4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ .................................................................................................................. 7
1.1. Понятие и способы корпоративного обучения ..................................... 7
1.2. Основные показатели оценки эффективности корпоративного
обучения ..................................................................................................................... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ООО «ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» ............................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Электротехническая компания» ............................................................................. 28
2.2. Оценка эффективности корпоративного обучения персонала ООО
«Электротехническая компания» ............................................................................. 36
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ООО «ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКАЯ
КОМПАНИЯ» ............................................................................................................ 49
3.1. Мероприятия по повышению эффективности корпоративного
обучения в ООО «Электротехническая компания» ............................................... 49
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Ключевым элементом в процессе управления
персонала является корпоративное обучение персонала. В связи с тем, что в
условиях российской экономики каждое предприятие хочет быть
конкурентоспособным на рынке, многие организации столкнулись с поиском
наиболее действенных путей увеличения производительности и эффективности
труда. В настоящее время многие работодатели заинтересованы в
квалифицированных кадрах, именно поэтому во многих организациях
выделяются большие денежные средства на корпоративное обучение персонала.
Ведь именно обученный и квалифицированный персонал способен найти пути к
увеличению прибыли в организации. Корпоративное обучение персонала
способно подготовить персонал для решения необходимых задач и обеспечить
эффективность работы. Обучение позволяет сформировать такую систему
ценностей и установок, которая сможет соответствовать сегодняшним
требованиям и поддерживать рыночную организационную стратегию.
Проблема корпоративного обучения персонала является достаточно
разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. К ней
неоднократно обращались Патрик Форсиф, М.И. Магура и другие авторы.
Целью данной работы является совершенствование процесса
корпоративного обучения персонала и его роли в повышении эффективности
работы организации.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие
задачи:
1) раскрыть понятие и способы корпоративного обучения персонала.
2) описать основные показатели оценки эффективности
корпоративного обучения.
3) дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Электротехническая компания»
4) провести оценку корпоративного обучения персонала в
6
организации.
5) разработать мероприятия по повышению эффективности
корпоративного обучения в организации.
6) провести оценку социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Объектом исследования является персонал организации ООО
«Электротехническая компания».
Предметом исследования выступает совершенствование системы
корпоративного обучения на примере ООО «Электротехническая компания».
Для достижения цели были использованы такие методы научного анализа
как обобщение, анализ учебной литературы, периодических изданий и
документов ООО «Электротехническая компания».
При написании работы были использованы руководства по
производственному процессу, корпоративному обучению персонала, учебники и
практикум по дисциплине.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
пути совершенствования корпоративного обучения на предприятии могут быть
использованы в практической деятельности широкого круга компаний.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ
1.1. Понятие и способы корпоративного обучения
Характеризующим обстоятельством финансового самочувствия компании
считается её умение приспособиться к меняющимся обстоятельствам
внутренней и внешней среды. По этой причине, невзирая в довольно непростое
экономическое состояние многих отечественных учреждений и предприятий,
затраты, сопряженные с учебой персонала, начинают рассматривать как
первенствующие и требуемые. Все без исключения организации проводят
широкомасштабную подготовку персонала и управляющих различных
степеней, осознавая, то что только лишь подготовленный, квалифицированный
и высокомотивированный персонал станет главным условием формирования
компании и победы надо соперниками.
1
Определение корпоративного обучения появилось в начале 60-х гг. 20 в. в
США совместно с определением корпоративных университетов. Более широкий
термин в иностранной литературе – Training & Development (T&D) - «обучение
и развитие».
2
В выпускной работе под системой корпоративного обучения
(далее, СКО) мы будем подразумевать комплекс мер по расширению навыков,
умений и знаний работников. Иными текстами, СКО возможно анализировать в
качестве инструментов в осуществлении стратегии фирмы. Анкетирование,
которое было проведено фирмой McKinsey в 2017 г. из числа 1500 фирм, многие
продемонстрировали, то что предпринимательство анализирует подготовку
персонала в качестве стратегического инструмента в осуществлении
организационных целей, энергично вкладывается в обучение работников.
Результаты исследования приведены на рисунке 1.
