77
В МАОУ СОШ № 21 оценка качества образования осуществляется
посредством
46
:
•системы внутришкольного контроля;
•лицензирования;
•государственной аккредитации;
• государственной итоговой аттестации выпускников;
• мониторинга качества образования.
В качестве источников данных для оценки качества образования
используются: образовательная статистика; промежуточная и итоговая
аттестация; мониторинговые исследования; социологические опросы;
отчеты работников школы; наблюдение; посещение уроков и
внеклассных мероприятий.
Наибольший удельный вес среди методов, применяемых в МАОУ
СОШ № 21, имеют организационно-распорядительные методы, которые
наиболее часто, как показывает практика, используются в управлении
школой. К данной документации относятся: приказы, распоряжения,
решения, указания, поручения, которые определяют содержание
деятельности подчиненных.
Среди методов стабилизирующего воздействия преобладают методы
организационного регламентирования (Устав, Коллективный договор,
должностные инструкции и т.п), которые определяют правовой статус и
основные задачи организации, структуру и обязанности работников.
Методы организационного нормирования: штатное расписание, правила
внутреннего трудового распорядка являющиеся достаточно жесткими.
В таблице 7 показано, как потребности и мотивы персонала
утверждаются в официальных документах.
Таблица 7.
Методы и приемы мотивирования
46
Положение о внутренней системе оценки качества. Приказ № 424 от 13.11.2017. Кунгур. 18 с.
78
Потребности и
мотивы
Методы и приемы мотивирования
Административные
страх перед
увольнением;
страх перед
наказанием;
желание иметь
стабильную работу;
желание формального
признания заслуг.
издание приказов и распоряжений;
объявление выговоров и
благодарностей;
разработка и утверждение
должностных инструкций и др
регламентирующих документов;
аттестация педагогов;
предоставление дополнительных
отпусков; разумное распределение
учебной нагрузки.
Таким образом, организационно-рапорядительные методы, методы
организационного регламентирования помогают устанавливать и
контролировать правовые нормы МАОУ СОШ № 21. Причем, контроль
осуществляется не только внутренний, но и внешний. Приведем пример
внешнего контроля школы органами Госнадзора, который показывает
соответствие мотивам трудовой деятельности не в полном объеме. По
таблице 8 можно сделать вывод, что не все пункты положений, инструкций
организационного нормирования выполнятся администрацией школы.
Таблица 8.
О нарушении деятельности при проверке госнадзора
№
п/п
Перечень
выявленных нарушений
Пункт нормативного
правового акта и
нормативный правовой акт,
требования которого
нарушены
Несоответствие содержания уставов
законодательству РФ об образовании:
1.
Раздел 2 Устава,
определяющий предмет,
цели и виды деятельности не
соответствует требованиям
законодательства.
Части 2, 4 статьи 23, 25
ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ
«Об образовании в
Российской Федерации»
2.
В компетенции
коллегиальных органов
образовательной
организации не определено
рассмотрение отчета о
самообследовании.
Порядок проведения
самообследования
образовательной организацией,
утвержденный приказом
Минобрнауки России от
14.06.2013 № 462 (пункт 4)
3.
Пункты 51, 59, 66
Устава противоречат
ФЗ от 29.12.2012 № 273-
ФЗ
79
пунктам 100, 107 Устава в
части определения порядка
принятия локальных
нормативных актов.
«Об образовании в
Российской Федерации» (часть 1
статьи 30)
Нарушения обязательных требований законодательства
Российской Федерации в сфере образования,
предусмотренные статьей 28 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации»
Нарушение п.1 ч.3 ст.28: разработка и принятие правил
внутреннего распорядка обучающихся, правил внутреннего
распорядка,
иных локальных нормативных актов
4.
Нарушен порядок
утверждения, принятия,
согласования и локальных
актов Учреждения
Часть 1, часть 3 статьи 30
ФЗ от 29.12.2014 № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской
Федерации»
5.
Не реализовано право
педагогических работников
на дополнительное
профессиональное
образование по профилю
педагогической
деятельности не реже чем
один раз в три года.
