44
Эффективным местом проведения, по мнению опрошенных, является
обучение за пределами организации, так ответили 45%; 35% - на территории
организации с привлечением сторонних специалистов; 15% - обучение на
территории организации с привлечением собственных специалистов; 5% -
предпочитают дистанционное обучение (рисунок 11).
Рисунок 11 - Методы проведения обучения
Обучение с привлечением собственных специалистов имеет ряд
преимуществ - простота корректировки и обеспечение соответствия программы
с поставленными задачами и потребностями организации, отсутствие жестких
временных рамок, то есть можно составить более удобное для организации
расписание, составить гибкий график учебного процесса. Существенный
недостаток заключается в том, что существует прямая зависимость
внутрифирменного тренера от руководства, то есть, ограничена возможность
внесения в организацию новых точек зрения, нового отношения к делу,
выявления каких-то недостатков, изменения установившихся привычек и
традиций, которые мешают дальнейшему развитию.
Преимуществами обучения персонала с помощью приглашенных
специалистов является возможность выбора из большего количества
специалистов, обеспечить наличие у приглашенного тренера необходимого
35%
5%
45%
15%
На территории компании с
привлечением сторонних
организаций
Дистанционное обучение
Обучение за пределами
компании
Обучение на территории
компании с привлечением
собственных специалистов
45
опыта преподавания. Кроме того, у тренеров уже имеются готовые программы,
которые многократно апробированы, постоянно совершенствуются в
соответствии с требованиями рынка. Очень важное преимущество —
независимость. Приглашенный со стороны тренер может прийти и сказать то,
что есть на самом деле, выявить проблемы, которых никто не замечает или не
рискует обсудить с руководством.
Недостатки: трудно выбрать профессионалов, существует серьезная
проблема с обратной связью после обучения, то есть тренер обучение провел и
ушел. Что происходит дальше - обычно его уже не интересует.
Что касается временной структуры, наиболее оптимальным вариантом
обучения за пределами организации (с отрывом от деятельности), по мнению
большинства респондентов (75%), является 6 часов в день. 22% респондентов
считают - 4 часа в день и 3% - 3 часа в день (таблица 15).
При обучении в пределах компании (без отрыва от производства)
сотрудники оценили временной период следующим образом:
– 3 часа - 70% опрошенных, так как за это время обучающиеся не
успевают устать, могут концентрировать внимание на решениях задач,
незначительный отрыв от выполнения непосредственных обязанностей;
– 4 часа предпочитают 20% респондентов;
– 6 часов - 10%, так как считают, что не остается времени для
выполнения своей непосредственной работы (таблица 11).
Таблица 11
Пожелания по временной структуре корпоративное обучения
за пределами организации
Кол-во
человек
%
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-1 час.
Обмен информацией с участниками тренинга-30мин.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 1
час.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-30 мин. Общая продолжительность обучения = 3
часа
2
9,52
46
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-2 часа.
Обмен информацией с участниками тренинга-30 мин.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 45
мин.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-45 мин. Общая продолжительность обучения = 4
часа
3
14,29
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-2 часа.
Обмен информацией с участниками тренинга-1 час.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 2
час.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-1 час.
Общая продолжительность обучения = 6 часов
16
76,2
Всего
21
100
Таблица 12
Пожелания по временной структуре обучения внутри
организации
Кол-во
человек
%
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-1 час.
Обмен информацией с участниками тренинга-30мин.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 1
час.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-30 мин. Общая продолжительность обучения = 3
часа
14
66,67
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-2 часа.
Обмен информацией с участниками тренинга-30 мин.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 45
мин.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-45 мин. Общая продолжительность обучения = 4
часа
3
14,29
Непосредственно выступление специалиста, ведущего
тренинг-2 часа.
Обмен информацией с участниками тренинга-1 час.
Групповая работа, ролевые игры, командные задания- 2
час.
Неформальное общение с участниками тренинга, кофе-
брейки-1 час.
Общая продолжительность обучения = 6 часов
4
19,05
Всего
21
100
47
42,86% сотрудников на вопрос «Как Вы корпоративное обучение?»
ответили, что обучение легко доступно, 57,14% -обучение дается тяжело
(таблица 13).
