17
Для конечного результата труда необходимо полнее использовать
личные цели работников и целей предприятия и добиваться совпадения этих
целей. Следовательно, руководству нужно разрабатывать механизмы
мотивации повышения эффективности трудовой деятельности, т.е тот
комплекс методов и приемов воздействия на работников, побуждающих их к
определенному поведении на достижение целей организации.
Таким образом, руководителю необходимо придерживаться
принципов стимулирования и использовать их для каждого индивидуально.
А для этого, необходимо вести мониторинг мотивации персонала и
систематический его анализ.
Кроме того, для достижения целей организации, руководству
необходимо знать сущность традиционных и современных теорий
мотивации.
Классические теории мотивации принято разделять на
содержательные и процессуальные теории. Выделяют доклассическую
инструментальную теорию, в основе которой метод «кнута и пряника».
Доклассическая теория была применима в условиях административно-
командной системы. Такой метод был эффективен в рутинном,
незначительно содержательной части работы и в бригадных и коллективных
подрядах.
Инструментальная теория получила свое методическое развитие в
работах ученого и практика Фридерика Уинслоу Тейлора. Он не принимал
сущность данной теории, якобы каждое конкретное действие приводит к
определенному результату. Тейлор считал, что материальное
вознаграждение - это ведущий мотив в трудовой деятельности
9
. Им была
разработана система «научного управления», суть которой в следующем:
необходимо искать наиболее эффективные способы выполнения работы;
необходимо устанавливать нормативы и требования к
результатам труда, создавая лучшие условия для работы;
9
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Т., 2015, с.30
18
работники должны понимать прямую связь между оплатой труда
и его результатами.
В системе Тейлора не учитывается тот факт, что на официальные
системы контроля могут оказывать влияние неформальные отношения,
существующие между работниками и потребности, не связанные с
материальными выгодами. Тейлор считал, что поощрения работников не
должны вознаграждаться только материально, они должны иметь
социальную инфраструктуру (столовые, детские сады, вечерние курсы).
К выводам Тейлора по поводу материального стимулирования придут в
дальнейшем и представители других школ менеджмента, и авторы
различных теорий мотивации труда персонала.
Джорджад Элтонад Мэйо пришел к выводу, что производительность
зависит не только от физических условий труда, но и от психологического
состояния работников. Выводы Мэйо послужили базой для большинства
теоретических и практических разработок в проблемах изучения трудовой
мотивации. Несмотря на то что и в настоящее время сущность теории
применяется на предприятиях (например, способ начисления заработной
платы через начисление с нормой выработки, «график Гантта»),
недостатком теории в области управления человеческими ресурсам является
сведение мотивации к типу «кнута и пряника».
Итак, в классических концепциях управления персоналом изначально
«стимул» в большей степени отвечал понятию «вознаграждение»,
основанному исключительно на заработной плате
10
…
В концепциях человеческих отношений и человеческих ресурсов,
главная цель направлялась не на труд, а на самого человека, его интересы и
потребности.
«Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов,
которые оказались адекватными и достижимыми для персонала с теми
10
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. М., 2015, с.73
19
актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими
стимулами, в конкретных условиях развития организации, и являются
мотивацией». 19.
Содержательные теории мотивации включают:
1.Теория потребностей Абрахама Маслоу – мотивация работника -
функция удовлетворения иерархических потребностей (в рисунке 1).
Каждая из потребностей несет определенный смысл.
Физиологические потребности – включают в себя потребность в
пище, одежде, сне, жилье и др. Если эти потребности не
удовлетворены, потребности более высокого уровня не
проявятся.
Потребности в безопасности (экзистенциальные) – потребности
в безопасности существования, уверенность в завтрашнем дне,
стабильность условий жизнедеятельности, стабильности оплаты
труда.
Потребности в принадлежности и любви (социальные) –
потребности в общении, любви, дружбе, привязанности,
участию к совместной трудовой деятельности. Можно сказать,
что данные потребности основаны на стремлении человека к
слиянию с обществом, осознании себя частью этого общества.
Потребности в уважении и признании (самооценка) – стремление
к признанию определенных достоинств индивида, достижение
статуса, престижа.
Потребность в самовыражении (самоактуализация) – выражается
в потребности человека реализовать свои духовные силы,
раскрыть свой потенциал.
20
Рисунок 1 Направления удовлетворения потребностей
А.Данилин, подводя итог сущности теории Маслоу, в работе
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, сказал, что
сущность теории в том, что все люди обладают одинаковым набором
потребностей; их удовлетворение происходит от низших к высшим
(вертикальный порядок); удовлетворенная потребность не мотивирует
11
, т.е.
