53
Продолжение таблицы 11
1
2
Метафорическая
игра
Присутствует.
Методика применяется для решения творческих задач для
того, чтобы разрядить атмосферу в коллективе
учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант».
Basket-метод
Отсутствует. Не видят необходимости.
StoryTelling
Присутствует.
Наставничество
Присутствует. Во время практики помимо «партнера» к
новичку добавляется наставник, который контролирует
процесс обучения и адаптации.
Тренинги
Отсутствуют.
Coaching
Не используется.
Кейс-метод
Не используется.
Бизнес-симуляция
Не используется.
Вебинары и
видеолекции
Не используются
Обучение в
рабочих группах
Не используется.
Кружок качества
Не используется.
Самообучение
Не используется.
Тренинги
Не используются.
Видеоконференции
и
аудиоконференции
Используются крайне редко.
Таким образом, анализ показал, что приоритетными методами обучения и
повышения квалификации сотрудников школы являются методы:
наставничество, buddying, action learning, активно используются методы,
основанные на самостоятельной работе обучающегося и включают реальный
опыт, и развитие практических навыков. В то же время практически не
используются такие методы как лекции, secondment, семинары, тренинги.
Для внедрения обучающих программ предложено обратиться в «Центр
образования» (ООО ВНОЦ «СОТЕХ»), организация работает на основе
Лицензии на осуществление образовательной деятельности № 1554 от 13 апреля
2017 года).
Название курса:
«Организация образовательной деятельности в соответствии с
требованиями федерального государственного образовательного стандарта
(ФГОС) общего образования (ОО)».
Предложено ориентирование на «Стандартное время обучения», срок – 4
54
дня, стоимость на 1 тренера – 2390 руб. Итого стоимость повышения
квалификации тренеров составит 2390*7 = 16730 руб.
Общее количество часов: 16 академических часов.
Оценка качества освоения программы: итоговое тестирование.
Справка об обучении: доступна для скачивания в течение всего периода
обучения.
Удостоверение о повышении квалификации: отправляется заказным
письмом Почтой России с указанием номера почтового идентификатора в
личном кабинете Слушателя для возможности самостоятельного отслеживания
письма на сайте «Почта России».
Электронная версия документа о повышении квалификации доступна для
скачивания сразу после успешного прохождения итогового тестирования.
Целью повышения профессиональной квалификации педагогических
кадров (тренерского состава) является совершенствование имеющихся и
открытие новых знаний, получение навыков в решении практических задач,
улучшение качества тренерской педагогической деятельности в целом.
Также для МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» важно решить проблему
неравномерности предоставления возможности к обучению (в 2018 год система
обучения и повышения квалификации персонала была нацелена только на
руководящие кадры в лице старшего тренера и бухгалтера). Для решения
указанной проблемы можно предложить внедрение системы видеолекций и
вебинаров, тренингов.
Как показал анализ в последнее время активно применяются системы
видеолекций и вебинаров, которые в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» развиты
недостаточно. Система видеолекций и вебинаров, тренингов для школы может
предоставить возможность повысить квалификационный уровень сотрудников
без ущерба значительных временных затрат на обучение.
Для МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» можно предложить комплексное
корпоративное обучение, включающее в себя различные виды видеолекций и
вебинаров, тренингов и семинаров.
55
1. Управленческие видеолекции и вебинары, тренинги:
- «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (блок
«Построение карьеры»);
- «Тайм–менеджмент»;
- «Эффективное делегирование».
2. Семинары по новым технологиям для организации учебного процесса.
Продолжительность тренинга обычно 8 или 16 часов в зависимости от
программы. В течение года каждый сотрудник будет участвовать в
запланированных для него видеолекциях и вебинарах.
Предлагаемые видеолекции, вебинары и тренинги для сотрудников МКУ
ДО ДЮСШ «Атлант» приведены в таблице 12.
Таблица 12 – Предлагаемые видеолекции, вебинары и тренинги для
учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» (сотрудничество с ООО ВНОЦ
«СОТЕХ»)
Видеолекция и
вебинар, тренинг
Цели видеолекций и
вебинаров,
тренингов
Приобретаемые категории
компетенций
1
2
3
1. «От личной
эффективности к
эффективности
профессиональной»
(блок «Построение
карьеры»)
Должностные
позиции:
Все сотрудники
школы.
Курс направлен на
стремление к
построению карьеры,
ориентиром выбран
вектор побуждения
сотрудника к переходу
на профессиональную
эффективность
деятельности.
Прохождение программы
видеолекций и вебинаров,
тренингов позволит
участникам освоить методы
самодиагностики карьерных
ресурсов, технологии
управления карьерой,
повысить карьерную
компетентность.
Компетенции:
дает представление о способах
планирования карьеры
(составление индивидуальных
карьерограмм, определение
личностных ресурсов
карьеры), рассказывает о
возможных карьерных
стратегиях и моделях,
демонстрирует образцы
карьерограмм.