1
Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя
целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 351 с.-С. 109
2
Tannenbaum, S.; Yukl, G. (1992) Training and development in work organizations, Annual review of psychology, 43,
399-441
8
Рисунок 1 – Некоторые количественные результаты исследования
McKinsey на тему текущего состояния и направлений развития
корпоративного образования
3
Из рисунка видно, что иностранные компании направляют на обучение
работников в среднем 4% от фонда оплаты труда. В среднем на одного
сотрудника приходится 34 часа обучения в год. Значительная доля
анкетированных сообщила о том, то что изменчивости бизнеса приводят к тому,
то что в кратчайшие 3 года подходы к коллективному обучению поменяются,
60% фирм рассчитывают повысить расходы по обучению персонала, а 66% -
увеличат количество затрачиваемого времени на обучение работников. По
экспертным оценкам, средний и крупный российский бизнес вкладывает в
развитие сотрудников 1-2% от фонда оплаты труда, так же как и время
затрачиваемое на образование работника составляет 1-2 дня. Лишь малая доля
российских компаний направляют на обучение большие суммы и направляют
на учебу продолжительностью 5-8 дней в году. По данным имеющимися на
сайте Сбербанка в 2017 году банк отправлял на учебу работников, на каждого
из которых было затрачено около 55 часов обучения.
3
Learning at the Speed of Business. McKinsey Quarterly, №2, 2016
9
Обучение персонала – действия, направленные на обучение работника
тем знаниям, которые необходимы ему для выполнения рабочих заданий.
Организация, которая думает о своих перспективах и положении среди
конкурентов готова вкладывать деньги на обучение и развитие персонала.
Несомненно, что для любой организации необходимо оставаться
конкурентоспособной, ведь успех любой компании зависит от эффективности
работы сотрудников. Именно поэтому обучение работников является одной из
главных составляющих для многих организаций. Организация должна быть
заинтересована в том, чтобы его сотрудники развивались и обучались.
Работодатель сам определяет, имеется ли необходимость в обучении персонала
для того, чтобы удовлетворить потребности компании. Для повышения
квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки, обучению
вторым профессиям работодатель может направлять работника как в
образовательное учреждение, так и обучать сотрудников внутри организации. В
процессе обучения сотрудник получает необходимые знания, навыки,
способности для того, чтобы выполнять порученные ему функции на рабочем
месте
4
.
В соответствии с образованием, имеющимися навыками, стажем и
опытом работы, а также личностными и социальными качествами
определяются профессиональные качества сотрудника.
Из вышенаписанного следует, что обучение играет значительную роль в
эффективности работы предприятия.
Термин «эффективность» является универсальным, его применяют во
всех сферах деятельности: политике, науке, экономике, культуре, технике и т.д.
В смысловом отношении эффективность связывается в первую очередь с
результатом работы или действия, а во вторую, с минимальным объемом затрат
необходимых для выполнения данной работы или действия.
Об эффективности обучения персонала очень большие споры имеются
4
Русских Е.А. Оценка эффективности корпоративного обучения специалистов // Управление развитием
персонала. – 2016. - №2. – С. 130-142
10
среди теоретиков, и особенно среди практиков. Многие российские
руководители не видят взаимосвязь между обучением персонала и
эффективностью работы организации. Это связано с тем, что оценить
экономическую эффективность обучения нельзя доказать, и в данный момент
сопряжена с трудностями по ее доказательству и может быть только условной
5
.
Взаимосвязь между процессом обучения персонала и изменением
деятельности компании представляет собой ряд факторов, отражающие
изменение мотивации, поведение и социальное взаимодействие работников,
которые прошли обучение. К результатам деятельности которые могут быть
достигнуты после повышения квалификации, переобучения работников и
руководящих должностей можно отнести:
- увеличение скорости работы персонала;
- расширение кругозора работников, увеличение числа вариантов
действий при принятии решений в той или иной обстановке и ситуации;
- снижении потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных
действий работников, связанных с закреплением навыков более грамотного
управления техническими системами полученных во время обучения;
- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и
здоровью людей;
- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления событий или
ситуаций, которые могут нанести ущерб работе предприятия;
- сплочение коллектива с интересами компании;
- рост способности к координированной совместной деятельности и
принятию решений;
- взаимный обмен информации по опыту, по технологии работы между
работниками разных предприятий, которые проходили совместное обучение.
6
Обучение персонала является многофункциональным процессом,
который оказывает влияние на различные компоненты работы предприятий.
5
Магура М, Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом». -
2007. - №13-14.-С. 22-27
6
Долженко Р.А., Привалов В.И. Использование модели компетенций в системе корпоративного обучения
персонала // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №3. – С. 182-195
11
Непосредственно от хода, результатов и масштаба обучения зависит:
- перспектива работы предприятия;
- текущие и будущие затраты связанные с деятельность предприятия;
- уровень риска в работе предприятий и организаций отрасли от
некомпетентных действий персонала.
