14
когда недостатки в работе становятся заметными. У данного подхода имеются и
достоинства, они заключаются в том, что обычно очевидно, каких знаний и
навыков недостает работнику, чтобы успешно работать, и если еще не поздно,
то можно предпринять меры к их устранению. Правда из -за спешки,
организации зачастую выбирают тренеров и консультантов для проведения
тренингов те, кто меньше всего просит денег за свою работу, или те, кто в
данный момент свободен.
2. Тактический подход предполагает, что организация уделяет большее
внимание повышению квалификации своего персонала, но как правило
акцентируются на актуальных проблемах бизнеса. В этом случае,
переквалификация сотрудников наступает тогда, как только этого потребует
бизнес, и обучают обычно работников только тому, что сейчас необходимо для
развития бизнеса.
В целом данный подход ориентируется на создание условий для
успешного решения текущих задач в краткосрочной и долгосрочной
перспективе, обеспечивая успешное функционирование деятельности
организации.
3. Стратегический подход. Данный подход применяют организации,
для которых обучения персонала является главным фактом, позволяющий
достигать успеха в бизнесе.
13
Данный подход позволяет проектировать и предугадывать будущую
деятельность, именно поэтому, появляется возможность заранее подготавливать
специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время.
14
.
Таким образом, главным в повышении квалификации является
разработка комплексных программ индивидуального и личного развития
персонала. Работники, видя перспективы с удовольствием начинают осваивать
новые навыки и знания, достигая высоких результатов после чего становятся
13
Довлекаева А.А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой ученый. –
2017. - №5(139). – С. 154-159
14
Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в
коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – 80 С.
15
профессионалам в своем деле. Кроме того, в тех организациях в которых
происходит постоянное обучение персонала, огромное внимание уделяется
совершенствованию менеджмента, особенно высшего и среднего звена. В
данных организациях осознают, насколько успех организации зависит от
принятия организационного правильного решения, которые принимаются при
согласованности высших звеньев организационной структуры. Такие компании
стараются создать свои отделы обучения и развития, разрабатывают
необходимые тренинговые программы, которые будут отвечать изменившимися
потребностями во внешней среде, чтобы не искать внешних тренеров.
15
Таким образом, предприятие должно быть заинтересовано в развитие
своих работников, так как именно от персонала зависит успех организации.
Проводимое обучение позволит не только улучшить уровень знаний и
навыков специалистов, но и применять знания в исполнении своих трудовых
обязанностей, вносить творческие идеи и инновации в работу предприятия.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается
овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Обучение бывает нескольких видов (рисунок 2)
Рисунок 2- Виды обучения персонала
Как видно из рисунка 2 обучение сотрудников может быть внешним и
внутренним.
1) обучение на рабочем месте (метод усложняющихся заданий; смена
рабочего места; направленное приобретение опыта; производственный
инструктаж; метод делегирования ответственности и другие методы)
2) обучение вне рабочего места (чтение лекций; проведение деловых
15
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин - М.: ИНФРА-М, 2015. –
352 с.
16
игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций
и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков
качества и другие методы).
Рассмотрим более подробно применяемые методы на рабочем месте
16
:
1. Модульное обучение;
Для эффективной программы обучения персонала можно использовать
модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо
системы
17
.
В тренинге модулем может является фрагмент занятия, который
направлен на решение определенной бизнес-задачи или на развитие
необходимого навыка или умения. В модуле четко определяются цели обучения,
задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули
обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в
действии, и активной работе с учебным материалом.
Учебный курс, как правило, включает около трех модулей:
- теоретический блок,
- практический блок,
- итоговые проекты.
Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от
того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по
заданному материалу.
Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность,
а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от
запроса слушателей.
2. Дистанционное обучение.
Дистанционное обучение-использование телекоммуникационных
технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. Благодаря
16
Лукьянова Н.И. Оценка эффективности систем корпоративного обучения // Вестник университета
(Государственный университет управления). – 2014. - №8. – С. 192-197
17
Лаврина Т.В. Системный подход в обучении / Т.В. Лаврина.- М.: Справочник по управлению персоналом,
2016. – 128 с.
17
дистанционному обучению учащиеся имеют возможность самостоятельно
организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.