удовлетворенная потребность больше не действует как фактор мотивации.
2. Теория приобретенных потребностей Девида МакКлелланда.
Теория описывает влияние на поведение человека трех групп
потребностей высшего уровня:
потребность достижения – это цель достигать определенные цели
оптимальными средствами;
потребность соучастия – это потребность людей в общении и
принятии социумом;
потребность власти – это желание человека руководить людьми,
брать на себя высшие полномочия.
11
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Т., 2015, с.34
21
Данилюк считает, что сущность теории Д.МакКлелланда заключается
в том, что все описанные потребности не врожденные, они могут
проявляться в социализации и обучении, являются равнозначными; если все
три потребности у человека проявляются, значит, воздействуя на его
деятельность, заставляют прилагать усилия, чтобы получить от них
удовлетворении; акценты на потребности у человека с течением времени
могут меняться (Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. 2015. с.41).
3. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
Факторы, приводящие к профессиональной удовлетворенности
(мотивации), различаются от факторов, приводящих к профессиональной
неудовлетворенности (отсутствию мотивации).
Согласно теории Герцберга на ощущения сотрудника от работы
влияют следующие факторы:
гигиенические: не создают удовлетворенность, а лишь устраняют
неудовлетворенность, являются внешними факторами, так как с их
помощью можно описать внешние критерии удовлетворяющей
работы: межличностные отношения, зарплату, рабочие условия,
статус, безопасность.
Мотивационные: потребность к самореализации,
профессиональному росту. Работа может предоставить работнику
возможность реализовать свой творческий потенциал, где
факторами самореализации являются факторы профессионального
роста.
Сущность двухфакторной модели Герцберга: управление трудовой
мотивацией происходит при наличии благоприятной среды при помощи
гигиенических факторов и создании удовлетворенности трудом работников
при помощи мотиваторов.
В основе процессуальных теорий - поведение людей с учетом их
22
восприятия и познания. Приведем несколько примеров:
1. Теория ожидания Виктора Врума.
Человек делает тот или иной выбор модели поведения в процессе
труда, оценивая последствия своего поведения, ждет, каков будет его
результат.
Теория Врума включает четыре понятия:
ожидание - представление работника в том, что его усилия
приведут к желаемому результату;
инструментальность – понимание того, что основным условием
вознаграждения является выполнение работы и достижение
требуемого результата;
валентность – степень желательности конкретного результата
деятельности;
результат – итог деятельности: 1) собственно результаты: качество
и количество произведенной работы; 2) реакция менеджера на
результаты первого уровня (поощрение или наказание).
Система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы
работник понимал, каких усилий требует от него руководитель, мог
повышать личную эффективность в уверенности, что это повлечет
повышение результата второго уровня (вознаграждения)
12
.
2. Комплексная модель мотивации Портера–Лоулера.
В основу разработок ученых легли сочетания элементов теории
ожидания и теории справедливости. Л.Портер и Э.Лоулер определили
соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Ученые ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения:
затраченные усилия, личностные качества человека и его способности,
осознание своей роли в процессе труда.
Сущность теории Портера–Лоулера: работник верит в то, что
12
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Т., 2015, с.47
23
вознаграждение будет справедливо оцененным его затратам труда.
3. Целевая теория Эдвина Лока.
Цель, которую ставит руководитель, задает интенсивность и
направленность деятельности. Цели имеют мотивационное содержание:
концентрируют усилия на результат;
являются образцом, по которому оцениваются результаты труда;
служат основанием оценки затрат труда;
отражают мотивы работников и особенности организации в
целом 32.
Сущность теории Э.Лока в том, что существует зависимость между
мотивацией и осознанием работником трудности поставленной перед ним
цели. Сначала работник не осознает сложность поставленной перед ним
задачи. Трудная работа на короткий срок мотивирует работника, но
возникающие сложности цели подавляют интерес и мотивацию, и результат
резко снижается. При осознанной цели, когда задачи подробно разъяснены
работнику, он начинает медленнее активизировать свои усилия. Как только
работник начинает осознавать цель, мотивация возрастает и
результативность труда повышается на длительное время. Таким образом,
четкая постановка целей действует на работника положительно, и он
получает удовлетворение от своего труда.
В современном обществе, где первоочередными целями является
экономическое развитие, теории предшественников не всегда оправдывают
практическое использование.
