7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….8
Глава 1. Теоретические основы изучения специфики мотивации
персонала в образовательных учреждениях …………………………….13
1.1. Сущность, принципы, теории мотивации труда персонала………….13
1.2. Современные технологии мотивации персонала в образовательных
учреждениях: понятие, классификация……………………………………..25
1.3. Особенности мотивации персонала в образовательных учреждениях.33
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации сотрудников ОУ
МАОУ СОШ № 21…………………………………………………………… 48
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОУ МАОУ СОШ № 21
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ОУ МАОУ СОШ № 21…………………………………………………66
2.3. Анализ методов и технологий трудовой мотивации и их соответствия
мотивам трудовой деятельности персонала ОУ МАОУ СОШ № 21……… 78
Глава 3. Совершенствование системы мотивации сотрудников ОУ
МАОУ СОШ № 21…………………………………………………………… 96
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования
технологий мотивации сотрудников ОУ МАОУ СОШ № 21………………..96
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………..101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………106
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..112
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Лицензия МАОУ СОШ № 21………………………...116
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Свидетельство о государственной аккредитации…117
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Устав…………………………………………………….118
ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ВКР…………………………………………………..119
8
ВВЕДЕНИЕ
Управление образовательным процессом – один из важнейших
аспектов современного руководителя, - говорит доктор психологических
наук М.Воробьева, так как директору необходимо знать не только
специфику профессиональной педагогической деятельности, но и
теоретические знания из области менеджмента 32.
Необходимым условием модернизации образования, продолжает
М.Воробьева, является повышение профессионального уровня педагогов и
формирование педагогических компетенций, отвечающих запросам
современного общества. Именно поэтому становится приоритетным вопрос
мотивации педагогов. «Для этого нужна система моральных и материальных
стимулов для сохранения высококвалифицированных педагогов и
пополнения в образовательных учреждениях молодых педагогов, способных
работать в современном изменяющемся мире» 32.
Т.В. Комонова считает, что работать в образовательных организациях
становится все сложнее: недостойная зарплата учителя, социальный статус
педагога значительно упал, завышенная педагогическая нагрузка в плане
электронной и бумажной отчетности, частый контроль администрации ОУ и
другие факторы забирают моральные и физические силы, отвлекают
педагога от его истинного предназначения – качественно обучать и
воспитывать подрастающее поколение 32. Как побудить учителя к
продуктивной деятельности, когда в настоящее время, к образованию и
педагогам предъявлены высокие требования?
«Педагоги коллективно и индивидуально вносят вклад к пониманию
того, что способность организации эффективно управлять своими
сотрудниками является залогом ее стабильной успешности в современных
условиях, так как вложения именно в человеческие ресурсы на любом
предприятии дают больший эффект, чем деньги, материалы и
9
оборудование»
1
.
М.Воробьева считает, что система мотивации должна обеспечивать
непрерывное совершенствование методов стимулирования труда
сотрудников с использованием достижений отечественной и зарубежной
науки и наилучшего управленческого опыта. Психолог Воробьева убеждена,
что проблематика мотивации труда педагогов освещена учеными в
различных аспектах: применительно к мотивации трудового поведения
А.Маслоу, В.Г.Асеев, А.Б.Бакурадзе; применительно к проблемам
психологического управления – Е.П.Ильин.
В современном обществе, где первоочередными целями является
экономическое развитие, теории предшественников не всегда оправдывают
практическое использование.
Считаю актуальной тему своей выпускной работы, так как
«руководитель заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма
своих педагогов и призван совершенствовать все управленческие механизмы
на институциональном уровне. Заинтересовать людей работой - значит
реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии
– значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы
2
».
М.Г. Бекирева и М.В. Чуб (ж.), авторы научной статьи, считают, что
наиболее известные отечественные исследователи в этой области: А.П.
Волгин, В.П. Галенко, Т.О.Соломанидина, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и
другие. Среди зарубежных исследователей, кто занимался проблемами
мотивации компаний, является: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак Клелланд
29, а также Р.Оуэн и А.Смит., Дж.Мэйо.
Теоретическими основаниями изучения мотивации персонала с
позиции человеческих ресурсов стали традиционный и современный
подходы. Несмотря на высокую степень разработанности вопросов
1
Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: Монография / Боковня А.Е. – М:НИЦ
ИНФРА-М, 2016. – 144 с.:
2
Формирование системы мотивации педагогических работников. Журнал: Педагогическое образование в
России. № 2. 2016. ГСНТИ. https://cyberleninka.ru/article/v/formirovanie-sistemy-motivatsii-pedagogicheskih-
rabotnikov
10
мотивации труда, руководители очень часто используют такие приемы
влияния на поведение педагогов, которые приводят к демотивации
профессиональной деятельности. Одной из причин такого положения
является несоответствие представлений управленцев о факторах, влияющих
на трудовое поведение педагогов, реальной ситуации.