Часть 5 статьи 47 ФЗ от
29.12.2014 № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской
Федерации»
Нарушение п.10 ч.3 ст.28: осуществление текущего контроля
успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся,
установления их форм, периодичности и порядка
проведения.
6.
Деятельность
учреждения по организации
текущего контроля
успеваемости и
промежуточной аттестации
не соответствует алгоритму,
закрепленному в Положении
о текущем контроле
успеваемости и
промежуточной аттестации.
Локальный акт «Положение о
текущем контроле успеваемости
и промежуточной аттестации»
По данной таблице становится ясным тот факт, что в образовательном
учреждении в лице директора недостаточно разработаны методы
организационного регламентирования, влияющие на эффективность работы
всех участников образовательного процесса. Противоречия пунктов 51 –
Компетенции директора ОО, 59 – Компетенции Общего собрания, 66 –
Компетенции Педагогического совета с пунктами 100, 107 о принятии
80
локальных актов.
Безопасность работников должна осуществляться согласно Правил
внутреннего трудового распорядка, однако замечены факты нарушения
температурного режима, технологических условий; недостаточная
оборудованность санитарных комнат и др., приводящие «к дискомфортным
условиям, что относится к технологическому аспекту»
47
.
Активно используются в практике управления и методы
распорядительного воздействия (приказы, распоряжения), принимаемые
директором МАОУ СОШ № 21. К ним относятся методы поощрения и
наказания. Причем, методы наказания также могут иметь положительный
эффект управления.
Программой развития МАОУ СОШ № 21определены направления
развития школы:
Совершенствование материально-технической базы школы для
создания единого информационного пространства:
Использование ИКТ в образовательном процессе школы.
Развитие и укрепление кадрового потенциала.
Организация здоровьесберегающей образовательной среды.
Повышение качества образования.
Работа с одаренными детьми.
В МАОУ СОШ № 21 работники постоянно получают информацию о
результатах своего труда. Данная информация помогает увидеть прогресс,
либо, наоборот, определить цели для себя на высокий результат.
Активная работа педагогов по данным направлениям выявляет
достойных для материального стимулирования: премирования;
нематериального стимулирования: награждения грамотой Управления
образования г.Кунгура, Пермского края; повышения квалификационной
категории ранее запланированного срока и др.
47
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева,
Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева; Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015, с.154
81
В результате работы кадровой службы был проведен проблемно-
ориентированный анализ состояния школы, который показал сильные и
слабые стороны деятельности МАОУ СОШ № 21 (Таблица 9).
Таблица 9.
Внешняя оценка показателей развития МАОУ СОШ № 21
Показатель
развития школы
Сильная сторона
Слабая сторона
Система
управления ОУ
Квалифицированное
управление
Недостаточно
эффективное
ученическое
самоуправление
Инновацион
ный потенциал
Хороший потенциал
поисковой и творческой
активности педагогов.
Сформирован интерес
к повышению
квалификации
Частичная включенность
педагогов в
инновационные
процессы.
Участие школы
в проектах и
конкурсах
различного
уровня
Победы образовательного
учреждения в различных
конкурсах и проектах.
Слабая мотивация для
участия в
профессиональных
конкурсах.
Кадровое
обеспечение
Постоянство
педагогического состава.
Высокий
квалификационный
уровень учителей.
Разработка системы
повышения квалификации.
Увеличение среднего
роста педагогов.
Увеличение числа
молодых педагогов.
Качество
образования
Положительная динамика
качества обучения.
Сложившаяся система с
одаренными детьми.
Государственный
стандарт освоили не все
обучающиеся, один
обучающийся оставлен на
повторное обучение.
Воспитательная среда
Воспитательное
пространство
школы
Создана система
воспитательной работы.
Осуществляется
социально-
психологическая
поддержка участников
образовательного
процесса.
Недостаточная
включенность родителей
в образовательный
процесс.
Недостаточный интерес
родителей к
информационной
открытости школы.
