45
доход.
Структура персонала образовательной организации – это система
отдельных групп работников, объединенных по множеству признаков и
категорий. В зависимости от участия в работе образовательной организации
можно группы работников можно разделить на:
Педагогический персонал – это работники, непосредственно
связанные с образовательным процессом.
Учебно-вспомогательный персонал первого уровня – это
работники, связанные косвенно с образовательным процессом и его
обслуживанием.
Обслуживающий персонал – это работники, которые обслуживают
технический процесс и функционирование организации в соовествии с ее
задачами.
Обслуживающий персонал в зависимости от характера трудовых
функций подразделяется на категории:
Рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием
материальных ценностей или оказанием услуг, в том числе по обеспечению
оптимального функционирования организации.
Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-
технические, юридические, административные и другие функции. К ним
относятся экономист, медицинский работник, специалист по кадрам, бухгалтер
и др.
Служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие
финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов,
хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари,
табельщики, кассиры, делопроизводители и др.
Руководители, осуществляющие функции управления организацией.
Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (директор,
генеральный директор, управляющий и их заместители); средний
46
(руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов,
управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с
исполнителями – руководители отделов, объединений).
Разделение персонала организации на категории осуществляется в
соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником
должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным
Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и
социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.).
[30]
Анализ кадрового состава МАДОУ «Ромашка»
Общее количество персонала: 40 человек и 3 внешних совместителя.
Общее число педагогических работников: 12 человек.
Из них совместителей:– 28,5%.
Уровень образования
Высшее образование имеют:– 42,8%.
Средне-специальное образование имеют:– 57,1%.
Заочно обучаются (получают высшее образование) – 14,2%.
Квалификационные категории, разряды по оплате труда
Высшую квалификационную категорию имеют: -28,5%.
Первую квалификационную категорию имеют:– 57,1%.
Вторую квалификационную категорию имеют:– 14,2%.
Стаж работы педагогического состава:
1-5 лет: - 28,5%;
5-10 лет: – 28,5%;
10-15 лет:– 14,2%;
15-25 лет: 0 чел.;
более 25 лет:– 14,2%.
Вывод: большая часть педагогов имеют стаж работы до 25 лет;
коллектив квалифицированный, опытный, с высоким творческим потенциалом
30
Электронное пособие URL:https://classdoc.ru/eksd/ ЕКТС
47
и возможностями к развитию.
В образовательном учреждении всего сотрудников:
мужчин:– 25%;
женщин:– 75%.
Возрастной состав педагогических работников учреждения:
до 30 лет: 10 чел.;
от 30 до 40 лет: 12 чел.;
от 40 до 50 лет: 15 чел.;
старше 50 – 3 чел.
Вывод: средний возраст педагогических работников ОУ составляет 43
года.
Педагогические работники имеют почетные звания
Почетный работник РФ – 1 чел.
Отличник народного просвещения – 0 чел.
Грамота Министерства Образования РФ – 4 чел.
Национальный состав педагогических работников учреждения
Русские – 100%
Вывод: основной состав педагогических работников - русские.
Система повышения квалификации
Количество педагогов, регулярно проходящих курсы повышения
квалификации (1 раз в 3 год) в соответствии со спецификой профессиональной
деятельности – 86%.
92% педагогов участвуют в работе дошкольных методических
объединений, все педагогические работники участвуют в работе
педагогического совета.
2 педагога дошкольного образования возглавляют работу районных
методических объединений, все воспитатели принимают участие в работе
районных МО.
Увеличивается число педагогов, использующих в своей работе ИКТ.
48
В таблице 2 представлен состав и структура трудовых ресурсов МАДОУ
«Ромашка».
Таблица 2
Наличие, состав и структура трудовых ресурсов
Состав трудовых ресурсов
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
По ДОУ всего:
18
100
20
100
20
100
Административный персонал
3
100
3
100
100
100
Педагогический персонал
5
100
7
100
7
100
Учебно-вспомогательный
персонал
5
100
5
100
5
100
Обслуживающий персонал
5
100
5
100
5
100
За анализируемый период количество работников занятых в ДОУ
увеличилось по сравнению с 2017 г. Наибольший удельный вес в структуре
трудовых ресурсов ДОУ занимает педагогический персонал , на втором месте
обслуживающий персонал.
Поскольку произошли изменения в количественном составе по
различным причинам, мы проанализируем движение персонала (табл. 3).
Таблица 3
Движение персонала в МАДОУ Ромашка»
Показатель
2018 г.
2019 г.
