3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала образовательного
учреждения .................................................................................................................. 7
1.1. Социально-психологические основы мотивации. Мотивационные теории
управления персоналом .............................................................................................. 7
1.2. Методологические аспекты мотивации сотрудников образовательных
учреждений ................................................................................................................ 15
1.3. Специфика мотивации персонала образовательного учреждения ................ 21
Глава 2. Анализ мотивации персонала образовательного учреждения
Муниципального казенного учреждения дополнительного образования детско-
юношеской спортивной школы «Атлант» .............................................................. 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика Муниципального
казенного учреждения дополнительного образования детско-юношеской
спортивной школы «Атлант» и анализ динамики ее кадрового потенциала...... 28
2.2. Оценка эффективности мотивации персонала Муниципального казенного
учреждения дополнительного образования детско-юношеской спортивной
школы «Атлант» ........................................................................................................ 36
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала
Муниципального казенного учреждения дополнительного образования детско-
юношеской спортивной школы «Атлант» .............................................................. 48
3.1. Совершенствование дополнительной материальной и нематериальной
мотивации наиболее ценных категорий сотрудников ........................................... 48
3.2. Формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как
важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников ............................... 58
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций....... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
4
ВВЕДЕНИЕ
Ориентация на формирование действенной системы управления
персоналом, составных ее элементов, к которым относится система мотивации
труда, не вызывает сомнений, поскольку организации функционируют в
условиях посткризисного влияния и конкурентной борьбы и мотивированные
сотрудники способны обеспечить развитие организации, повысить
результативность ее деятельности.
Построение действенной системы мотивации сотрудников организации не
вызывает сомнений по причине возможности через механизм мотивирования
воздействовать на поведение каждого конкретного сотрудника организации, так
и весь коллектив в совокупности. Для целей совершенствования системы
мотивации и стимулирования организации обеспечивают поиск новых способов
повышения заинтересованности сотрудников в труде, например, организуют
систему обучения и повышения квалификации, стимулируют деятельность
работников различными видами премий и поощрений и так далее.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по
развитию мотивации сотрудников Муниципального казенного учреждения
дополнительного образования детско-юношеской спортивной школы «Атлант».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- представить социально-психологические основы мотивации, а также
мотивационные теории управления персоналом;
- рассмотреть методологические аспекты мотивации сотрудников
образовательных учреждений;
- охарактеризовать специфику мотивации персонала образовательного
учреждения;
- представить организационно-экономическая характеристику
Муниципального казенного учреждения дополнительного образования детско-
юношеской спортивной школы «Атлант» и анализ динамики ее кадрового
потенциала;
5
- оценить эффективность мотивации персонала Муниципального
казенного учреждения дополнительного образования детско-юношеской
спортивной школы «Атлант»;
- разработать рекомендации по совершенствованию дополнительной
материальной и нематериальной мотивации наиболее ценных категорий
сотрудников;
- разработать предложения по формированию в трудовом коллективе
отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой
лояльности сотрудников;
- оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является Муниципальное казенное учреждение
дополнительного образования детско-юношеской спортивной школы «Атлант»
(МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»).
Предмет исследования – система мотивации труда персонала и
мотивационный механизм в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант».
Методологической основой исследования являются труды экономистов по
вопросу системы управления персоналом (В.В. Базаров, А.А. Баиратов,
Р. Байтасов, Е. Богданова, М.И. Бухалков, В. Веснин, Р.И. Гришин, А.В. Дейнека,
С. Самыгин и др.).
В работе были применены следующие методы:
- метод сбора данных и метод наблюдения;
- графо-аналитический метод;
- проектный метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе
систематизированы основы понятия мотивации, освещены особенности
формирования мотивационного механизма, а также характеристики основ
оценки мотивационного механизма, сформированного в образовательном
учреждении.
Во второй главе выпускной квалификационной работы представлен анализ
сформированной системы мотивации выбранного в качестве объекта
6
исследования учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант», а также выявлены
проблемные аспекты его функционирования, которые необходимо решить для
возможности сохранения конкурентных позиций и наращивания результатов
деятельности в перспективе.
В третьей главе выпускной квалификационной работы сформулированы
рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант» на базе выявленных проблемных зон системы управления
персоналом, а также оценена их эффективность. В заключении определены
выводы по работе.
