4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Мотивация персонала в системе управления предприятием ................... 8
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала ........................................................ 8
1.2 Современные теории мотивации ....................................................................... 13
1.3 Характеристика системы мотивации персонала .............................................. 20
Глава 2. Важнейшие аспекты управления персоналом компании ООО
«Проспект» ................................................................................................................. 27
2.1 Общая характеристика компании ООО «Проспект» ....................................... 27
2.2 Содержание кадровой политики компании ООО «Проспект» ....................... 33
2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности работников компании ООО
«Проспект» ................................................................................................................. 35
Глава 3. Совершенствование мотивационной деятельности компании ООО
«Проспект» ................................................................................................................. 43
3.1. Мероприятия по улучшению мотивации работников компании ООО
«Проспект» ................................................................................................................. 43
3.2. Мероприятия по улучшению мотивации работников компании ООО
«Проспект» ................................................................................................................. 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 66
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определена тем, что в современных
условиях успешность организации, ее эффективность, связаны с активизацией
ресурсных вложений отдельных сотрудников в формирование
организационного предложения, их вовлеченность в организационную
деятельность. В настоящее время сформировано мнение о внешних и
внутренних факторах, обуславливающих конкурентоспособность предприятия.
И если внешние факторы практически не зависят от предприятия, то
внутренние лежат в области деятельности руководства и являются
инструментом обеспечения его конкурентоспособности. При этом на первый
план выступают такие факторы как: производственная и организационная
структура предприятия; степень квалификации персонала; система управления.
Причем важным аспектом обеспечения такой вовлеченности является
грамотное использование руководством разнообразным управленческих
методов и приемов, применение которых связанных обусловлено
необходимостью осуществления эффективного контроля на предприятии, что
возможно лишь при условии применения системы организационного
стимулирования трудовой деятельности. Взаимосвязь и взаимозависимость
организационной эффективности и мотивации сотрудников сегодня,
безусловно, признается научным сообществом и определяется как
эффективный инструмент управления человеческим ресурсом. Успех работы
предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,
квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению.
Анализ трудовой мотивации и факторов удовлетворенности трудом
получает все большую популярность среди зарубежных и российских
исследователей, сред которых можно назвать: Т.В. Бутову, Ф. Герцберг, Д.
Мак-Клеланд, А. Маслоу, В.Г. Соломандина,, Э.А. Уткина, А Я. Кибанова и др.
Подобное внимание можно объяснить тем, что в последние десятилетия
происходит трансформация восприятия человека в системе трудовых
6
отношений. На первый план выходит человек со своими социально-
психологическими характеристиками, человек больше не воспринимается как
машина. Исследователи в данной области активно изучают причины поступков
и поведения человека во всех сферах его деятельности и удовлетворенности
работников, которая может рассматриваться как мотив трудовой деятельности,
так как ее источники побуждают и направляют деятельность человека в сфере
трудовых отношений. Этими источниками являются: перспективная, сложная
работа, хорошие условия работы, социальное окружение, четкая система
управления, хорошо выстроенная система стимулирования труда,
предоставление возможности обучения и развития, открытая организационная
культура, развитая коммуникационная система, престижность работы в
организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических и прикладных аспектов применения способов мотивации
персонала в компании.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
- раскрыть понятие и сущность мотивации персонала;
- изучить современные теории мотивации;
- охарактеризовать систему мотивации персонала;
- дать общую характеристику действующей компании;
- изучить основы кадровой политики компании;
- представить результаты анализа мотивации трудовой деятельности
работников компании;
- наметить возможности повышения мотивационных функций;
- предложить мероприятия по улучшению мотивации работников
компании.
Объектом выпускной квалификационной работы выступил уровень
мотивированности сотрудников коллектива Агентства по недвижимости
«Проспект».
7
Предметом исследования выступили социально–экономические
отношения, возникающие в процессе совершенствования системы
стимулирования и мотивации труда персонала компании.