Численность работников организации на начало года
37
40
Приняты на работу
-
1
Выбыли
4
4
В том числе:
По собственному желанию
3
4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины
1
-
Численность персонала на конец года
37
40
Среднесписочная численность персонала
36
40
Коэффициент оборота по приему работников
-
0,02
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,1
0,1
Коэффициент текучести кадров
0,1
0,1
Коэффициент постоянства кадров
1,0
1,0
Количество людей фактически уменьшилось, за счёт сокращения штатов
в связи с очередной оптимизацией штатного расписания МАДОУ «Ромашка».
В современных условиях модернизации системы образования и
внедрения федеральных образовательных стандартов дошкольного
49
образования (ФГОС ДО) квалификация, знания, опыт, навыки,
инициативность и находчивость сотрудников образовательной организации
становятся все более важным стратегическим ресурсом.
Понимая, что добиться высоких результатов без мотивации к
активизации потенциала человеческой личности, основного ресурса,
лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду создаются такие
условия в коллективе, в которые каждый сотрудник может поверить в себя,
которые способствуют развитию самооценки и самореализации. И эта важная
роль отводится зарплате, которая служит мотивационным фактором.
2.2. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности в
организации бюджетной сферы
Основой стимулирования трудовой деятельности работника
организации является заработная плата, которая складывается из
постоянной части оклада (тарифная ставка) и переменной части,
состоящей из материального и морального стимулирования.
[31]
Заработная плата только на первом этапе является стимулом к
продуктивной работе, со временем человек к ней привыкает, и она уже
на него не оказывает стимулирующего воздействия.
МАДОУ «Ромашка» использует собственную дополнительную
систему вознаграждения работников (ежемесячная премия, надбавка из
внебюджетного фонда, стимулирование по итогам года, полугодовые и
годовые вознаграждения, компенсационные выплаты и другие).
Правовое регулирование стимулирующих выплат в локальном акте
организации обеспечивается преимущественно положениями Трудового
кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего
отношения работников и работодателей.
31
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.от 11.10.2018) ст.
191.
50
Статьи ТК РФ, на которые опирается положение о распределении
стимулирующей части фонда оплаты труда, касаются непосредственно
стимулирующих выплат: ст.57,ст.129,ст.135,ст.191 ТК РФ.
Так Трудовой Кодекс регулирует основные правовые принципы при
составлении трудовых договоров с работником. В эффективном контракте
обязательно указывается размер оплаты труда, принятой системы оплаты, а
также различных стимулирующих выплат, и компенсационных выплат в
частности.
Порядок установления заработной платы работников организации в
целом отражен в местных нормативных документах МАДОУ «Ромашка»,
например, в коллективном договоре, индивидуальных положениях и приказах,
основанных на юридических документах высших органов власти.
Они непосредственно отражают стимулы к работе, которые
работодатели могут предоставить сотрудникам. К ним относятся награды или
другие виды поощрений. Законодательство на данном этапе предусматривает
правовое регулирование стимулирующих выплат. Примером тому могут
служить, пожалуй, документы, относящиеся к бюджетной деятельности
учреждений, где присутствует порядок назначения такого пособия работникам
за эффективную трудовую деятельность (локальный акт организации о
поощрении работников автономного бюджетного учреждения).
При разработке положения по стимулированию сотрудников,
руководство задалось вопросом, - какие факторы оказывают влияние на высоту
планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность
прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач.
Согласно проведенным исследованиям сформированности
мотивационного интереса кадрового состава МАДОУ «Ромашка», видны
приоритетные позиции персонала (таблица 4).
Таблица 4
Анализ результатов мотивации (по Ф .Герцбергу)
51
№
Группы факторов труда
% ответов
М
А
1
Хорошие шансы продвижения по карьерной лестнице
38
37
2
Хорошая оплата труда
36
40
3
Оплата, связанная непосредственно с результатами труда
30
40
4
Признание хорошо выполненной работы
28
39
5
Работа , стимулирующая развитие индивидуальных
способностей
26
40
6
Сложная и напряженная работа
24
38
7
Работа, позволяющая думать самостоятельно думать
21
33
8
Высокая степень ответственности
20
31
9
Интересная работа
18
30
10
Работа , требующая творческого подхода
16
19
11
Работа без больших стрессов и напряжений
12
33
12
Удобное местоположение организации
30
29
13
На рабочем месте нет шума и грязи
25
24
14
Работа с людьми, которые нравятся
18
22
15
Хорошие отношения с непосредственным начальником
14
30
16
Обладание достаточной информацией о том, что
происходит в организации
19
28
17
Гибкий темп работы (удобный график работы)
25
30
18
Значительные льготы
28
32
19
Справедливый подход к распределению объемов работы
30
33
М – мотиваторы , заставляющие работать более интенсивно и качественно
А- факторы , создающие благоприятную атмосферу в труде, делающие работу
привлекательной
И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм сотрудников
зависит, прежде всего, от четырех моментов. Во-первых, это уверенность (либо
неуверенность) работника в том, что его активность приведет к
запланированному рабочему результату. Во-вторых, степень уверенности, что
достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и
вознаграждены руководством. В-третьих, это ценность в глазах работника
самого ожидаемого поощрения. В-четвертых, положительный результат
сравнения своего поощрения и поощрения коллег.