Теоретико-практическая значимость темы исследования заключает в себе
систематизацию теоретических положений по теме исследования, в частности,
характеристике сущности системы мотивации персонала и ее роли в практике
функционирования систем управления некоммерческими организациями, а
также в применении этих теоретических знаний в отношении МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант», в результате чего на основе выявленных проблем функционирования
мотивационного механизма удалось выработать рекомендации по их
устранению.
Проектные рекомендации позволят обеспечить повышение
заинтересованности сотрудников в труде, как следствие МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант» получит возможность повысить результативность деятельности.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала образовательного
учреждения
1.1. Социально-психологические основы мотивации. Мотивационные теории
управления персоналом
Мотивация труда заключает в себе совокупность сил, побуждающих
сотрудника к осуществлению действий и возложенных на него функциональных
обязанностей. Мотивация труда выступает одной из стратегически важных и
значимых функций системы управления персоналом и кадровой политики.
Понятия кадровой политики в трудах разных авторов систематизированы
на рисунке 1.
Рисунок 1 – Понятие кадровой политики в трудах ряда экономистов
– управленцев
1
,
2
,
3
1
Брынцалов Я.Ю. Управление персоналом [Текст] / Я.Ю. Брынцалов. – М.: Пересвет, 2016. –
С. 72.
2
Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими
ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА [Текст] / Н.М. Токарская, Н.Г. Солодова. – Иркутск, 2016.
– С. 56.
3
Сабуров, С.С. Менеджмент [Текст] / С.С. Сабуров. – М.: АСТ-Пресс, 2016. – С. 89.
Понятие кадровой политики
По мнению А.Я. Брынцалова, кадровая политика – это
генеральное направление кадровой работы;
совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных: на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала
По мнению Н.М. Токарской, Н.Г. Солодовой, кадровая
политика – совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и
содержание работы с персоналом
С.С. Сабуров под кадровой политикой понимает основу
формирования стратегии управления персоналом.
Назначение кадровой политики, по мнению С.С.
Сабурова, заключается в своевременном
формулировании цели в соответствии со стратегией
развития организации, становлении проблемы и задач,
нахождении способов и организации достижения целей в
управлении персоналом
8
Кадровая политика являет собой политику, содержащую основные
направления кадрового менеджмента, векторы применения кадровых
технологий.
Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма кадрового
менеджмента, является системой кадрового менеджмента, кадровая политика
при этом, является составной частью системы кадрового менеджмента
4
.
Как и любой процесс, кадровая политика включает объект и предмет
(рисунок 2).
Рисунок 2 – Объект и предмет сформированной в организации
кадровой политики
5
Цели системы управления персоналом и кадровой политики,
сформированных в организации можно представить в виде следующей схемы
(рисунок 3)
6
.
4
Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими
ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА [Текст] / Н.М. Токарская, Н.Г. Солодова. – Иркутск, 2016.
– С. 56.
5
Томичев, А.А. Управление персоналом на предприятии [Текст] / А.А. Томичев. – М.: ВиД,
2016. – С. 103.
6
Харламов В.О. Менеджмент [Текст] / В.О. Харламов. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 207.
Объект кадровой
политики организации
Сотрудники
экономического субъекта
Предмет кадровой
политики организации
система управления
персоналом организации,
состоящая из служб
управления персоналом,
самостоятельных
структурных
подразделений
организации
9
Рисунок 3 – Укрупненное дерево целей кадровой политики
организации
7
Под управлением персоналом принято понимать действия и мероприятия
по координированию работы кадров, контролю за трудовой деятельностью;
система управления персоналом при этом являет собой совокупность этих
действий, за которые несут ответственность специальные штатные единицы
(кадровые работники)
8
.
В.В. Галка отмечает следующие методы управления персоналом (рисунок
4).
7
Харламов В.О. Менеджмент [Текст] / В.О. Харламов. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 207.
8
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум
[Текст] / Е.А. Родионова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 157.
Документарное управление кадрами, на основе которого
возможно их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
Разработка
стратегии кадрового
менеджмента с
учетом применения
новых технологий
Прогнозирование и
перспективное
планирование
кадров
Построение
мотивационного
механизма управления,
системы социального
обеспечения
Анализ требований
новых технологий к
специальностям,
рабочим местам,
разработка перечня
новых
специальностей
Анализ динамики
развития персонала.
Анализ
индивидуальных
планов развития
персонала.