56
Продолжение таблицы 12
1
2
3
2. «Тайм–
менеджмент»
Должностные
позиции:
Все сотрудники
школы.
Курс направлен на
формирование
способности
сотрудников к
управлению личным
временем.
Осваиваемые компетенции:
Умение планировать трудовое
время.
Самоорганизация.
Деловые коммуникации.
Стрессоустойчивость.
3. «Эффективное
делегирование»
Должностные
позиции:
Директор школы.
Отработать навыки
планирования,
постановки задач и
делегирования
полномочий
подчиненным;
познакомить с
методами мотивации
подчиненных;
отработать приемы
мотивации на задачу.
Осваиваемые компетенции:
Делегирование полномочий.
Предполагаемые компетенции по занимаемым должностям в разрезе
предложенных видеолекций, вебинаров и тренингов для сотрудников школы
приведены в таблице 13.
Таблица 13 – Предполагаемые компетенции по занимаемым
должностям в разрезе предложенных видеолекций, вебинаров и
тренингов для сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Видеолекция и вебинар,
тренинг
Приобретаемые категории компетенций
1
2
1. «От личной
эффективности к
эффективности
профессиональной»
(блок «Построение
карьеры»)
Должностные позиции:
Все сотрудники школы.
Компетенции для бухгалтера:
Представление о способах планирования
карьеры и возможности занятия должности
главного бухгалтера.
Компетенции для тренеров:
- получение навыков планирования карьеры и
возможности получения высшей педагогической
категории;
- получение навыков о пользовании
карьерными стратегиями.
Компетенции для прочих сотрудников
(методиста, бухгалтера и др.):
- получение навыков планирования карьеры;
- получение навыков о пользовании
карьерными стратегиями.
57
Продолжение таблицы 13
1
2
2. «Тайм–менеджмент»
Должностные позиции:
Все сотрудники школы.
Компетенции для бухгалтера, методиста МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант»:
Умение планировать: распределение
долгосрочных, среднесрочных и текущих дел по
времени; планирование деятельности без
временных конфликтов; корректировка
бухгалтерских планов и прогнозов в меняющейся
среде.
Компетенции для тренеров МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант»:
Самоорганизация: точность в оценке требуемого
времени; умение не опаздывать и
«укладываться» в отведенное время;
использование временного ресурса полностью;
оценка степени достижения результата; умение
учитывать собственные жизненные циклы и
ритмы максимальной активности
(индивидуальной работоспособности).
Деловые коммуникации: контроль времени на
учебный процесс; контроль времени на деловую
корреспонденцию.
Компетенции для прочих сотрудников:
Стрессоустойчивость: способность сохранять
эффективность в условиях жестких временных
лимитов.
3. «Эффективное
делегирование»
Должностные позиции:
Директор школы.
Компетенции для директора школы МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант»:
Делегирование полномочий: непротиворечивое
распределение задач между исполнителями;
способность организовать эффективную работу;
умение ставить задачи и давать поручения
коллегам (равным по статусу) и контролировать
исполнение подчиненными.
Итак, для совершенствования дополнительной материальной и
нематериальной мотивации наиболее ценных категорий сотрудников школы
предложено усовершенствовать систему премирования для тренеров, а также
внедрить систему депремирования сотрудников. Повысить мотивированность
сотрудников школы возможно за счет совершенствования системы обучения и
повышения квалификации сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант», для этого
необходимо развивать следующие направления:
58
1. Совершенствовать систему деловой оценки сотрудников посредством
внедрения автоматизированного продукта деловой оценки Assessment Center.
2. Организовать курсы повышения квалификации педагогов (тренерского
состава) школы «Организация образовательной деятельности в соответствии с
требованиями федерального государственного образовательного стандарта
(ФГОС) общего образования (ОО)».
3. Внедрить систему видеолекций и вебинаров, корпоративных тренингов
для сотрудников. Предложены видеолекции и вебинары, корпоративные
тренинги.
Необходимо также формирование в трудовом коллективе отношений
корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности
сотрудников школы.
3.2. Формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как
важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников
Сформировать в трудовом коллективе отношения корпоративного духа
предложено за счет активного использования делегирования полномочий. Важно
обеспечить сотрудникам на нижних уровнях большую свободу для быстрой
реакции.
Делегирование полномочий заключает в себе процесс передачи части
функциональных обязательств на сотрудников нижестоящего уровня (конкретно
для МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» для повышения эффективности рабочего
процесса).
Делегирование в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» должно осуществляться в
соответствии с рядом принципов (рисунок 45).
Суть делегирования полномочий заключается в том, что работающие над
конкретной проблемой лица, лучше понимают ситуацию, чем руководитель
учреждения.
59
Рисунок 45 – Принципы делегирования полномочий,
предложенные к внедрению в практику учреждения МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант»
Предлагается также внедрение системы показателей кадровой
эффективности (KPI) для целей формирования в трудовом коллективе
Управление по системе KPI в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» начинается с
создания матрицы, в которую входят качественные и количественные показатели
результативности (основные показатели, которые используются в учреждении
для оценки кадровой эффективности).