Сохранение
здоровья
Разработана программа
формирования
здорового и безопасного
образа жизни.
Снижение показателей
здоровья.
82
Эффективно ведется
работа спортивных
секций.
Материально-техническое обеспечение
Финансово-
хозяйственная
деятельность
Взаимодействие с
муниципальным
заданием.
Недостаточное
использование всех
ресурсов для
привлечения
дополнительного
финансирования.
Материально-
техническая база
ОУ и условия
образовательного
процесса
Наличие оборудованных
предметных кабинетов,
компьютерной техники,
Интернета, локальной
сети.
Необходимо современное
оснащение кабинетов
иностранного языка,
химии, физики, биологии.
Социальное
взаимодействие с
социальными
партнерами
Открытость школы для
социального
партнерства.
Недостаточное внимание
к информированию о
деятельности школы
среди социальных
партнеров.
Информационное
пространство
Формируется открытое
информационное
пространство школы.
Информационная система
школы требует
модернизации
технического оснащения.
По таблице «Внешней оценки показателей развития МАОУ СОШ №
21», где отражены виды деятельности по направлениям, можно увидеть
результативную работу по всем направлениям:
Квалифицированное управление;
Творческая активность педагогов;
Постоянный состав коллектива;
Высокий профессиональный уровень педагогов;
Призовые места в конкурсах и проектах;
Система с одаренными детьми;
Положительная динамика качества обучения.
Определены ключевые проблемы:
1.Структура, содержание, программно-методическое, информационное
обеспечение, применяемые технологии, формы, методы учебно-
воспитательного процесса в соответствии с ФГОС нового поколения.
Разработка и реализация инновационных образовательных программ,
рекомендуемых ФГОС;
83
2. Создание непрерывной, целостной системы комплексного развития и
воспитания учащихся (физического развития, сохранения и укрепления
здоровья, психического развития, сохранения и укрепления здоровья,
психического развития, социально-личностного, духовно-нравственного,
трудового воспитания и развития);
3.Анализ ресурсного обеспечения выявил определенные противоречия:
между уровнем профессиональной подготовки педагогических кадров и
требуемой профессиональной компетентностью педагогов для работы в
режиме перехода на новые образовательные стандарты.
В таблице образовательной организацией МАОУ СОШ № 21 указаны
слабые стороны, т.е. какие проблемы нужно решать, руководитель должен
видеть пути решения данных проблем. Роль кадровой службы - найти для
каждого сотрудника такие «мотиваторы – факторы, которые повышают
эффективность работы человека и/или его внутренним потребностям» 31.
По итогам внешней оценки качества образования образовательная
организация премирует своих педагогических работников. Проведем анализ
форм и методов повышения трудовой мотивации в таблице, которые
отражают достоинства и недостатки мотивации трудовой деятельности.
(Таблица 10.)
Таблица 10.
Показатели повышения трудовой мотивации
№
п/п
Формы
работы
Цель
трудовой
мотивации
Соответствие
мотивам трудовой
деятельности
Несоответствие
мотивам
трудовой
деятельности
1.
Повышение
квалификаци
и работников
образования
Подготовка
кадров к
решению
новых задач
модернизации
системы
Индивидуальный
подход к педагогу.
Приобретение новых
профессиональных
компетентностей.
Дополнительные
затраты времени на
обучение.
Дополнительные
материальные
84
образования
расходы
2.
Аттестация
педагогичес-
ких
работников
Совершенст-
вование
профессионал
ьных
компетентност
ей
Личностный рост.
При повышении
категории –
повышение в
зарплате.
Социальный статус
педагога.
Большие затраты
личного времени на
работу с
«Электронным
портфолио».
3.
Прохождение
педагогами
школы
курсовой
подготовки
Повышение
профессионал
ьного уровня
Личностный рост.
Повышение
профессиональной
уверенности в
работе, желание
транслировать опыт
работы на разных
уровнях.
Дополнительные
затраты времени на
обучение;
дополнительные
материальные
расходы
4.