Отметим отдельные пункты из положения по стимулированию персонала
детского сада.
Выплаты стимулирующего характера педагогическим работникам
производятся каждый месяц в течение всего календарного года.
Стимулирующие выплаты для разных категорий работников
производятся из стимулирующей части фонда оплаты труда, которая
52
формируется в пределах бюджетных ассигнований и средств субвенции
на оплату труда работников учреждения. Из средств субвенции
распределяются выплаты педагогическим работникам, техническому
персоналу из средств бюджетных ассигнований – педагогам
дополнительного образования, техническому персоналу.
[32]
В основе определения размера стимулирующей выплаты
работникам лежат критерии и показатели качества результативности
труда работников образовательного учреждения. Критерии могут
изменяться и дополняться в соответствии с их миссией и целями.
Конкретные размеры выплат из стимулирующей части фонда
оплаты труда работникам устанавливаются дифференцированно в
зависимости от результата работы на основе следующих расчетов:
а) вычисление суммы баллов, полученных работником;
б) вычисление стоимости одного балла (С) по формуле:
- для педагогических работников - общий стимулирующий фонд
(субсидия) педагогов, за вычетом части, выделенной техническому
персоналу, делится на сумму баллов всех педагогов;
- для технического персонала, работающего в детском саду –
выделенная Комиссией часть стимулирующего фонда (субсидия),
делится на сумму баллов всех работников данной категории;
- для технического персонала, педагогов дополнительного
образования, - общий стимулирующий фонд бюджетных ассигнований
делится на сумму баллов всех работников данных категорий;
в ) определение размера стимулирующей выплаты: - для
воспитателя (формула 1):
Р=К1*C, (1)
где Р – размер стимулирующей выплаты;
С – стоимость одного балла;
32
Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. с. 6.
53
К1-число баллов по критериям.
В результате получается размер стимулирующих выплат каждому
работнику.
На основании решения комиссии по материальному стимулированию
заведующая образовательного учреждения издает приказ о выплате денежного
вознаграждения.
Ежемесячно в рамках внутрисадовского контроля ведется мониторинг
профессиональной деятельности каждого работника по утвержденным
критериям и показателям.
Заведующая, совместно с Комиссией, по согласованию с
профсоюзным комитетом может частично или полностью снять выплаты
за следующие случаи:
- нарушение Устава;
- нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой и исполнительской дисциплины;
- нарушение санитарно-эпидемиологического режима;
- нарушение правил техники безопасности и пожарной
безопасности;
- нарушение инструкций по охране жизни и здоровья детей;
- обоснованные жалобы родителей (лиц их заменяющих),
представителей общественности на педагогов и технический персонал;
- детский травматизм по недосмотру работника учреждения;
- предоставление фиктивного больничного листа сотрудником;
- халатное отношение к сохранности материально-технической
базы;
- наличие серьёзных нарушений в ведении нормативных
документов;
- несвоевременное предоставление отчетной документации;
- невыполнение должностных обязанностей;
54
- несвоевременное или некачественное выполнение или отказ
от выполнения работ, за которые установлены доплаты или надбавки;
- при отсутствии средств в фонде стимулирования.
Мотивация (вознаграждение) включает не только материально-
денежные элементы, но также и «неденежное» (моральные, социальные,
организационные и др.).
К основным видам материального стимулирования относят:
1) Денежные ᡪ премии ᡪ за:
достижения ᡪ в ᡪ работе;
многолетний ᡪ добросовестный ᡪ труд.
2) Единовременные ᡪ надбавки ᡪ к ᡪ заработной ᡪ плате.
3) Ценные ᡪ подарки ᡪ и ᡪ т.д. ᡪ
Правильное ᡪ мотивирование ᡪ добросовестного ᡪ отношения ᡪ к
ᡪ труду ᡪ предполагает, ᡪ в ᡪ частности, ᡪ использование ᡪ следующих
ᡪ принципов:
индивидуальный ᡪ подход ᡪ к ᡪ каждому ᡪ работнику;
постоянное ᡪ внимание ᡪ к ᡪ каждому ᡪ подчиненному;
обоснованное сочетание моральных и материальных мер
поощрения;
оперативность;
гласность;
праздничный торжественный ритуал;
высокий уровень производственной информированности
работников.
[33]
К основным видам моральных (нематериальных) поощрений относят:
устная благодарность руководителя;
благодарность, вынесенная в приказе;
33
Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект,
2015. - 544 c.