Схема такого обучения представлена следующим вариантом: учащийся
выбирает ту тему, которая ему интересна и проходит тестирование, по
прохождении которого делается вывод о текущем уровне знаний. Далее
учащемуся высылается пробные задания, которые необходимо выполнить.
После выполнения данных заданий, учащийся должен написать контрольный
тест на знание темы. В зависимости от того, какой результат был получен по
итогу написания теста, учащемуся высылается либо урок для повторение темы,
либо новые задания.
Данная форма обучения требует технической оснащенности и грамотной
проработки материалов для обучения. Преимуществами дистанционного
обучения является:
- в учебный процесс вовлекаются большее число сотрудников;
- обучение производится без отрыва от работы и на своем рабочем месте;
- можно выбрать удобное время для учебы;
- знания, полученные во время обучения можно сразу применить на
практике.
3.Наставничество.
Наставничество используется и применяется в обучении, как линейных
сотрудников, так и менеджеров компаний.
Этот метод существенно влияет, с одной стороны, на успешность
адаптации, тех, кто впервые принят в компанию для работы, с другой стороны –
улучшает управленческие и организационные навыки наставника. Обычно, за
одним наставником прикрепляется один или два новеньких. Во время
наставничества перед наставником стоят следующие задачи:
- обучить нового работника приемам работы свойственным в данной
организации;
- помочь в освоении производственных процедур;
- проводить текущий контроль по результатам работы;
18
- помогать в решении актуальных вопросов у новых работников.
Преимуществом применения наставничества является:
- процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;
- повышается уровень мотивации опытных специалистов;
- более качественно оценивается вышестоящим руководителем
управленческий потенциал наставника;
- обеспечивается профессиональный рост сотрудников.
4.Обучение действием.
На протяжении последних лет одним из перспективных направлений
современного менеджмента стало направление формирования
«самообучающихся организаций». Совместно с данным направлением пришло
и - «аction learning» - «обучение действием». Данный метод обучения позволяет
наиболее эффективно решать возникающие организационные проблемы в
организации, разрабатывать структуру и динамику организационных
изменений.
Технология «аction learning». Длительность данного цикла составляет от
3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, обычно, не превышает шести
сотрудников. Частота встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа,
до двухдневных семинаров в выходные дни.
Основной задачей в «обучении действием» является то, что группа
менеджеров, ключевых сотрудников компании, решает поставленную перед ним
задачу. Обучающиеся всегда работают над реальными проблемами, а не над
упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning»
- преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней
«делают».
4. Обучение в рабочих группах.
На предприятиях существуют такие ситуации, когда необходимо найти
методы решения производственной проблемы, именно в таких случаях
используется группой метод. Максимальный состав таких групп – 9 человек.
Участниками данной группы зачастую становятся специалисты всех уровней.
19
Перед участниками ставится задача, которую необходимо решить за
определенный промежуток времени. В таких группах всегда выбирается
председатель – ответственное лицо, в обязанности которого входит определение
количества участников, организация встреч, составление протоколов и
фиксация итоговых решений, которые приняла группа. Группа разрабатывает
последовательность действий для решения поставленной задачи.
Преимуществами такого обучения является:
- развитие самостоятельности сотрудников;
- формирование у сотрудников навыка принятия решения;
- повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают
степень своего влияния на ситуацию в организации
18
.
Применение данной формы обучения позволяет проявить творческие
способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию
конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.
Преимущества применения данного метода:
- развитие креативности сотрудников;
- снижение тревожности участников по поводу решения той или иной
проблемы;
- повышение привлекательности тренинга для участников;
- побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной
ситуации.
5.Обучение по методу Shadowing.
Данный метод обучения Shadowing активно используется на Западе, а
именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний).
Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Использовать такую форму
обучения можно для всех уровней персонала.
Схема работы очень проста. Например, сотрудника решили повысить в
должности до уровня линейного руководителя. Организация предоставляет ему
18
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и
доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
20
возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего
руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты,
в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится
свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том,
какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему
не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с
сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он
для себя сделал.
Обучение по методу Secondment активно используется в английских
компаниях. Дословный перевод термина «secondment» - командирование.
