46
Работников в возрасте от 35 до 35 лет становится больше в 2017 году в
связи с увеличением принятых воспитанников и привлечением новых
сотрудников (см. рис. 9).
Рисунок 9 – Структура персонала МУ СШОР №2 по возрасту
в 2017 гг.
Наибольшую долю в 2017 году занимают работники в возрасте 25-35
лет, в основном это тренерский состав. Так же в структуре работников
20,25% занимают работники старше 45 лет, к данной категории относятся в
основном старшие тренеры.
Большое значение при оценке персонала предприятия имеет уровень
его образования.
В таблице 10 представлены данные по уровню образования персонала
МУ СШОР №2.
Таблица 10
Структура персонала по уровню образования за 2015 – 2017 годы
Образование
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение,
человек
Чел.
Уд. вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
2015-
2016
гг.
2016-
2017
гг.
Высшее
25
40,98
32
44,44
35
44,30
7
3
Неполное высшее
15
24,59
18
25,00
21
26,58
3
3
Среднее
профессиональное
8
13,11
9
12,50
12
15,19
1
3
Среднее
специальное
8
13,11
7
9,72
6
7,59
-1
-1
Среднее
5
8,20
6
8,33
5
6,33
1
-1
Всего
61
100
72
100
79
100
11
7
до 25 лет 25 – 35 лет 35 – 45 лет от 45 лет
47
Рисунок 10 – Динамика персонала по образованию за 2015
– 2017 гг.
Наибольшая доля работников имеет высшее образование. В основном
данная категория персонала относится к тренерскому составу, так как
обязательное требование для данной должности наличие высшего
педагогического образования.
Важным показателем стабильности персонала и преданности
сотрудников своей организации считается продолжительность работы в ней
(стаж). Анализ приведен в таблице 11.
Рисунок 11 – Динамика персонала по стажу работы за 2015
– 2017 гг.
0
5
10
15
20
25
30
35
2015 г. 2016 г. 2017 г.
0
5
10
15
20
25
До 5 От 5 до 10 От 10 до
15
От 15 до
20
Свыше 20
2015 г. 2016 г. 2017 г.
48
Таблица 11
Структура персонала МУ СШОР №2 по трудовому стажу работников за
2015-2017 годы
Стаж
работы,
год
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп
роста, %
2016/2015
годы
Темп
роста, %
2017/2016
годы
человек
Удельный
вес,%
человек
Удельный
вес,%
человек
Удельный
вес,%
До 5
5
8,20
9
12,50
16
20,25
180,00
177,78
От 5 до 10
12
19,67
16
22,22
17
21,52
133,33
106,25
От 10 до
15
16
26,23
18
25,00
21
26,58
112,50
116,67
От 15 до
20
13
21,31
15
20,83
14
17,72
115,38
93,33
Свыше 20
15
24,59
14
19,44
11
13,92
93,33
78,57
Итого
61
100,00
72
100,00
79
100,00
118,03
109,72
Работники, отработавшие на предприятии более 10 лет, не уходят,
искать новое место работы, что является большим плюсом в плане передачи
опыта и гарантии качественного и точного исполнения своих обязательств.
2.3 Анализ методов и технологий трудовой мотивации и их соответствия
мотивам трудовой деятельности персонала в Муниципальном учреждении
спортивная школа олимпийского резерва № 2 им. ЗТР А. Р. Елфимова
В современных условиях, когда персонал становится одним из
ключевых ресурсов предприятия, вопросы мотивации его деятельности
становятся ключевыми. В работах как отечественных, так и зарубежных
ученых вопросам мотивации уделяется достаточно большое внимание.
Однако, несмотря на это, вопросы и проблематику мотивации персонала
нельзя считать полностью изученной. Аналогичная ситуация сложилась
относительно методов оценки и диагностики системы мотивации персонала.
Целью настоящего исследование является выявление достоинств и
недостатков существующих методов диагностики и оценки системы
49
мотивации персонала в МУ СШОР №2.
Огромное количество систем мотивации персонала, которые нашли
свое применение на практике в разных областях деятельности человека,
говорит о том, что проблема мотивации персонала не решена, так как явля-
ется многогранной и разнонаправленной. Формирование любых систем
мотивации требует предварительной диагности и оценки эффективности
самой системы мотивации. Разработкой и совершенствованием методик
диагностики и оценки занимаются ученые: М. В. Буданова, С. А. Афонина
31
,
Ю. Г. Лейни
32
и И. В. Роговец
33
.
Как и любая другая оценка, оценка системы мотивации персонала
является сложным и объемным процессом. Целью диагностики и оценки
системы мотивации персонала является:
− анализ и определение современного состояния системы мотивации
персонала на предприятии;
− оценка эффективности применяемых методов и способов
стимулирования персонала на предприятии;
− выявление проблем в рамках реализации системы мотивации
персонала и разработки мероприятий по их эффективному устранению;
− оценка эффективности принимаемых на уровне системы управления
принимаемых решений;
− контроль принимаемых и реализуемых в рамках мотивации персо-
нала мероприятий;
− выявление степени влияния реализуемой системой мотивации
персонала на общие результаты деятельности предприятия.