Таблица 13
Оценка корпоративного обучения
Кол-во человек
%
Обучение легко доступно
9
42,86
Обучение тяжело доступно
12
57,14
Всего
21
100
Представим ответы респондентов графически (рисунок 12).
Рисунок 12 – Оценка корпоративного обучения
Как мы видим, 12 человек опрошенных ответили, что обучение им дается
нелегко. Далее нам предстояло выяснить, почему обучение является для них
тяжелым (таблица 14).
Таблица 14
Оценка проведения корпоративного обучения
Кол-во человек
%
Обучение проходит на "доступном" языке
4
19,05
Обучение проводится на очень научном
языке
17
80,95
Всего
21
100
Ответы представлены на рисунке 13.
43%
57%
%
Обучение легко доступно Обучение тяжело доступно
48
Рисунок 14 – Оценка проведения корпоративного обучения
Как мы видим, для специалистов все корпоративное обучение проходит на
непонятном для него языке, 80,95% специалистов считают, что стиль обучения
является очень научным.
Выводы:
1) существующая структура обучения за пределами организации требует
корректировки по времени, так как 10% обучающимся не хватает времени на
выполнения своих непосредственных обязанностей;
2) по структуре обучения внутри организации 66,67% опрошенных хотели
бы сократить время обучения до 3-х часов;
3) 57,14% сотрудников считают, что обучение дается тяжело;
4) 80,95% обучающихся считают, что обучение проходит на очень
научном языке, и работники его не понимают.
Данный вывод свидетельствует о том, что систему корпоративного
обучения в ООО «Электротехническая компания» необходимо менять.
19%
81%
%
Обучение проходит на "доступном" языке
Обучение проводится на очень научном языке
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ООО
«ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности корпоративного
обучения в ООО «Электротехническая компания»
В целях обеспечения постоянного совершенствования корпоративного
обучения необходимо разработать рекомендации по соответствию
квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников,
обеспечения работ по внедрению новых технологий обслуживания клиентов в
отчетном году необходимо провести определенную целенаправленную работу
по внедрению системы подготовки и повышения квалификации персонала.
В качестве предложений предлагаем открыть учебный центр в ООО
«Электротехнической компании», проводить семинары по обучению вторым
профессиям, а также проводить тренинг по обучению и воспитанию персонала.
Рассмотрим более подробно каждый из них.
1. Открытие учебного центра в ООО «Электротехническая компания»
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что
корпоративному обучению и определению необходимости обучения персонала
в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной
проблемы предлагаем создать в ООО новое функциональное подразделение
«Учебный центр» (далее УЦ) и, тем самым, создать новую, более эффективную
систему корпоративного обучения.
Создание УЦ в организации имеет большое количество плюсов:
· работники УЦ будут самостоятельно заниматься планированием
обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем
самым уменьшат нагрузку специалистов по управлению персоналом, которые и
так перегружены;
· процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и
без отрыва от работы;
50
· обучение будет производиться с учётом специфики должности
работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и
знаний, а не на изучение теории;
· снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение
внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».
УЦ сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку
персонала по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий,
программам.
Функциями УЦ станут:
· составление планов подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников;
· определение потребности в обучении персонала;
· организация деятельности по составлению программ обучения;
· подбор наставников из числа успешно работающего персонала;
· обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими
пособиями;
· участие в работе аттестационных комиссий;
· проведение социологических исследований;
· разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы
корпоративного обучения персонала;
· составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в
обучении или переподготовке должностей.
Таким образом, создание нового структурного подразделения «Учебного
Центра» в ООО позволит устранить имеющиеся проблемы с корпоративным
обучением персонала и чрезмерной загруженностью специалистов по
управлению персоналом. А так же приобщить к процессу корпоративного
обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, например
продавцов-консультантов, от профессиональных навыков и мастерства которых
напрямую зависит объём продаж и , как результат, прибыль организации.
51
Для создания УЦ потребуется задействовать специалиста по обучению
персонала. Определив необходимость в специалистах в таблице 15, определим
их должностные обязанности.
Таблица 15
Перечень должностных обязанностей необходимых для
создания УЦ в ООО «Электротехническая компания» специалистов
Наименование
должности
Обязанности
Специалист по
обучению
персонала
Должен уметь: определить потребность в обучении и его
цели; разработать программы обучения и уметь оценить их
результаты; обладать навыками разработки презентаций и
навыками управления поведением участников; иметь хорошо
развитые навыки коммуникации и обратной связи.