Участие в
конкурсах
профессиона
льного
мастерства
«Учитель
года»,
«Совместный
урок» и т.д.
Повышение
профессионал
ьного
мастерства.
Презентация
передового
педагогическо
го опыта.
Личностный рост.
Доверие
руководства.
Премирование
педагогов.
Повышение
социального статуса
в педагогической и
родительской среде.
Приобретение
приемов стрессо-
устойчивости.
Пополнение
педагогической
копилки достижений.
Проявление
неуверенности,
страха.
Высокая
интенсивность
труда при
отсутствии
достаточных
условий для
восстановления
работоспособности.
5.
Доп.
профессиона
льное
образование
по профилю
пед.деятель
Повышение
профессионал
ьного уровня.
Совершенство
вание
профессионал
ьных
Личностный рост.
Не реализовано
право на
доп.проф.образова
ние по профилю
пед.деятельности
не реже чем один
раз в три года
85
ности
компетентност
ей
6.
Информирова
ние о
высоких
результатах
деятельности
работника
(Похвала)
Воздействие
на
соответствующ
ее поведение
человека
Повышение
профессионально
го статуса.
Наличие стимула –
быть примером.
Частая похвала
одних и тех же
сотрудников
занижает оценку
работы других.
7.
Участие в
эксперимента
льной
деятельности
Повышение
уровня
мастерства.
Повышение
авторитета.
Способность
подняться по
карьерной лестнице.
Большие затраты
личного времени.
8.
Материальна
я помощь
Социально-
психологичес-
кая поддержка
работника.
Принятие
руководством
личных событий
работника.
Частичная
несвоевременность
выплат.
9.
Премиальные
выплаты
Внешняя
оценка
педагога.
Принятие
достижений
педагога.
Повышение
профессионального
статуса.
Оперативная
реакция на
изменения условий и
конкретных задач
производства.
Личный трудовой
доход.
Моральное
удовлетворение.
Могут проявляться
недовольства
педагогов по
премированию к
праздникам при
расхождении
размеров премий.
10.
Компенсацио
нные
выплаты
Социально-
психологическ
ая поддержка.
Командный дух
Прямая поддержка
работников.
Моральное и
материальное
удовлетворение
Может проявляться
чувство
несправедливости
Среди методов и технологий нематериального стимулирования
86
преимуществом обладают среди формы работы под номерами 3,4,5,6, так
как сильное мотивационное воздействие оказывают мотиваторы, связанные
непосредственно с самой деятельностью, которые повышают ощущение
собственного достоинства, а творческая деятельность еще и стимулирует к
профессиональному росту.
Согласно теории Портера-Лоулера работник верит в то, что
материальное вознаграждение будет справедливым, хотя мы понимаем, что
это не всегда так. Предложенные методы материального стимулирования
оказывают мотивационный подъем не только в следствие единовременного
материального вознаграждения, но и приносят удовлетворение от моральных
потребностей, например, повышение должностного (социального) статуса,
принятие личной позиции сотрудника и др.
Среди социально-психологических методов управления уделяется
внимание социально-экономическим факторам, связанным с нормированием
труда, техникой безопасности, производительностью труда, вопросами
оплаты труда, т.е. гигиеническим факторам (чаще встречаются среди
младшего обслуживающего персонала). Руководителю следует помнить,
что данные факторы будут приносить неудовлетворенность при любом
отсутствии каких-либо гигиенических норм. Психология человека так
устроена, что его больше мотивирует не то, что у него есть, а то, чего он
желает иметь. Не совсем согласна с мнением Герцберга, а именно, наличие
комфортных условий труда (холодное или слишком душное помещение)
может повлиять на мотивацию персонала. Кроме того, все мы пользуемся
больничными. Наличие данного факта может отрицательно сказаться на
эффективности дальнейшей работы сотрудника в том случае, если
руководитель в открытой форме дает понять, как ему не нравится оказывать
оплату больничных и дополнительные средства на замещение больного
работника. В данном случае идет негативное психологическое воздействие.
Хотя, нельзя сказать, что такой случай встречается во всех организациях.