25
манипуляции, подразумевает представление персоналу, который
сопротивляется, желаемой роли при планировании и осуществлении
стратегических изменений [33].
Отметим, что одна и та же форма мотивации в разный период времени
может иметь противоположный результат. Так, скажем, если еще два года назад
ежегодная премия, выплачиваемая лучшим сотрудникам, могла повлиять на
увеличение продуктивности труда всего коллектива, то теперь она абсолютно
никак не оправдала возложенных на нее функций. Объясняется это достаточно
просто. Со временем потребности людей меняются. Если изначально их
интересовали финансовые стимулы, то с повышением заработной платы,
продвижением по карьерной лестнице, для них наиболее актуальным является
возможность обучения за границей, представление своей организации на
различных форумах и семинарах и т.д.
Стоит также отметить, что методы мотивации, применяемые в
организации, могут отличаться по сфере деятельности организации.
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации
персонала в образовательной организации
Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности
является её мотивация. И.А. Зимняя отмечает, что в педагогической
деятельности выделяются те же мотивационные ориентации, что и в учебной.
Она считает, что учебная деятельность побуждается прежде всего внутренним
мотивом, когда познавательная потребность встречается с предметом
деятельности – выработкой обобщённого способа действия – и
опредмечивается в нём. В то же время она побуждается самыми разными
внешними мотивами, например, самоутверждения, престижности, долга,
необходимости, достижения. Внешние мотивы престижности работы педагогом
в определённом образовательном учреждении, мотивы адекватности оплаты
26
труда часто соотносятся с мотивами личностного и профессионального роста,
самоактуализации.
Также заслуживает внимания мотивационно – смысловая подструктура
личности педагога, которая обеспечивается наличием смыслообразующих
мотивов, которые выступают непосредственной внутренней побудительной
силой активности субъекта.
Смыслообразующие любую профессиональную деятельность, в том числе
и деятельность педагогическую, мотивы могут быть объединены в группы:
- социальные;
- материальные;
- собственно профессиональные;
- самосовершенствования,
- самозащиты.
Н. В. Немова предлагает модель условий мотивации профессионального
развития педагога. На основании данной модели можно выделить ведущие
мотивы и стимулы к профессиональному развитию.
1 Мотив самостоятельности, реализации себя в профессиональной
деятельности как творческой личности предлагается формировать через
следующие стимулы:
- открытие собственного мастер – класса для преподавателей округа или
города;
- содействие в получении гранта на реализацию интересующего проекта;
- содействие в разработке, утверждении и распространении авторской
программы.
2 Мотив личного развития, приобретения новой информации:
- направление на стажировку или престижные курсы;
- предоставление времени на методическую работу(работа на дому);
- дополнительные дни к отпуску;
27
- содействие в переподготовке по интересующей преподавателя
специальности.
3 Мотив самоутверждения, достижения социального успеха:
- предоставление возможности распространения опыта работы через
проблемные конференции, педагогические чтения, семинары;
- организация обобщения опыта, содействие в подготовке собственных
публикаций и пособий в печати;
- привлечение к руководству структурными подразделениями
методической службы образовательного учреждения;
- получение права на проведение семинаров для своих коллег;
4 Мотив стабильности, защищенности:
- гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь со
стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов,
родителей;
- предоставление оплачиваемых часов на методическую работу;
- гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.
5 Мотив состязательности:
- методическое сопровождение различных конкурсов профессионального
мастерства;
- присвоение звания победителя профессионального мастерства в
образовательном учреждении.
Рассмотрим особенности применения общеизвестных методов
менеджмента для решения задачи сочетания внешней и внутренней мотивации
и стимулирования педагогов МДОУ.
К экономическому методу можно отнести все виды финансового
стимулирования педагогов к труду. Среди них можно выделить: надбавки,
премии, денежные компенсации и пр. Совсем еще недавно считали, что
указанный метод мотивации наиболее эффективен. Но в экономическом
28
методе, по нашему мнению, существуют свои особенности соединения
внешней и внутренней мотивации в МДОУ:
- во-первых, он должен четко синхронизироваться с учебными планами
МДОУ;
- во-вторых, уровень материального вознаграждения должен отражать
степень сложности и напряженности плановых заданий, а также объем
трудовых усилий, необходимый для их выполнения;
- в-третьих, финансовый характер стимулирования нужно определенным
образом обосновать;
- в-четвертых, всем педагогам организации необходимо конкретно
понимать, за что именно им были начислены дополнительные финансовые
средства;
- в-пятых, финансовое поощрение в любом случае должно быть
определенно связано с результатами деятельности педагога.
