97
Содержание программы: в процессе проведения программы в игровой
форме моделируются и обрабатываются ситуации, возникающие в реальной
деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита
на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания
напрямую зависит успешность как выполнения следующего, так и
завершения всего проекта. Мотивационные мероприятия с реализацией
концепции мотивации и стимулирования человеческих ресурсов:
гибкий рабочий день в каникулы;
Организация платных услуг.
Поощрения энтузиастов ;
Создание внутренней конкурентной среды, поощряющей
индивидуальные достижения;
Создание условий для интенсивного общения персонала.
Методы командообразования решают психологические и
социальные аспекты: удовлетворение потребностей в
самоактуализации, самовыражении, позитивном эмоциональном
фоне.
5 Управления деловой карьерой. Цель: повысить удовлетворенность
трудом: добиться полной реализации работников как личностей, как
носителей профессиональных способностей. Для этого необходимо
решить следующие задачи управления деловой карьерой персонала:
планирование индивидуального профессионального развития;
организация получения необходимого уровня профессиональной
подготовки; активизация деятельности персонала в целях побуждения
раскрывать свой собственный потенциал, создание мотивирующей
рабочей среды; регулирование и координация включенности
работников в выполнение задач карьерной стратегии; анализ и оценка
результатов и способов деятельности, личных и профессиональных
98
качеств; контроль за деятельностью работников, их
профессиональным и должностным ростом.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Представительство интересов персонала в муниципальных органах –
данный стимул мотивирует работника, так как решаются социальные
вопросы – поддержка или повышение авторитета.
Оказание помощи со стороны организации в решении личных
проблем (материальный стимул – оказание материальной помощи;
нематериальный стимул - моральная поддержка коллектива или группы
коллег);
Поощрение взаимообучения и обмена опытом – данный метод
поднимает престиж и увеличивает мотивацию труда.
Мотивационные мероприятия:
Поощрения энтузиастов;
Создание внутренней конкурентной среды, поощряющей
индивидуальные достижения;
Создание условий для интенсивного общения персонала.
Методы командообразования - решают психологические и
социальные аспекты: удовлетворение потребностей в
самоактуализации, самовыражении, позитивном эмоциональном
фоне.
Проблемы возникнут при следующих приемах:
1.Творческий отпуск в каникулярное время, так как среди педагогов
окажутся не все. Это может привести к разрозненности коллектива,
психологическому накалу. Гибкий график работы возможен при
индивидуальном подходе администрации.
2.При содействии в получении гранта могут возникнуть проблемы с
наличием личного времени, с низким мотивом коллег.
99
3. При предоставлении возможности вести платные дополнительные
образовательные услуги. В школе нет лицензии на данный вид услуг, нет
свободных кабинетов, поэтому школа только пополняет бюджет за счет
сдачи помещений в аренду частной школе.
4. Поощрение взаимообучения и обмена опытом – данный метод актуален
и не имеет препятствий: поднимает престиж и увеличивает мотивацию
труда.
5. Метод управления деловой карьерой предоставляет материально и
морально оправданную возможность трудиться в полную силу и создает
условия для целесообразной, осмысленной трудовой деятельности,
ориентированной на долгосрочную перспективу.
Система мотивации работников образовательного учреждения должна
включать комплекс мер, указывающих на взаимосвязь между деятельностью
работника и легально закрепленными результатами деятельности
учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации
зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных
ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения
наиболее отличившихся работников. Данные возможности
предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и
иных участников образовательного процесса в процедуре принятия
устанавливаемой системы мотивации.
Таким образом, корпоративная концепция мотивации и
стимулирования является актуальной для большинства современных
организаций. Именно корпоративная культура является эффективным
инструментом управления мотивацией и стимулированием 33.
Социально-психологический климат – это комплексное
психологическое состояние коллектива, отражающее особенности
социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности,
степень удовлетворенности ими и побуждения к успешному выполнению
поставленных задач. Он проявляется в специфике взаимоотношений,
100
складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный
климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).
Корпоративная культура в МАОУ СОШ № 21 слабая и даже, можно
сказать, разобщенная. Одной из основных причин считаю особенность
структуры учебного заведения, состоящего из двух отдельных корпусов. В
школе нет традиций корпоративной культуры. В результате у сотрудников
снижена возможность сплоченности коллектива, группового и
индивидуального общения, эмоционального заряда. Корпоративная культура
может положительно отразиться на деятельности школы.
Реализации корпоративной культуры способствуют следующие
факторы:
выбор сильного лидера, определяющего основные нормы
работы и поведения, устанавливающего принципы культуры;
принятие решений корпоративных традиций всем коллективом;
постоянная забота о сотрудниках.