Научно-методическую основу исследования составили научные труды
таких ученых как: Ю.А. Лукаш, А Я. Кибанов, И.Л. Соломин, Бен-Гур Ш.,
В.Быков, И. Сергеева, а так же нормативно-правовые источники, источники
сети интернет, и внутренняя отчетности компании.
В качестве методов исследования были использованы методы анализа и
синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-
статистические методы сбора и обработки информации и аналитические
методы системного анализа.
Для обработки информации и сравнения результатов использовался
стандартный пакет программ «Microsoft Office».
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, тремя главами, содержащими подпункты, заключением, списком
использованной литературы и приложениями.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы исследования.
Первая глава исследования ориентирована на изучение теоретических
аспектов феномена «мотивация» и особенностей управления ею в системе
управления персоналом предприятия.
Во второй главе проводятся результаты проведенного исследования
мотивации трудовой деятельности работников ООО «Проспект».
Третья глава работы содержит рекомендации направленные на
Совершенствование мотивационной деятельности компании.
В заключении сделаны обобщения и выводы исследования.
В приложениях размещены таблицы, выполненные самостоятельно по
результатам проведенного исследования.
8
Глава 1. Мотивация персонала в системе управления
предприятием
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
В современном обществе, на очередном этапе развития знаний об
управленческой деятельности, необходимо больше внимания уделять роли
мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом.
Руководители организаций разрабатывают стратегию, политику управления
персоналом, используют различные методы и технологии управления
персоналом, но все это будет эффективным лишь при условии наличия
трудовой мотивации сотрудников. Понимание мотивации людей является
залогом эффективного управления персоналом.
Еще в 90-е годы прошлого столетия Т. Питерc и Р. Уотермен в своей
работе «В поисках эффективного управления» отметили, что деятельность
менеджеров, направленная на решение стратегических задач должна быть
ориентирована не только на то, чтобы получать прибыль, «делать деньги», но и
на создание благоприятных социально-психологических условий,
способствующих формированию мотивации трудовой деятельности персонала,
иными словами созданию смысла существования для людей
1
.
Полагаем, для наиболее полного понимания причин или условий,
влияющих на эффективность трудовой деятельности, а соответственно и на
формирование трудовой мотивации персонала нужно определить, что мы
понимаем под мотивацией.
Изучению мотивации посвящено весьма значительное количество
исследований, как отечественных авторов (А.В. Батаршев, А. Я. Кибанов, А. А.
Файзуллае в и др.), так и зарубежных (А. Адлер, Дж. Аткинсон, К. Левин, А.
Маслоу и др.) (см. приложение 1).
Мотивация как категория психологической науки трактуется как
побуждение к чему-либо. Слово «мотивация» произошло от французского
1
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: МГУ, 2014. – С. 308
9
«motif», т. е. побуждение
2
. Известно, что в управлении под мотивацией принято
понимать процесс формирования побуждения к достижению целей и задач.
Важно отметить – процесс мотивации в менеджменте, как правило,
рассматривается в рамках изучения трудовой мотивации персонала.
В зарубежных научных изданиях сегодня можно насчитать более
пятидесяти теорий мотивации. В отечественной литературе также нет
однозначного понятия мотивов. К примеру, Л.И. Божович под мотивом
понимает внутренние чувства человека, его переживания и цели
3
. А.Ф.
Шуплецов, считает, что мотив – это психический процесс личности
4
.
Говоря словами А.Я. Кибанова, под мотивацией трудовой деятельности
следует понимать стремление персонала к удовлетворению своих потребностей
(дефицитарных, социальных, метапотребностей и т. п.) посредством труда,
направленного на достижение целей и задач организации, ее стратегии и
политики
5
.
Психологи под стимулом понимают систему типа «стимул – реакция».