Организационно-административный метод мотивации и стимулирования
педагогов к работе, другими словами называют «властным». Он основан не
только на исполнении существующего законодательства и трудового кодекса
Российской Федерации, а также на исполнении приказов директора МДОУ.
Административный ресурс обладает наибольшими возможностями
мобилизации педагогов на достижение оперативных срочных целей. Данный
метод наиболее применим в современных школах России.
Морально-психологические (социально-психологические) методы,
несомненно, является самыми сложными для воплощения в МДОУ. В основе
лежит формирование у педагогов устойчивого положительного мнения
относительно роботы, которую им поручено исполнить. Центральными
задачами в этом случае являются: формирование чувства ответственности у
педагога за свою работу, осведомление ее важности для МДОУ и системы
образования, профессиональная гордость за качество образования и результаты
воспитанников.
29
Мотивация труда как метод эффективного поддержания трудовой
дисциплины относится к числу проблем, решению которых в мировой практике
всегда уделялось большое внимание. Отечественные модели и политика
мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на
фиксированных тарифных ставках, а также должностных окладах, вследствие
чего являются недостаточно эффективными.
Управление мотивацией сотрудников организациях имеет очень важное
значение для каждого организации и понимается как методы, направленные на
процесс активизации мотивов работников. Организациям необходимо
вырабатывать свой и перенимать иностранный опыт мотивации персонала.
Целью управления мотивацией является эффективное управление в
системе формирования комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом.
Процесс мотивации за рубежом и в России, в т.ч. в сфере образования,
упрощенно может быть разбит на следующие этапы [38]:
- выявление потребностей;
- формирование и развитие мотивов;
- управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для
реализации целей;
- корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
Целью управления сформировавшейся экономической ситуацией должно
стать, в первую очередь, повышение производственно-образовательной
заинтересованности персонала в увеличении собственной результативности с
целью получить большую заработную плату и извлечь максимальную прибыль.
Чтобы достичь нужного эффекта требуется изменить установившуюся систему
мотивации персонала с помощью развития существующих и внедрения новых
материальных и нематериальных форм мотивации.
30
Основные проблемы управления мотивацией заключаются в следующем
[39]:
- неустойчивость мотивационного процесса по причине динамического
взаимодействия потребностей;
- неясность мотивов поведения человека, их опосредованность в
разнообразных формах поведения;
- множество способов удовлетворения каждой потребности;
- расхождение мотивационной структуры работников вследствие
уникальности, устойчивости и силы мотивов;
- низкая профессиональная компетентность лиц, которые принимают
решения в сфере мотивации персонала;
- ограниченная информированность о результатах труда, несовершенство
технологий, взаимозависимость работ.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность деятельности организации.
При разработке системы мотивации следует учитывать основные
факторы:
- протекающие в организации бизнес-процессы;
- стратегию и тактику продаж;
- распределение должностных обязанностей;
- состояние организационной культуры.
Если говорить о сфере образования, то параметры мотивации педагогов
сведем в (табл. 2).
31
Таблица 2
Характеристика системы мотивации педагогов
Показатель
Характеристика
Объекты мотивации
Потребности и интересы педагогов
Наиболее эффективный
метод мотивации
Социально-психологический
Экономический / денежный
Частота мотивации
персонала
Не реже 1 раза в квартал
Основа системы мотивации
Положение о мотивации персонала, приказ
руководителя
Критерии оценки
эффективности системы
мотивации
Снижение текучести кадров, повышение качества
образования
Система мотивации педагогического персонала должна быть
максимально прозрачной. В случае если возникнет необъективность или же
непонятность, станет возможным проявление обратного, демотивирующего
эффекта.
Можно выделить пять групп педагогических работников (таблица 3) с
различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их
работы в образовательном учреждении.
Приведем некоторые общие принципы создания и поддержания
внутренней мотивации, определенной нами как основной для педагогов в
МДОУ:
должны быть четко определены цели и задачи работы, а также
система оценки качества;
мотивацию подкрепляют признание и благодарность за
достигнутые результаты;
хорошими факторами мотивации служат продвижение в карьере,
повышение категории педагога, повышение квалификации с элементами
развития, реализация творческих замыслов педагога;
существенным мотиватором является использование в обучении
личных разработок педагогов.