Таким образом, все технологии метода командообразования,
психологических тренингов приемлемы для МАОУ СОШ № 21в процесс
управления, организации. Метод направлен на сплочение коллектива,
снятия напряженной обстановки, целесообразное расширение свободы
работающих в реализации интеллектуального и творческого потенциала
личности посредством трудовой деятельности.
Предложенные мероприятия по повышению эффективности мотивации
сотрудников имеют место быть в исследуемой организации МАОУ СОШ №
21. Это касается моральных методов: результат тренинга «Настройка
команды» - активное командное взаимодействие при совместном решении
проблем, высокий уровень сплоченности и доверия, повышение уровня
личной ответственности каждого в достижении общих целей, позитивный
психологический климат в коллективе. Данный тренинг применим и в
образовательной организации при подведении итогов полугодия, года.
101
Тимбилдинг – развивающее мероприятие, направленное не только на
эмоциональную разгрузку, но и на формирование деловых и личных качеств
участников, поэтому его главная цель очень подходит решению проблем
вертикального и горизонтального климата – командообразование.
В заключении предлагаем ряд мероприятий по повышению
эффективности мотивации и стимулирования, которые можно использовать
на практике в работе педагогов МАОУ СОШ № 21:
1. Рост образовательных и творческих достижений всех субъектов
образовательного процесса. Это принесет увеличение численности
учащихся, обучающихся в системе внешкольного и внутришкольного
дополнительного образования; рост числа учащихся, выполняющих
проектные, исследовательские работы, участвующих в смотрах, конкурсах,
олимпиадах.
2. Рост личностных достижений обучающихся. Рост доли
внебюджетного финансирования школы из различных источников, что
является показателем роста уровня профессионализма работы
педагогического коллектива школы и повышения ее инвестиционной
привлекательности. Данные мероприятия проводятся для улучшения
материально технической базы школы: приток нового оборудования,
учебников, благоустройство территории.
3.Отсутствие нареканий к качеству работы школы со стороны
органов власти в процессах лицензирования и аккредитации, со стороны
родителей и учащихся, что является показателем высокого уровня
управленческого звена.
Для этого необходимо успешное прохождение процедур лицензирования и
аккредитации, результаты итоговой аттестации обучающихся.
4.Повышение квалификации педагогов в области использования
современных технологий обучения, психолого-педагогического
сопровождения обучающихся.
102
5.Психологические тренинги и другие мероприятия командообразования,
направленные на сплочение коллектива, снятия напряженной обстановки,
целесообразное расширение свободы личности каждого сотрудника.
Данная работа поможет в росте профессиональной и общекультурной
компетенции педагогов, отраженной в результатах аттестации
педагогических кадров; в росте личностных достижений педагогов,
успешности выступления педагогов на профессиональных конкурсах, росте
числа печатных публикаций педагогов.
Резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод: в исследуемой
организации МАОУ СОШ № 21 вопросам мотивации уделяется не совсем
достаточно внимания. Необходимо разрабатывать систему материального и
нематериального стимулирования, внутреннюю нормативную
документацию, регламентирующую систему мотивации и стимулирования.
Эффективность работы организации зависит от добросовестного
выполнения своих обязанностей и проявления личной инициативы. Это
возможно только при создании комфортного психологического климата в
организации и мероприятий, направленных на профессиональный рост
сотрудников.
Таким образом, только признание руководством личных интересов
персонала в качестве важнейших, актуализирует важность и значимость
проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание
действенной системы мотивации и стимулирования может соединить
интересы персонала с целями организации и обеспечить заинтересованность
каждого работника в максимальном использовании своего потенциала,
повысить престиж и авторитет организации и персонала.
103
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе была исследована система специфики мотивации и
стимулирования персонала в образовательных учреждениях (на примере ОУ
МАОУ СОШ № 21 г.Кунгур). Актуальность работы заключается в том, что
необходимы условием эффективности трудовой деятельности и
стабильности коллектива является мотивация и стимулирование персонала
организации.
При изучении теоретических положений мотивации персонала, можно
сказать, что все ученые-практики приходят к общему мнению, что
потребности работников необходимо стимулировать для повышения
интенсивности и качества труда.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных
способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его
ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных
установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Для этого в МАОУ СОШ № 21 необходимо совершенствовать систему
мотивации и стимулирования, дополняя и разрабатывая Положения о
стимулировании сотрудников.
В своей деятельности, целью которой является оказание качественных
образовательных услуг, МАОУ СОШ № 21 опирается на нормативно-
правовую базу федерального и местного значения, а также на внутреннюю
документацию.
В ОУ МАОУ СОШ № 21 открытая кадровая стратегия с линейно-
функциональной структурой управления, где все подразделения работают в
урегулированном взаимодействии, быстро реагируя на указания,
поступающие сверху, руководитель единолично принимает решения,
существует четкое разграничение ответственности за результаты
деятельности.