То есть от стимула зависит все дальнейшее поведение работника. Многие под
стимулом понимают некое осознание целей. При этом стимул сегодня стал
приобретать скорее характер метафоры
6
.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой
в соответствии с возможностями предприятия и потребностями сотрудников
разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации, которые условно
можно разделить на материальные (экономические) и не материальные (вне
экономические) стимулы (рис. 1).
2
Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом:
теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2014. – № 4(43). – С. 161
3
Божович Л.И. Проблемы формирования личности. – М.: Академия, 2013. – С. 109
4
Шуплецов А.Ф., Харитонова П.В. Моделирование оптимальной стратегии развития предпринимательской
деятельности промышленной компании на основе эффективного использования потенциала нематериальных
ресурсов // Изв. Иркут. гос. экон. акад. (БГУЭП). - 2013. – № 6. – С. 14
5
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 26
6
Патрусова А.М., Сапожников А.А. Разработка механизмов закрепления молодых специалистов в регионе.
Воспроизводство интеллектуального капитала в системе высшего профессионального образования //
Материалы всерос. научн.-практ. конф. с междунар. участием. (18-22 нояб. 2013 г.). – Белгород, 2013. – С. 154
10
Рисунок 1. Формы мотивации персонала
«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если
«мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения
работника, то понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения
материального или морального поощрения.
Лишь зная то, какие мотивы движут поведением человека, выбором
профессии, что именно побуждает его к тем или иным решениям и действиям,
какие причины лежат в основе мотивации его поведения, профессиональной
деятельности, можно разработать примерную модель управления персоналом.
Именно «примерную», так, как и потребности, и мотивы, мотивация трудовой
деятельности достаточно индивидуальны. То, что, возможно, какой-то
определенный стимул оказался значимым для одного сотрудника и послужил
формированию трудовой мотивации, совсем не является гарантией того, что
этот же стимул окажется значимым для другого сотрудника данной
организации
7
.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации
Исходным звеном, механизма мотивации является потребность,
выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ,
7
Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом:
теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета, 2014. – № 4(43). – С. 161
Мотивация персонала
Материальная
Нематериальная
Положительная
Отрицательная
Внешняя
Внутренняя
Самомотивация
Общекорпоративная
Групповая
Индивидуальная
11
предметов или форм поведения. Под потребностью понимают нужду человека в
чём-либо необходимом для поддержания его нормальной жизнедеятельности.
Проанализировав понятия «мотивация» и «стимул», можно прийти к
выводу, что согласно словарям, в их трактовке нет особенных различий. Этим
объяснятся тот факт, что многие ученые считают их синонимами.
Однако можно выделить как минимум два подхода, которые позволяют
сделать совершенно другие выводы.
Во-первых, в трактовках В. Быкова и Ю.А. Лукаша стимул
рассматривается по отношению к работнику с некими внешними факторами
8
. С
мотивацией все наоборот.
Во-вторых, А. Блинов и М. Пермяков стимул рассматривается и с
внешними, и с внутренними мотивами
9
(таблица 1).
Таблица 1
Анализ понятия стимулирования
Автор
Понятие стимулирования
А. Блинов, М. Пермяков
Стимул рассматривается и с внешними, и с
внутренними мотивами
Ф.А. Брокгауз и И.А.
Ефрон
Cтимул – это причина и побуждение
В. Быков, Ю.А. Лукаш
Стимул рассматривается по отношению к
работнику с некими внешними факторами
С.И. Ожегов
Cтимул – это толчок
П.В. Харитонова
Стимулирование – это использование стимулов
Более верной выступает точка зрения первого подхода, – стимул можно
рассматривать лишь с внешними факторами, и поэтому следует отнести к
данному понятию различные внешние факторы и условия, которые позволяют
субъекту побуждать человека к достижению целей и задач.