На эффективную производительность труда персонала влияют мотивы
удовлетворения собственных потребностей, в основе которых лежат
следующие принципы:
1) большая часть потребностей должна удовлетворяться
нематериальными и материальными факторами;
2) каждый работник должен мотивироваться по-разному;
24
3) Факторы мотивации завися от целей организации и работника.
Таким образом, следует отметить, что система мотивации должна
основываться на балансе удовлетворения интересов и потребностей
работодателя и конкретного работника.
К современным моделям мотивации и стимулирования можно отнести:
1.Теория мотивации и объяснения мотивационной структуры:
Л.С.Выготского и его учеников: В.Ф.Ломова и А.Н.Леонтьева. Они
исследовали проблемы на примере педагогической деятельности и
производственные проблемы не изучали, поэтому их работы не получили
дальнейшего развития. Рассмотрим некоторые положения теории, которые
применимы для всех предприятий.
По теории Л.С.Выготского в психике человека два уровня развития:
высшего и низшего, которые и влияют на высокие и низкие потребности
человека, развивающиеся параллельно друг от друга. Следовательно,
высшие и низшие потребности управляют деятельностью человека.
В основе теории А.Н. Леонтьева лежит понятие потребности, которая
определяется мотивом, этот мотив и побуждает поведение человека.
Теория социальных установок российского ученого В.А.Ядова
вызывает интерес среди широкого круга руководства. Согласно его теории,
человек имеет сложную систему личностных установок (диспозиций),
которые и определяют поведение человека.
Рассмотрим четыре уровня потребностей и диспозиций В.А.Ядова
13
:
1) Простейшие установки биологического характера;
2) Социальные установки: потребности общения;
3) Базовые социальные установки, направленные на интересы
личности;
4) Система ценностных ориентаций личности.
Таким образом, с точки зрения В.А.Ядова, структура мотивации
13
Ядов В.А. Стратегия социалогического исследования мотивации. М.: Омега-А. 2007, с.47
25
состоит из моральных мотивов, взаимоотношений в группе; материальных
мотивов (идейные мотивы, содержащие определенные принципы, взгляды,
идеи); содержательные мотивы, то есть побуждения, возникающие на основе
содержания трудовой деятельности
14
.
Теория Е.П.Ильина подчеркивает значение мотивов трудовой
деятельности, которые и формируют мотивы выбора профессии, а
последние ведут к мотивам выбора места работы
15
.
Следовательно, общие мотивы трудовой мотивации влияют на
конкретный выбор профессии и рабочее место. В качестве основных
мотивов трудовой деятельности Е.П.Ильин выделяет: престиж профессии,
повышение квалификации, продвижение по карьерной лестнице,
благоприятные отношения в коллективе.
1.2 Современные технологии мотивации персонала в образовательных
учреждениях: понятие, классификация
В понимании Ивановой С.В., мотивация – один из важнейших и с
трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при
приеме на работу и последующем построении системы ситуационного
руководства.
Управление современными организациями основано на анализе
потребностей, целей и ценностей персонала
16
.
Потребность человека – ощущение недостатка в чем-либо или
стремление к чему-либо. Существуют различные понятия потребности. В
них основным, как правило, является признак недостатка чего-либо, т.е.
понятие потребности определяется обычно через понятие нужды. Мы
полагаем, что понятие потребности должно включать также стремление к
14
Ядов В.А. Стратегия социалогического исследования мотивации. М.: Омега-А. 2007, с.47
15
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер. 2000
16
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М.Генкин. – 2 изд.-
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФА-М, 2011, с. 8
26
чему-либо, например, к славе, власти, творческой деятельности, духовному
совершенству.
Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения
состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем
и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности
приобретают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам
деятельности, объектам и предметам
17
.
Интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой в
силу ограниченности благ требует активности индивида. Это та реальная
база, на которой формируются мотивы. В отличие от потребностей интерес
всегда осознан и направлен на какой-либо предмет и выражается
осознанной значимостью и и эмоциональной привлекательностью.
Главное в том, что, проявив интерес к чему-либо, человек может
сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности
приобретают сознательную, смыслообразующую силу именно через интерес,
т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее
удовлетворения, в результате чего мотивационный процесс принимает не
только ясную и определенную направленность, но и положительную
эмоциональную окраску.
В блок «внутреннего фильтра» входят следующие компоненты:
нравственный контроль;
оценка внешней ситуации;
оценка своих возможностей;
личные предпочтения (склонности, уровни
притязаний).
Целевой блок состоит из следующих компонентов:
Благо – любой компонент среды, способный удовлетворять
потребности индивида. Не существует жесткой привязки блага и
17
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева,
Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева; Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА-М.2015, с.101