Планирование
персонала и карьеры
Анализ трудовых
процессов
Анализ качества
жизни
Планирование
социального
развития
10
Рисунок 4 – Методы управления персоналом по В.В. Галка
9
Социально-психологические методы управления персоналом особенно
важны для организаций некоммерческого сектора экономики, посредством
социально-психологических методов, к которым можно отнести и мотивацию
трудовой деятельности, оказывается влияние на социальное и психологическое
поведение сотрудников организации, определение их роли в коллективе,
обеспечение эффективных коммуникаций и предупреждение межличностных
конфликтов.
На эффективность деятельности организации оказывает влияние ряд
факторов (рисунок 5)
10
.
9
Галка В.В. Корпоративное обучение как мотивирующий фактор развития и поддержания
лояльности [Текст] / В.В. Галка // Управление человеческим потенциалом. – №1. – 2014. – С.
20.
10
Яковенко Д.Т. Управление сотрудниками компании [Текст] / Д.Т. Яковенко. – М.: Проспект-
М, 2018. – С. 12.
Методы управления персоналом
Экономические методы – способы воздействия на
исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и
результатов
Организационно–распорядительные методы
(административные) – методы, которые ориентированы на
такие составляющие системы управления, как
сформированный стиль управления, уровень власти,
сформированная дисциплина в организации, чувство долга
работников. Административные методы представлены
нормативно–правовыми методами и организационно–
распорядительными. Первые – представляют собой
совокупность средств законодательного, нормативного
воздействия на социально–правовые отношения персонала в
организации, вторые – включают в себя формы
распорядительства, подготовку и принятие управленческих
решений, контроль за организацией деятельности
Социально–психологические методы – это инструменты
воздействия на персонал социально-психологической
направленности
11
Рисунок 5 – Факторы, стимулирующие эффективное
функционирование деятельности организации
11
В таблице 1 приведены определения понятия трудовой деятельности.
Таблица 1 – Понятие трудовой деятельности с точки зрения и позиции
разных авторов
Автор
Определение
Е.Богданова
12
«направление деятельности человека, которая нацелена на
производство продукции либо на оказание услуг».
А.В. Дейнека
13
«ряд выполняемых человеком или группой определенных
операций и функциональных задач, которые жестко
фиксированы во времени и в пространственном значении».
О.И. Леонова,
А.В. Леонов
14
«деятельность конкретного человека по выполнению
возложенных на него функциональных обязанностей».
А.Ю. Огнева, М.В.
Меленчук
15
«одна из форм социального поведения человека по выполнению
определенных документально закрепленных функциональных
обязанностей».
Е.А. Родионова
16
«форма человеческой деятельности по преобразованию
природного мира».
Наиболее существенное влияние на представление о понятии мотивации труда
11
Байтасов Р. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст] / Р. Байтасов. – М.: Феникс,
2014. – C. 48.
12
Богданова Е. Управление персоналом [Текст] / Е. Богданова. – М.: Проспект, 2012. – С. 304.
13
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник [Текст] / А.В. Дейнека. – М.:
Дашков и Ко, 2017. – С. 143.
14
Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации [Текст]
/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. – №01 (37). – С. 74.
15
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно–логических схемах: Учебник для вузов
[Текст] / Ю.Г. Одегов. – М.: ИНФРА–М, 2014. – С. 25.
16
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум
[Текст] / Е.А. Родионова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 39.
Эффективная деятельность организации
Методы и стили
руководства
Система
мотивации и
стимулирования
Морально -
психологический
климат в коллективе
Личные качества
руководителя
12
внес Ф. Тейлор, который утверждал, что самой значительной угрозой в деятельности
организаций является недостаточная заинтересованность в труде ее сотрудников.
Ф. Тейлор явился родоначальником теории научного управления, реализация
принципов которой предполагает следующие действия (рисунок 6).
Рисунок 6 – Действия в рамках реализации принципов научного
управления по Ф. Тейлору
17
17
Яковенко Д.Т. Управление сотрудниками компании [Текст] / Д.Т. Яковенко. – М.: Проспект-
М, 2018. – С. 74.
Действия в рамках реализации принципов научного управления по Ф.
Тейлору
1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения
работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к
рабочим результатам. Нормативы основываются на
«правильных», наиболее рациональных способах
выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам работы.
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял
три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему
работников. Кроме выносливости и сообразительности
(способность понимать простые приказы начальника), он
выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как
говорил сам Тейлор, «жадных до денег»).
5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов
труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том,
что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между
администрацией и работниками.