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало учебников и
монографий. Накоплен большой методический и практический опыт в
области мотивации и стимулирования. Несмотря на это, еще остаются
недостаточно изученные проблемы отсутствием необходимой системности
при исследовании вопросов мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала организаций.
«Признание личных интересов персонала в качестве важнейших, -
важная задача управленческой команды МАОУ СОШ № 21, - актуализирует
важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников.
Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может
соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить
заинтересованность каждого работника в максимальном использовании
своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации»
3
.
На примере исследуемой темы «Специфика мотивации персонала в
образовательных учреждениях (на примере ОУ МАОУ СОШ № 21
г.Кунгур)» изучу теоретические основы специфики мотивации персонала в
образовательных организациях, проанализирую положение системы
мотивации педагогов данной организации, разработаю и дам оценку
мероприятиям по повышению эффективности системы мотивации
сотрудников ОУ МАОУ СОШ № 21.
Проблема исследования системы мотивации персонала является
важной не только для частного случая, но и будет полезной для других
образовательных организаций, где также возможны проблемы авторитета
3
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие/ Тюмень:
Изд.Тюмен.госун-та. 2015. 304 с.
11
педагога, его конкурентоспособности на рынке труда, его социальной роли,
проблемы эффективности системы мотивации.
Для анализа существующей системы мотивации педагогического
коллектива использованы внутренняя документация МАОУ СОШ № 21,
официальный сайт школы. Практическая значимость исследования
характеризуется применимостью выводов анализа системы мотивации
персонала в МАОУ СОШ № 21 и рекомендаций по ее совершенствованию.
Анализ существующей системы мотивации позволит определить проблемы,
связанные с данной областью в сфере образования и, в частности, в МАОУ
СОШ № 21.
Тема моей квалификационной выпускной работы «Специфика
мотивации персонала в образовательных учреждениях (на примере ОУ
МАОУ СОШ №21 г.Кунгур). Цель анализ состояния системы мотивации
работников в образовательной организации на примере ОУ МАОУ СОШ №
21 и разработка мероприятий по ее эффективности. Для реализации цели
необходимо решить следующие задачи:
изучить сущность, принципы, теории мотивации персонала;
представить понятие, обзор и классификацию современных
технологий мотивации персонала в образовании;
отразить особенности мотивации персонала в образовательных
учреждениях;
представить результаты анализа организационной структуры,
видов деятельности и экономических показателей ОУ МАОУ СОШ №21;
изучить динамику состава и структуры кадров за 3 года,
определить особенности организации кадровой работы ОУ МАОУ СОШ №
21;
представить анализ методов и технологий трудовой мотивации ОУ
МАОУ СОШ № 21 и оценить уровень их соответствия мотивам трудовой
деятельности персонала ОУ МАОУ СОШ № 21;
12
разработать конкретные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации труда сотрудников ОУ МАОУ СОШ № 21 и оценить их
преимущества и недостатки.
Объект исследования существующая система мотивации
сотрудников ОУ МАОУ СОШ № 21.
Предметом исследования является механизмы стимулирования
сотрудников МАОУ СОШ № 21 через трудовую мотивацию. По теме
исследования использовались следующие методы: сбор данных,
теоретический анализ литературы, наблюдение, устный опрос.
Информационной базой исследования послужили внутренние документы,
научная и учебная литература, публицистические статьи по рассматриваемой
теме. Практическая значимость состоит в возможности применения
полученных результатов в целях совершенствования системы трудовой
мотивации и стимулирования.
В структуру ВКР входит: оглавление, введение, основная часть,
состоящая из трех глав (теоретической, аналитической, рекомендательной
направленности), заключение, список использованной литературы,
приложения.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СПЕЦИФИКИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1 Сущность, принципы, теории мотивации труда персонала
А.Е. Боковня в книге «Мотивация – основа управления человеческими
ресурсам… утверждает, что каждая организация желает повысить качество
продукции или услуг, имея минимум материальных и нематериальных
затрат, но для конечной цели необходимо создавать условия для
сотрудников и внутренний мотив что-либо сделать. Как это сделать?
А.Е.Боковня цитирует ответ А.Леонтьева: «То объективное, «что
побуждает субъекта к данной деятельности, называется мотивом. Значит,
нашей задачей будет создать у него побуждение к желаемым действиям или
поведению, т.е. мотивировать его»17. Далее А.Е. Боковня соглашается с
мнением Ричарда Л.Дафта: «Значение мотивации определяется тем, что,
опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных
соответствующего целям организации поведения».