То же самое касается и понятия «стимулирование». Нельзя вкладывать в
это понятие внутренние факторы, только внешние. И, простым языком говоря,
стимулирование есть использование стимулов
10
. Поэтому стимулирование – это
8
Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на
примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд, 2014. – № 9. – С. 43; Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное
управление персоналом фирмы: Практическое руководство. – М.: «Финпресс», 2012. – С. 28
9
Блинов А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации // Экономист, 2013. – № 3. – С. 23;
Пермяков М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания //
Человек и труд, 2013. – № 10. – С. 36
10
Харитонова П.В. К вопросу об анализе содержательных характеристик организационной культуры //
Актуальные вопросы экономических наук, 2014. – № 8 (2). – С. 222
12
отражение, некая внешняя форма мотивации труда. Стимулирование через
мотивацию позволяет воздействовать на работника.
Каждый менеджер по персоналу знает, что стимулирование – это один
из способов манипулирования поведением работника, который представляет
собой воздействие через мотивы. Проще говоря, это некая система требований,
которые в грамотном менеджменте соответствуют и прозрачно отражают
другую систему – поощрения и наказания.
В современных условиях кризиса стимулирование труда персонала
также является актуальной темой. Стимул позволяет работнику несмотря ни на
что чувствовать свою сопричастность к организации, уверенность в своем
превосходстве и значимости, а это очень важно. Также важно, чтобы работник
четко понимал, за что он получает вознаграждение.
Отметим, что методы управления системой мотивации и
стимулирования различны от того, что различны сами эти понятия. Роль
стимулирования – это укрепление того, что есть, а роль мотивации – изменение
того, что есть. В синтезе данные методы только дополняют друг друга. Это
легко можно увидеть на практике. Например, выход из кризиса невозможен,
если на качественно новом уровне не изменить трудовую мотивацию. Однако
для выживания необходимо стимулировать тех работников, которые сегодня
есть в организации, чтобы они работали лучше, тем самым они будут
формировать новую трудовую мотивацию
11
.
В сущности, не внешний стимул, а именно внутренний мотив побуждает
к трудовой деятельности.
Таким образом, стимулирование – это средство, которое позволяет
осуществлять мотивацию. Поэтому стимулирование – это составная часть
мотивации. Мотивация – более сложное понятие. Мотивация бывает
11
Шуплецов А.Ф., Харитонова П.В. Моделирование оптимальной стратегии развития предпринимательской
деятельности промышленной компании на основе эффективного использования потенциала нематериальных
ресурсов // Изв. Иркут. гос. экон. акад. (БГУЭП), 2013. – № 6. – С. 8
13
принудительной, побуждающей, а может иметь характер стимулирования
(морального или экономического).
Стоит согласиться с точкой зрения многих ученых, которые полагают,
что стимулирование должно рассматриваться с позиций внешних факторов, как
способ воздействия на трудовое поведение работника для достижения
поставленных целей организации. Поэтому абсолютно неоправданным считаем
«вымывание» понятия «стимулирование» из научной литературы по
управлению и замену его понятием «мотивация».
Если, к примеру, работник хочет сделать карьеру, он делает ее, по
максимуму развивая в себе все профессиональные знания и умения, то есть
мотивирует себя на карьеру. Стимулирование рассматривается руководством
как тактика решения поставленных целей. Кроме того, мотивация направлена
на изменение того, что есть в организации, а стимулирование – только на
закрепление. При этом только в синтезе они дают эффективные результаты.
1.2 Современные теории мотивации
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в
стратегическом управлении организацией.
Для того чтобы управляющая система и ее структура были более
целесообразно организованы, необходимо применять различные методы
управления, на которые значительно влияют внешние факторы: развитие
рыночных отношений, усложнение экономических связей, научно-технический
прогресс и т.д. Одновременно с изменениями в управлении организацией
происходит переопределение методов управления всей совокупностью
человеческих ресурсов: данные методы должны быть более гибкими к
постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям, а сами
управленческие решения, принимаемые руководителем – более
обоснованными
12
.
12
Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами - современный подход к управлению
персоналом // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 5. - С. 194