31
Буданова М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.
В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. — 2012. — № 8 (206). — С. 83
32
Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях / Ю. Г. Лейни // Наука и
современность. — 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х
частях. Часть 2 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. — С. 64
33
Роговец И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец //
Теория управления. — 2012. — № 3. — С. 34
50
На сегодняшний день диагностика и оценка системы мотивации
персонала в МУ СШОР №2 осуществляется как на основе общепринятых
стандартных методов, так и на основе авторских методик, разработок в
рамках исследования конкретной проблематики.
Преимущества и недостатки проанализированных методов диагно-
стики и оценки системы мотивации персонала представлены в таблице 12.
Таблица 12
Преимущества и недостатки существующих методов диагностики
и оценки системы мотивации персонала
Метод
Преимущества метода
Недостатки метода
1. Метод
опроса
34
Относительная доступность метода
Возможность быстрой реализации
Возможность выявления мотивов
конкретного работника и на основе
этого получение общей объективной
оценки по предприятию в целом
Возможность в процессе анкетиро-
вания получить ответы на широкий
круг вопросов
Искажение результатов в
силу субъективных оценок
Неосознанность самим
испытуемым лицом многих
мотивов в силу их скрытости
Сознательно неверное и
неточное представление
ответов в процессе
анкетирования
2. Дисперсион-
ный анализ
35
Позволяет получить корректную
оценку влияния методов и способов
мотивации на производительность
труда и, как следствие, на уровень
эффективности деятельности
предприятия в целом. В итоге
результаты оценки могут исполь-
зоваться при совершенствовании
системы мотивации персонала и
совершенствовании результатов
трудовой деятельности Возможность
оценки влияния совокупности
факторов внешней и внутренней
среды на конкретные категории
работников предприятия
Необходимость проведения
масштабного анализа при
выявлении факторов,
влияющих на
производительность труда в
силу достаточно большого
разнообразия таких факторов
34
Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях / Ю. Г. Лейни // Наука и
современность. — 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х
частях. Часть 2 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. — С. 65
35
Буданова М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.
В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. — 2012. — № 8 (206). — С. 84
51
Продолжение таблицы 12
Метод
Преимущества метода
Недостатки метода
3. Ю Г. Лейни
36
Получение результатов в
разрезе разных уровней
проявления мотивации
Результаты оценки имеют
большой объем информации
и ценность для оценки
системы мотивации персо-
нала
Усложнение процедуры оценки по
мере продвижения по выделенным
уровням мотивации Необходимость
использования большого
количества разнообразных методов
на каждом из выделенных уровней
4. Методика,
основанная на
оценке
эффективности
деятельности
каждого
работника и
предприятия в
целом
37
Возможность получения
количественных
результатов оценки
Показатели эффективности должны
уточняться и корректироваться в
зависимости от должности
работника, его категории, отрасли
и сферы деятельности предприятия.
Достаточно сложно утверждать, что
изменение показателей эффек-
тивности произошло именно за счет
реализации мотивационных
мероприятий
5. Проективные
методы
38
Возможность выявления
скрытых даже для самого
испытуемого лица мотивов
Оригинальность результатов
оценки
Получаемая от испытуемого лица
информация в большинстве случаев
имеет нестандартизированный и
неструктурированный характер
Сложность обработки входных
данных
Необходимость привлечения
специалистов соответствующей
квалификации для про-
фессиональной обработки входных
данных
6. Психологи-
ческое тести-
рование
39
Большое разнообразие
тестов, которые могут
использоваться для раз-
личных целей оценки
Присутствует вероятность
сознательного влияния испытуемого
лица на результаты тестирования с
целью их искажения
7. Ключевые
показатели
KPI's
40
Оценка является
комплексной и
всесторонней
Сложность и трудоемкость
проведения оценки. Высокие
временные затраты
36
Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях / Ю. Г. Лейни // Наука и
современность. — 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х
частях. Часть 2 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. — С. 65
37
Роговец И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец //
Теория управления. — 2012. — № 3. — С. 35
38
Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях / Ю. Г. Лейни // Наука и
современность. — 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х
частях. Часть 2 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. — С. 66
39
Там же с. 67
40
Роговец И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец //
Теория управления. — 2012. — № 3. — С. 36
52
Исходя из проведенного анализа существующих методов диагностики
и оценки системы мотивации персонала, могут быть сделаны следующие
выводы.
На сегодняшний день существует достаточно большое количество
методов диагностики и оценки системы мотивации персонала, каждый из
которых имеет как преимущества, так и недостатки.
Среди существующих методов диагностики и оценки системы
мотивации персонала имеются как стандартные, общепринятые методы,
которые используются в разных сферах и областях знаний, так и специально
разработанные в рамках конкретных направлений исследования системы
мотивации персонала.
Проанализированные методы могут использоваться для диагностики
мотивов конкретного сотрудника, коллективов работников, отделов,
подразделений и предприятия в целом.
Большинство из описанных методов диагностики и оценки системы
мотивации персонала могут использоваться как при формировании системы
мотивации персонала, так и при ее совершенствовании.