Мотивация трудовой деятельности работников является сегодня
104
главным принципом управления современного руководителя, так как
побуждает работников к активной трудовой деятельности для
удовлетворения собственных потребностей и целей организации.
Стимулирование трудовой деятельности – стремления организации с
помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, повышению его производительности и качества для
достижения целей организации
К сущности современных первичных потребностей относятся
физиологические потребности, они имеют схожесть у сотрудников.
Вторичные же потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав
человеку именно то, что он считает ценным. Причем ценность в понимании
отдельных людей различна, значит, оценка вознаграждения существенно
отличается. Ощущая значимость своего труда и получая удовлетворение
от общения с коллегами, человек получает «внутреннее» вознаграждение.
Признаками «внешнего» вознаграждения будут: заработная плата,
социальный статус, престиж, возможность карьерного роста.
На эффективную производительность труда персонала влияют мотивы
удовлетворения собственных потребностей, в основе которых лежат
следующие принципы:
4) большая часть потребностей должна удовлетворяться
нематериальными и материальными факторами;
5) каждый работник должен мотивироваться по-разному;
6) факторы мотивации завися от целей организации и работника.
Таким образом, следует отметить, что система мотивации должна
основываться на балансе удовлетворения интересов и потребностей
работодателя и конкретного работника.
Система мотивации (по теории ожидания Врума) должна быть
выстроена таким образом, чтобы работник понимал, каких усилий требует от
него руководитель, мог повышать личную эффективность в уверенности, что
это повлечет повышение результата второго уровня (вознаграждения).
105
Управление современными организациями основано на анализе
потребностей, целей и ценностей персонала.
Анализ внутренней и внешней оценки показал сильные и слабые
стороны учреждения. Проблемой является старение
высококвалифицированных специалистов, психологический климат в
коллективе. Данные факторы могут повлиять на снижение рейтинга ОУ,
понижение качества образования, которое повлечет за собой снижение
престижа школы и возможности опираться на интеллектуальных и
творческих учащихся, так как родители будут выбирать для своих детей
более успешные образовательные учреждения со стабильным положением в
коллективе и высоким качеством обучения.
В организации достаточно развита система материального
стимулирования и в недостаточной мере система нематериального
стимулирования.
Методы материального стимулирования МАОУ СОШ №21:
стимулирующие выплаты
50
:
1) за интенсивность и высокие результаты работы, которые
производятся ежемесячно в пределах стимулирующей части фонда оплаты
труда.
Многолетние наблюдения выплат первого пункта говорят о том, что
данный подход в большей степени мотивирует работника, так как есть
реальная возможность своим личным трудом, принимая участие в
конкурсах, публикациях, имея победителей различных уровней и
результативное участие по другим критериям положения.
2) премиальные выплаты по итогам работы за месяц.
Руководство выделяет для данного премирования, в основном, своих
заместителей, что приводит к созданию напряженности в коллективе.
3) иные выплаты стимулирующего характера (не более 2-% от
стимулирующей части планового фонда оплаты труда МАОУ СОШ № 21. В
50
Положение о системе оплаты труда и стимулировании работников. 2016.
106
пределах экономии стимулирующей части фонда оплаты труда работникам
МАОУ СОШ № 21 может быть выплачено единовременное поощрение за:
- качественное выполнение важных, сложных и срочных заданий
директора МАОУ СОШ № 21;
- награждение Почетной грамотой Главы города Кунгура и
Министерства образования Пермского края:
- в честь празднования Дня защитника Отечества, Международного
женского дня, Дня учителя, юбилейной даты (50, 55, 60 лет).
Среди методов и технологий нематериального стимулирования
преимуществом обладают связанные непосредственно с самой
деятельностью, так как сильное мотивационное воздействие оказывают
мотиваторы, которые повышают ощущение собственного достоинства, а
творческая деятельность еще и стимулирует к профессиональному росту.
Система мотивации работников образовательного учреждения должна
включать комплекс мер, где четко прописана деятельность работника с
официально закрепленными результатами деятельности учреждения в
целом.
Для анализа оценки удовлетворенности трудом, использованы методы
устного опроса сотрудников и сделаны следующие выводы: более 50%
работников не удовлетворены механизмами премирования. Они считают
несправедливым факт, что категория сотрудников высшего ранга, имеют
возможности получения премий чаще и в больших размерах. Младший
обслуживающий персонал в данной проблеме руководством поощряется
реже остальных сотрудников организации.
Кроме потребности в материальном вознаграждении, существует
потребность в стабильной заработной плате, в повышении стимулирующей
части заработной платы, в материальной помощи, потребности в признании
заслуг среди коллег, в доброжелательных взаимоотношениях с коллегами.
На эффективность мотивации и стимулирования влияют внутренние
побуждения педагогов, поэтому руководителю важно на общих собраниях