Данная форма является разновидностью ротации персонала, при которой
сотрудника отправляют на другое место работы (в другой департамент, отдел
или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним
обязанностям. Данный метод обычно применяют компании в которой имеется
плоская структура, где имеются ограничения в продвижении по службе
работника. Данный способ дает возможность получить новые навыки и умения
по другой специальности.
Преимущества применения метода Secondment:
- личностное развитие сотрудников;
- укрепление командной работы;
- улучшение навыков межличностного общения
19
.
Рассмотрим наиболее используемые методы обучения персонала в
России и на Западе (таблица 1).
19
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. -
сторит. Ун-та, 2008. - 184 с.-С. 130
21
Таблица 1
Наиболее используемыми методами обучения персонала в России и
на Западе в начале 2018 года
Из данных в таблице видно, что самым применяемым методом как у
Российских компаний, так и у зарубежных является модульное обучение. В
России данным методом пользуются 83% всех организаций, на Западе -81%. На
втором месте - наставничество. В России его используют -78%, на Западе -72%,
выбор данного метода обучения предполагает самое меньшее количество
затрачиваемых средств. Третье место занимают - рабочие группы. А на
четвертом месте расположилось - обучение действием.
Оставшиеся методы используются в российских и западных компаниях
используются по разному. Например, в отличие от западных компаний
российские не используют обучение методом shadoiwng и методом secondment,
так как данные методы обучения являются для России не актуальными.
Из всего изученного, можно сделать вывод, что методы обучения
персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями,
умениями, навыками обучающихся. Современные методы имеют как свои
преимущества, так и недостатки, и какой именно использовать метод
необходимо решать каждой организации в частности. Но при использовании
любого метода, обучение способно принести необходимый результат.
22
1.2. Основные показатели оценки эффективности корпоративного
обучения
Изменение экономики страны требует совершенствование стратегий
предприятия. Адаптация компаний к условиям которые диктует экономика
предполагает максимальную перестройку системы кадрового менеджмента.
Обучение персонала организации становится ключевым элементом процесса
управления персонала. Несмотря на то, что в стране сложная ситуация в
экономике, которые диктуют снижение расходов на персонал, многие
организации делаю выбор в пользу сохранения и накопления человеческого
капитала, выделяют средства на создание и развитие программ корпоративного
обучения, с целью создания собственных корпоративных университетов
20
.
Оценка обучения сотрудников с одной стороны опирается на экзамены и
тесты, а с другой стороны на четырехуровневую модель Киркпатрика. Но в
любом случае выводы по качеству обучения работников ведется на основе
оценки реально усвоенных знаний, а также на оценке умения применить
полученные знания на практике. Разрабатываемая модель эффективности
оценки обучения выделяет разные проекции, благодаря чему она система
приобрел многомерную структуру.
В соответствии с системой, предполагается процесс оценки
эффективности обучения, как минимум, в трех проекциях:
1. Взаимосвязь системы обучения и других уровней управления
компаний, через систему оценки эффективности обучения (включая KPI
обучения).
2. Оценка учебного процесса, их входных и выходных параметров,
сопровождающих учебный процесс, а также текущего мониторинга.
3. Оценка экономической эффективности обучения.
Рассмотрим каждую модель более подробно.
1.Оценка учебного процесса, их входных и выходных параметров, а
20
Гиниева С. В. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе
корпоративного университета / С. В. Гиниева, Р. А. Долженко // Известия Иркутской государственной
экономической академии. — 2015. — Т. 25, № 5. — С. 842–851.
23
также текущего мониторинга представлена на рисунке 3. Данная модель
подразумевает сравнение входных параметров (например: цель обучения,
первоначальные знания, модель компетенции) и соответственно выходных
параметров (полученные во время обучения знания, усвоение норм и
ценностей, новаторские идеи и т.д.).
Исходя из этого следует, что заложенные цели обучения и полученных в
действительности результатов, является одним из важных моментов в оценке
обучения.
В рамках системы оценки эффективности обучения развернутая система
обратной связи позволяет своевременно вносить корректировки и осуществлять
мониторинг образовательного процесса.
Добавив процессы сопровождающие основной учебный процесс
предполагается расширение границ рассмотрение самого процесса обучения.
От традиционного обучения, обучение в корпоративном институте отличается
рядом дополнительны, сквозных процессов и развернутой системой обратной
связи (рисунок 3).
Рисунок 3 – Система оценки эффективности обучения