Проанализированные методы диагностики и оценки системы мо-
тивации условно могут быть разделены на комплексные методы (проек-
тивные методики; методика, предложенная Ю. Г. Лейни, О. В. Кушнерик и
другие) и отдельные методы, которые могут использоваться для решения
только отдельных задач (метод опроса, анкетирования, интервью, тестиро-
вание, дисперсионный анализ). Это необходимо учитывать при выборе ин-
струмента оценки и диагностики системы мотивации.
Помимо проанализированных, на сегодняшний день существует
множество других методов диагностики и оценки системы мотивации
персонала.
Достаточно часто учеными разрабатываются методики диагностики и
53
оценки системы мотивации персонала для конкретных должностей
определенной группы работников, административно-управленческого
персонала, предприятия конкретной сферы деятельности, отрасли и т.д. Для
разработки эффективной методики диагностики и оценки системы мо-
тивации персонала необходимо учитывать результаты проведенных иссле-
дований, выявленные преимущества и недостатки существующих методов
оценки и особенности их реализации на практике. Перспективность данного
исследования определяется условиями внешней среды и рентабельностью
деятельности предприятия.
Вопросам мотивации к педагогической деятельности уделяется
большое внимание в современной научной литературе. Мотивация в психо-
логии имеет многоаспектную трактовку. В одном случае ее рассматривают
как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е.
определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в
третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяю-
щее ее направленность
41
.
Рассматривая мотивацию как совокупность мотивов можно получить
объективную картину причин выбора педагогической деятельности в каче-
стве своей профессии.
42
.
Также в качестве одной из целей исследования был выбран вопрос о
том, есть ли существенные расхождения в градациях мотивов к педа-
гогической деятельности у преподавателей МУ СШОР №2.
Для получения фактических данных использовался дополненный и
видоизмененный опросник «Мотивы выбора деятельности преподавателя»
Е.П. Ильина (см. табл. 13).
41
Торопова А.А. Особенности мотивации педагогической деятельности учителей начальных классов //
Реализация стандартов второго поколения в школе: проблемы и перспективы: Сборник научных статей
третьей всероссийской интернет-конференции. Министерство образования и науки РФ; ФГБОУ ВПО
«Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского». 2013. С. 1
42
Аксенова Г.И., Исмагилова Ю.С. Проблема духовно-нравственного развития курсантов вузов ФСИН
России // Прикладная юридическая психология. 2010. №1. С. 21
54
Таблица 13
Опросник «Мотивы выбора деятельности преподавателя»
№
Мотивы выбора педагогической деятельности
Баллы
1.
Сознание полезности своей деятельности, важности обучения и
воспитания детей
2.
Интерес к педагогической деятельности
3.
Вынудили обстоятельства
4.
Наличие длительного отпуска
5.
Стремление к самовыражению, к творческой работе
6.
Стремление к общению с детьми, молодежью; посвятить себя
воспитанию детей
7.
Занятость на неполный рабочий день
8.
Стремление к материальной обеспеченности
9.
Осознание педагогических способностей
10.
Желание передать детям накопленные знания и опыт
11.
Совет учителей, родителей
12.
Возможность удовлетворить свое стремление к власти
13.
Возможность овладения новыми методами и технологиями
обучения и воспитания
14.
Возможность постоянно пополнять свои знания
15.
Возможность находиться среди интеллектуалов, образованных
людей
16.
Стремление к самоутверждению, к повышению своего статуса,
престижа
17.
Интерес к тому или иному предмету («предметный интерес»)
18.
Возможность заниматься и научной работой, получить ученую
степень, звание
Респондентам предлагалось проранжировать каждый мотив, причем
максимальный ранг (18) присваивался наиболее значимому мотиву, наи-
меньший ранг (1) - наименее значимому. Всего в опросе приняло участие 72
респондента, причем 33 из них - респонденты с «физкультурным» высшим
образованием (далее - «ФИЗы»), а 39 - респонденты с «нефизкультурным»
высшим образованием (далее - «НЕФИЗы»).
Кластерный анализ полученных результатов позволил распределить
мотивы на следующие кластеры:
Кластеры физкультурные (КЛФ):
1 кластер:
− сознание полезности своей деятельности, важности обучения и
воспитания детей;
55
− интерес к педагогической деятельности;
− осознание педагогических способностей;
− стремление к общению с детьми, молодежью; посвятить себя
воспитанию детей.
2 кластер:
− вынудили обстоятельства;
− наличие длительного отпуска;
− занятость на неполный рабочий день;
− стремление к материальной обеспеченности.
3 кластер:
− стремление к самовыражению, к творческой работе;
− стремление к самоутверждению, к повышению своего статуса,
престижа;
− возможность заниматься и научной работой, получить ученую
степень, звание.
4 кластер:
− желание передать детям накопленные знания и опыт.
5 кластер:
− совет учителей, родителей.
6 кластер:
− возможность удовлетворить свое стремление к власти.
7 кластер:
− возможность овладения новыми методами и технологиями
обучения и воспитания.
8 кластер:
− возможность постоянно пополнять свои знания;
− возможность находиться среди интеллектуалов, образованных
людей;