Разработка KPI проводится в ряд этапов, которые представлены ниже на
рисунке 46.
Принципы де
легирования полномочий, предложенные к
внедрению в практику
учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Единоначалие. Делегирование задач возложить на
непосредственных руководителей каждого из сотрудников
учреждения.
Ограничение. При использовании инструмента
принципиальна правильная организация вертикали
управления. За каждым управленцем должно быть
закреплено фиксированное число подчиненных.
Руководитель не может передавать свои функции не своим
подчиненным.
Соблюдение прав и обязанностей. Сотрудникам запрещено
передавать функции, которые не соответствуют их
должностной инструкции.
Закрепление ответственности. Если руководитель передает
определенную задачу своему подчиненному, это не снимает
с него ответственности за ее невыполнение.
Передача ответственности. Если руководитель передает
сотруднику определенную задачу, он должен быть уверен,
что она будет выполнена.
60
Рисунок 46 – Этапы разработки KPI в целях совершенствования
системы оценки показателей кадровой эффективности
Основные принципы KPI систематизированы на рисунке 47.
Предпроектные работы
Получение одобрения и
поддержки высших
руководителей.
Инициирование и планирование
проекта.
Создание проектной группы.
Проведение предпроектного
исследования.
Разработка методологии
системы KPI
Оптимизация организационной
структуры.
Разработка методической
модели.
Разработка процесса управления
компанией на основе KPI
Разработка системы нормативно-
методической документации
(регламентация).
Завершение проекта. Ввод
системы KPI
При разработке методологии KPI
важно акцентировать внимание
на:
Изменения корпоративной
культуры и организация
процессов.
Разработке целостной стратегии
развития KPI.
Разъяснении персоналу
достоинств KPI.
Идентификации
общекорпоративных КФУ.
Выборе решающих KPI для всей
организации.
Разработке структуры отчетности
для всех уровней.
Координации применения
решающих KPI.
Уточнении KPI для поддержания
их актуальности.
61
Рисунок 47 – Принципы KPI
44
Принципами KPI, таким образом, являются следующие:
- правило «10/80/10»;
- принцип управляемости и контролируемости;
- принцип партнерства;
- принцип перенесения усилий на главные направления;
44
Самыгин С., Дюжиков С. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие [Текст] /
С. Самыгин, С. Дюжиков. – М.: Феникс, 2015. – С. 219.
Принципы
KPI
Правило «10/80/10» – организация должна иметь около
10 ключевых показателей результативности, до 80
производственных показателей и 10 ключевых
показателей эффективности.
Принцип управляемости и контролируемости –
Подразделению, ответственному за определённый
показатель, должны быть выделены ресурсы на его
управление, а результат может быть проконтролирован.
Принцип партнерства – Успешное решение задачи
повышения производительности требует установления
эффективного партнерства между всеми
заинтересованными лицами: совместная разработка
стратегии внедрения системы, необходимость добиться
понимания того факта, что требуются перемены.
Принцип перенесения усилий на главные направления –
Повышение производительности требует расширения
полномочий сотрудников сети, особенно тех, кто
работает непосредственно на «передовой линии»:
помощь сотрудникам, нуждающимся в повышении
квалификации, обеспечение проведения тренингов,
передачу ответственности на разработку собственных
КПЭ, эффективное действие коммуникаций
(горизонтальной и вертикальной).
Принцип согласования производственных показателей
со стратегией – Показатели производственной
деятельности лишены всякого смысла до тех пор, пока
они остаются не привязанными к текущим критическим
факторам успеха (КФУ), составляющим
сбалансированную систему показателей (ССП), и
стратегическим целям организации.
62
- принцип согласования производственных показателей со стратегией.
Пороговые значения в рамках матрицы KPI, предлагаемой к внедрению в
МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» приведены на рисунке 48.
Для каждого параметра KPI предложено установить пороговые значения,
характеризующие задачи сотрудника на предстоящий период (представлены на
рисунке 48).
Рисунок 48 – Пороговые значения в рамках матрицы KPI,
предлагаемой к внедрению в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Данные параметры помогут учреждению отследить эффективность работы
как конкретного сотрудника, так и учреждения в целом. При этом, каждый год
должно проводиться совещание, на котором данные параметры будут освещены
перед всеми сотрудниками учреждения с указанием всех ошибок и способов их
устранения на следующий год.
Предлагаемая единая система кадровых показателей для учреждения
представлена на рисунке 49.
Обязанности по разработке и внедрению KPI предложено возложить на
Пороговые значения в рамках матрицы
KPI
«база» – наихудшее допустимое значение KPI. Это
«нулевая» точка, начиная с которой отсчитывается
результативность сотрудника. Если значение KPI ниже
базового, то сотрудник не соответствует занимаемой
должности
«норматив» – это то, что должно выполняться, чтобы
учреждение достигла поставленных целей
«фактическое значение» – это реально достигнутый
сотрудником результат
«вызов» – это максимально возможное значение KPI