Оценить результат системы обучения очень сложно, и он редко бывает
однозначным. Если обучается работник, то результат оценивается либо по
экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков
специалистов, либо по изменению социального уровня работников, или по
другим параметрам.
7
Отсюда следует, что обучение персонала заключается в изменении
уровня знаний и навыков работников, способности применять полученные
знания в работе, вносить новаторские, инновационные, творческие идеи, тем
самым повышая эффективность предприятия и ее конкурентоспособность. В
процессе обучения за счет средств организации, работник чувствует заботу
руководства о своей персоне, т.е. он начинает стремиться к максимальной
производительности на своем рабочем месте. Однако, не всегда обучение дает
успешные результаты, многое зависит от методов и способов самого обучения.
Обучение персонала относится к целенаправленному, планомерно и
систематическому осуществляемому процессу овладения знаний, умений,
навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.д.
Обучение выполняет двойную функцию: использование работника в
рабочих целях и в то же время его мотивацию. Цели обучения с позиции
работодателя и работника отличаются.
8
Обучение можно разделить на три вида: подготовка, повышение
квалификации и переподготовка персонала.
1. Подготовка персонала является планомерным и организованным
7
Попов В.В. Инвестирование в человеческие ресурсы в условиях кризиса: преимущества корпоративного
обучения // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. - №45. – С. 143-149
8
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая
инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.-С. 13
12
обучением. После подготовки персонала происходит выпуск
квалифицированных кадров всех областей деятельности, которые владеют
специальными знаниями, умениями, навыками и способами общения.
2. Повышение квалификации персонала – усовершенствование
умений, знаний, навыков и способов общения в связи с ростом требований к
профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка персонала – освоение новых умений, навыков,
знаний и способов общения в связи получением новой профессии или
изменившимися требованиями к нынешней должности
9
.
Предметом обучения персонала являются:
- умения – способность выполнять обязанности на рабочем месте;
- знания – получение теоретических, методических и практических
знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
- навыки – степень умения применять полученные знания на практике;
- способы общения – характер поведения, соответствующего
требованиям, предъявляемые к рабочему месту, социальным отношениям.
Во время обучения необходимо учитывать следующие принципы:
- заинтересованность обучаемого в результате;
- подкреплять обучение вознаграждением работника;
- сочетать обучение с практикой;
- осмысленное усвоение учебного материалы;
- сочетать современные и традиционные методы обучения;
- приближение теории к реальной рабочей обстановке и др.
10
.
В каждой организации существуют свои цели обучения персонала в
соответствии с деятельностью и стратегией предприятия. К ним относятся:
1. Повышение квалификации – обученный новыми знаниями
работник, который может генерировать новые идеи и легко справляться со
многими проблемами.
9
Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №9.-С. 7
10
Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 2009. -203 с.
13
2. Специфика профессии – работники медицинских учреждений,
программисты, бухгалтеры и другие специалисты обязаны идти в ногу с
прогрессом в своей области.
3. Соответствие стандартам – предприятия которые проходят
сертификацию международной системы качества, должны в обязательном
порядке обновлять и совершенствовать свою систему обучения персонала.
4. Международное сотрудничество – наличие определенного
количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное
значение в некоторых видах бизнеса.
5. Мотивация – получая дополнительные знания за счет организации,
работник чувствует свою необходимость, в соответствии с чем работник
начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем
месте.
6. Отсутствие специалистов – обучение работников необходима в
связи с отсутствием готовых специалистов.
7. Стратегия компании – в некоторых организациях обучение
персонала входит в производственную стратегию предприятия.
В каждой организации существуют свои подходы к обучению персонала.
1. Проблемно - ситуационный подход организации используют в связи
с возникновением серьёзных трудностей в ее деятельности, связанные с низкой
квалификацией персонала
11
. Недостаток квалификации работников может
возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, так и
внутренними
12
.
Отличительной чертой подхода является то, что обучение персонала
начинается тогда, как недостаток квалификации выявился в деятельности, так
сказать постфактум. Этот подход характерен для организаций в которых,
специально и постоянно не заботятся о подготовке персонала к выполнению
своих обязанностей, а реагируют и отправляют работника на обучение тогда,
11
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
12
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – 608 c.