Принципиально новый подход к обучению персонала после открытия УЦ,
обуславливается тем, что впервые в процесс корпоративного обучения
включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и
рядовые работники, а что особенно важно, продавцы-консультанты, которые
раньше обучением не охватывались.
Подтвердив необходимость включения в процесс внутрифирменного
обучения продавцов - консультантов, нами была разработана примерная
программа обучения для данной должности в ООО «Михайловский торговый
дом» под названием «Вперёд к успеху».
Для программы обучения «Вперёд к успеху», разработанной для
должности продавец-консультант, предполагается нагрузка в размере 6 часов в
неделю (2 дня по 3 часа) в течение месяца.
Предполагаемое содержание программы обучения:
Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»:
а) изучение теоретических аспектов первоначальных действий продавца-
консультанта: установление контакта с потенциальным покупателем (изучение
психологического типа покупателя и методов его определения);
б) определение оптимальной дистанции при общении с клиентом,
изучение допустимых невербальных аспектов общения (позы, мимика, жесты);
в) разбор наиболее эффективных вербальных способов вступления в
контакт с клиентом;
52
Планируемый результат: установление контактов с покупателями разных
типов с использованием различных методов.
-Блок 2. «Определение потребности покупателя»:
а) освоение инструментов для выявления потребности («спираль»
вопросов и техника активного слушания).
Планируемый результат: эффективное выявление потребности и
предложение более дорогого товара.
- Блок 3. «Презентация товара»:
а) изучение структуры эффективной презентации товара;
б) обзор существующих методик «безболезненного озвучивания цены».
Планируемый результат: способность проводить эффективную
презентацию товара.
-Блок 4. «Работа с возражениями и сомнениями покупателя»:
а) разбор типичных ошибок, провоцирующих у покупателя возражение
(на примере деловых игр);
б) составление схемы процесса обработки возражений.
Планируемый результат: освоение методики контраргументации;
выработка вариантов ответов на типичные возражения покупателей;
-Блок 5: «Завершение контакта»:
а) определение наиболее действенных способов помощи покупателю
принять решение о покупке.
Планируемый результат: освоение методики «Склонения к покупке» и
вариантов прощания с клиентом, как способа продолжения отношений.
-Блок 6: «Поведение в предконфликтной и конфликтной ситуации»:
а) предконфликтная ситуация - выявление «фраз-амортизаторов» и
ситуаций, способных спровоцировать конфликтную ситуацию;
б) разработка моделей поведения в конфликтной ситуации, изучение
эффективных и неэффективных моделей на примере реальных ситуаций;
в) работа с кейсами на тему «модель разрешения конфликтной ситуации
по методу: «претензия - это хорошо».
53
Планируемый результат: приобретение навыков избегания и разрешения
конфликта
По-нашему мнению, увеличить эффективность работы открываемого УЦ
в ООО «Михайловский торговый дом», поможет совершенствование работы
отдела управления персоналом, а именно, системы найма персонала.
Сложившейся в ООО «Михайловский торговый дом» системе найма
персонала не хватает креативности и использования современных подходов.
Менеджерами по подбору персонала не учитываются психофизиологические
особенности, способности и таланты кандидатов на вакансии. Они работают в
соответствии со строгой должностной инструкцией, которая определяет их
деятельность и подход к кандидатам.
Рекомендуем при выборе кандидата больше внимания уделять природным
способностям человека, выявлять склонность к обучению и потенциал
кандидата, а не его дипломам и наличию дополнительного образования.
Поскольку УЦ является самостоятельным структурным подразделением,
подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то его
деятельность и деятельность, входящих в его состав работников, должна быть
регламентирована особым документом - положением о подразделении.
Соответственно, в ближайшем будущем организации необходимо
изменить подход к найму персонала, и стараться принимать на работу таких
кандидатов, которые обладают высоким потенциалом и способностью к
обучению, смогут проявить творческий подход в работе, не отклоняясь от своей
должностной инструкции, предложить новые направления развития
организации или своего отдела, либо выявить особенности товаров
организации, которые смогут повысить общий уровень конкурентоспособности
компании на рынке. Это станет залогом успешного найма перспективных
кадров и, как следствие, повысит эффективность работы организации в
будущем.