32
Таблица 3
Мотивационные доминанты деятельности работников
образовательных учреждений
Группа
Мотивационная доми-
нанта
Сущностная характе-
ристика в поведении
педагога
Стаж
I
группа
доминирование внутренней
мотивации
стремление к творческому росту,
активность в инновационной
деятельности, желание иметь
интересную работу
от 2 до 10 лет,
после 15 лет
II
группа
доминирование внутренней и
внешней положительной
мотивации
стремление к достижению
различных успехов в своей
профессиональной деятельности,
желание добиться признания,
ориентация на саморазвитие
Все стажевые
группы
III
группа
доминирование внешней
положительной мотивации
ориентируются на внешние
оценки своей деятельности,
весьма чувствительны к
материальным стимулам
менее 5 лет,
от 10 до 20
лет
IV
группа
доминирование внешних
положительных и
отрицательных мотивов
ориентируются на внешние
оценки своей работы, но при
этом для них в большей степени
актуальны потребности в
гарантиях и безопасности со
стороны руководства, поскольку
учителя этой категории
стремятся избегать
дисциплинарных взысканий и
критики
свыше 20 лет
V
группа
доминирование внешних
отрицательных мотивов
отрицательно относятся к
различным организационным
изменениям и новациям в
педагогической деятельности.
При выборе места работы
повышенное внимание они
уделяют условиям труда в
образовательном учреждении,
психологическому климату в
нем
более 20 лет,
пенсионеры,
продолжающи
е трудиться
Учет преобладающих мотивационных доминант в трудовом поведении
педагогических работников позволит сформировать эффективную систему
мотивации образовательного учреждения.
Исходя из вышесказанного, мы можем привести сводную таблицу
методов стимулирования труда педагогических работников, а также методов и
33
приемов их мотивирования, которые используются в общеобразовательных
учреждениях (таблица 4).
Таким образом, необходимо отметить, что при оценке труда в
образовательном учреждении учитываются следующие показатели:
качественное выполнение функциональных обязанностей согласно
должностной инструкции;
проявление творческой инициативы, самостоятельности,
ответственного отношения к профессиональному долгу;
выполнение особо важной для МДОУ работы;
активное участие в мероприятиях, проводимых в МДОУ;
руководство внеурочной деятельностью обучающихся;
успешное выполнение плановых показателей;
Таблица 4
Формы и методы мотивации и стимулирования работников
общеобразовательного учреждения
Группа методов
Потребности и мотивы
Методы и приемы
мотивирования
Административ-
ные
страх перед увольнением;
страх перед наказанием;
желание иметь стабильную
работу;
желание формального признания
заслуг
издание приказов и распоряжений;
объявление выговоров и
благодарностей;
разработка и утверждение должностных
инструкций и др. регламентных
документов;
Экономи-ческие
обеспечение своего
существования;
желание быть
социально защищенным в случае
болезни или потери
трудоспособности; в случае
экономических спадов;
желание формального признания
заслуг
премирование из внебюджетных фондов
построение системы финансового
поощрения;
предоставление социального пакета;
предоставление возможности
коммерческой деятельности на
территории МДОУ (платные
образовательные услуги)
Социально-
психологи-
ческие
мотивы признания, самоуважения:
мотив получения уважения,
признания;
мотив достижения успеха;
желание карьерного роста;
потребность в признании
обобщение опыта работы,
аттестация на высокую
квалификационную категорию;
привлечение к управленческой
деятельности;
включение в резерв руководящих
кадров;
перевод на самоконтроль;
Мотивы безопасности и комфорта:
желание
наличие профсоюзной организации,
коллективного договора.
34
иметь безопасное и комфортное
рабочее место
удобного режима работы -
спокойной работы без стрессов и
конфликтов
четкие должностные инструкции.
своевременное предоставление
информации о проверках.
составление удобного расписания
занятий.
Мотивы принадлежности,
общения:
чувствовать себя частью группы
потребность в неформальном
общении с коллегами / с
руководством и др.
повышение статуса образовательного
учреждения
поддержка существующих традиций -
совместное проведение досуга (вечера,
экскурсии, походы и т.д.)
поздравление с знаменательными
событиями педагога - привлечение к
общественной работе
Мотивы самореализации: -
желание иметь интересную работу
возможность реализовать свои
идеи, планы
желание личностного и
профессионального роста и др.
поручение более сложных и
ответственных, заданий
предоставление возможности регулярно
повышать квалификацию, организация
внутришкольных конкурсов
включение в коллективную
деятельность
совершенствование форм и методов обучения и воспитания;
активная работа с общественными, спортивными организациями,
творческими союзами, ассоциациями по проблеме образования;
подготовка призеров предметных олимпиад, конкурсов,
конференций научного общества учащихся, спортивных соревнований
(районные, городские, областные), всероссийского уровня;
методическая работа, обобщение передового педагогического
опыта в образовательном процессе;
работа по написанию учебных программ, курсов, пособий,
проектов;
активное участие в общественной жизни МДОУ;
эффективная работа с родителями учащихся.
Правительство РФ приняло Постановление, согласно которому работники
бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к
образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены
общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового
вознаграждения в бюджетных отраслях.