываться от психологической стороны про-
блемы, придавая ей внутреннюю мотивационную проблему.
Мотивация является наиболее важной управленческой функцией, которая
включает в себя активацию, стимулирование, управление и реализацию целе-
направленного поведения людей для достижения своих целей и задач предпри-
ятия. Он основан на сочетании внутренних и внешних движущих сил, которые
заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его
направление, ориентацию для достижения конкретной цели.При этом цель мо-
жет быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом,
а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.). Л. В.
Мисникова предлагает следующую схему видов и структуры мотивации (рис.
1)
5
.
4
Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. - 3-е изд. – М.:
Вильямс 2011. – C.196.
5
Мисникова Л. В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации // Белорусский экономический
журнал. – 2013. – N 2. – С. 103-107.
12
Рисунок 1. Виды и структура мотивации
В приведенной схеме автор выделяет трудовую, предпринимательскую и
хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к удовле-
творению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпри-
нимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени
риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внеш-
ней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство.
Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы. Административная озна-
чает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого по-
нуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на
дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономиче-
ская мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату,
дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму
внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение ра-
ботника.
6
Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и
процессуальные. Содержательные теории основываются на определении по-
6
Там же. – С.105
Макроэкономическая мо-
тивация
Микроэкономическая (хозяйственная) мотивация
Трудовая мотивация
Предпринимательская
мотивация
Внутренняя (естественная)
мотивация
Внешняя мотивация
Административная мо-
тивация
Экономическая мотива-
ция
Статусная мотивация
13
требностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действо-
вать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают,
что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей,
но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания
и познания.
7
Наиболее известными содержательными теориями мотивации яв-
ляются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
Широко распространено мнение, что основным фактором эффективной ра-
боты являются деньги: чем больше человек получает, тем лучше он работает.
Такое убеждение не соответствует действительности, потому что, если человек
доминирует, например, в потребности в близких отношениях или в потребности
в самореализации, тогда он предпочтет деньги тому месту, где он сможет удо-
влетворить эту потребность. В середине 1950-х годов Ф. Герцберг разработал
свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории,
все мотивы работы делятся на гигиенические факторы, связанные с окружаю-
щей средой, в которой выполняется работа (это включает условия труда, ее
оплату и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями чело-
века), и непосредственно мотивация - факторы, связанные с характером и ха-
рактером работы. Более того, Герцберг считал, что гигиенические факторы не
являются мотивами, но когда они не предоставляются, возникает неудовлетво-
ренность работой. Другой теоретик в области мотивации, Дэвид МакКлелланд,
считал, что гигиенические факторы вообще не должны учитываться. По-
скольку вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен
(возможно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень средств к су-
ществованию в экономически развитых странах), все внимание следует уделять
только трем потребностям человека: власти, успеху и, в частности ( потребно-
сти людей в кругу друзей, дружба, помощь). Среди процедурных теорий моти-
вации наиболее известными были теория ожидания, теория справедливости и
7
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / 5-е изд. стер. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С.47.
14
модель Портера-Лоулера. Так, Виктор Врум разработал теорию ожидания, со-
гласно которой мотивация зависит не только от наличия активной потребности,
но и от трех других важных факторов: 1 - ожидания возможного результата; 2
- вознаградить ожидания от этого результата; 3 - ожидаемое значение возна-
граждения.
К наиболее распространенным теориям мотивации труда относятся: тео-
рия двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, тео-
рия приоритетных потребностей Д. Макклелланда. Однако мы рассмотрим их
более подробно позже. В теории мотивации изучение категорий «внутренней»
и «внешней» мотивации является более необходимым. Мотивацию можно
назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней,
когда они возникают под воздействием внешнего субъекта. Внешнюю мотива-
цию можно рассматривать в двух формах: как административную и экономиче-
скую.
8
Приведенные выше теории дают возможность понять сущность и содержа-
ние стимулирования труда.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных
систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотива-
ции трудового поведения объектов управления.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение
которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом
труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах
труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления,
обладающих набором благ, необходимых работнику и предост?авляющих и?х
ему при ус?ловии эффективной трудовой деятельности.
9
8
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие: - 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С.132-135.
9
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы
стимулирования // Кадры предприятия. – 2018. – № 7. – С. 65-69