4
Следовательно, мы
можем смело утверждать, что мотивация является основой управления
человеческими ресурсами
5
, ее «внутриорганизованными процессами,
процесс которых ориенирован на достижение целей организации» (Доронина
И.В. Мотивация и стимулирование персонала, Новосибирск. № 27, 2005).
Мотивация трудовой деятельности работников является сегодня
главным принципом управления современного руководителя, так как
побуждает работников к активной трудовой деятельности для
удовлетворения собственных потребностей и целей организации.
«Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника
удовлетворять свои потребности в определенных благах посредством труда,
4
Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): Монография /
Боковня А.Е. – М:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.5-6
5
Там же
14
направленного на достижение целей организации
6
».
Данилюк также считает, что в процессе мотивации трудовой
деятельности формируются и функционируют мотивы труда, те
побудительные причины трудовой активности работника, вызванные его
личными интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно
при помощи благ, являющихся жизненной необходимостью.
Е.Ветлужских считает, что трудовая мотивация – процесс
стимулирования руководителя и группы людей, который направлен на
продуктивное достижение цели организации 23. Следовательно,
существует тесная взаимосвязь между управленческим и психологическим
содержанием мотивации, где приоритетным является согласование целей
объекта и субъекта управления.
Р.Оуэн и А.Смит считали, что люди работают только для получения
материальных благ: пищи, одежды, жилища. Современные теории
мотивации опровергают данную теорию Оуэна и Смита. Одни ученые
считают, что действия человека зависят от потребностей, другие добавляют,
что поведение еще является функцией его восприятия и ожиданий.
Современные теории мотивации выделяют первичные и вторичные
потребности. К первичным относятся физиологические потребности, так как
человек не может обходиться без еды, жилища, отдыха и сна и др.
Вторичные потребности являются психологическими, - это потребности в
уважении, успехе, взаимопонимании, дружбе и др. Потребности можно
удовлетворить вознаграждением, дав человеку именно то, что он считает
ценным. Причем ценность в понимании отдельных людей различна, значит,
оценка вознаграждения существенно отличается. Ощущая значимость
своего труда и получая удовлетворение от общения с коллегами, человек
получает «внутреннее» вознаграждение. Признаками «внешнего»
вознаграждения будут: заработная плата, социальный статус, престиж,
6
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие/ Тюмень:
Изд.Тюмен.госун-та. 2015. 304 с.
15
возможность карьерного роста.
Мотивы труда формируются в несколько этапов:
этап 1 – человек осознает свои потребности, удовлетворение которых
он сможет получить посредством трудовой деятельности.
этап 2 – человек должен представить блага, которые может получить в
качестве вознаграждения за труд.
этап 3 – человек мысленно выстраивает тот процесс, посредством
которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их
удовлетворяют.
этап 4 – в процессе трудовой деятельности появляется удовлетворение
потребности и получение вознаграждения. Следовательно:
мотив труда формируется при наличии следующих элементов:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовая
деятельность, необходимая для получения блага;
цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки
на ее осуществление
7
.
В процессе трудовой деятельности энергия работника преобразуется в
определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются
эффективные совместные действия работников, реализующие планы
организации. В действие вступают организационные механизмы, которые
побуждают работников к деятельности для достижения конкретных целей
организации и заданных результатов труда. Эти действия (стимулирование)
осуществляет субъект управления (государство, органы управления,
непосредственный руководитель), приводя в действие процесс
формирования мотивов труда – мотивацию трудовой деятельности. Мотив
труда формируется тогда, когда является чуть не единственной
предпосылкой получения блага. Тогда благо становится стимулом труда –
7
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. Т., 2015, с.26-27
16
побудительной причиной заинтересованности в труде.
Стимулирование трудовой деятельности – стремления организации с
помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, повышению его производительности и качества для
достижения целей организации
8
.
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним
относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен и понятен для
всех работников.
2. Ощутимость. Необходимо учитывать порог действенности стимула
при определении нижнего порога стимула.
З. Постепенность. Материальные стимулы рекомендуется повышать
постепенно и учитывать, что резко завышенное неподтвержденное
вознаграждение, в дальнейшем, отрицательно скажется на мотивации
работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения
и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы
работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
Например, переход на еженедельную оплату труда. Принцип «Лучше
меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с
результатом труда — это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие
факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места,
времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо
разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного
действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. Переход от
негативных к позитивным стимулам и наоборот. Это зависит от традиций
сложившихся в коллективе и от стиля, и методов руководства.
8
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Т., 2015, с.30