14
Исторически сложилось, что применение комплексной системы
управления персоналом и организацией в целом находят свое отражение в
определенных концепциях, представленных в таблице приложения 2.
Начало концепции использования трудовых ресурсов дал
экономический подход, согласно которому основную роль занимает
техническая, а не управленческая подготовка людей
13
.
Основой данной концепции является теория научного управления Ф.
Тейлора, который рассматривал человека как «одну из строк в ведомости на
получение зарплаты». Главной ценностью в организации являлся не сам
работник, а лишь труд, который он осуществлял, поэтому его деятельность
должна была в первую очередь соответствовать таким критериям, как
техничность выполнения и соответствие высококачественной работы
минимально затраченным срокам исполнения. Как правило, в процессе
управления руководитель представал авторитарным.
Вскоре сложились новые концепции управления человеческими
ресурсами. Концепция управления персоналом основывалась на том, что
человек в организации выражался через роль, которую он выполняет, а
управление в целом реализовывалось исключительно путем применения
административных механизмов
14
.
Основой данной концепции являются разработки теории
бюрократической организации А. Файоля. На смену концепции управления
человеческими ресурсами пришла следующая, суть которой заключалась в том,
что человек является невозобновляемым ресурсом, элементом социальной
организации, включающей в себя трудовую функцию, социальные
взаимоотношения и психофизиологическое состояние работника. Концепция
была основана на теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Согласно
данному подходу выразилась новая перспектива управления персоналом,
13
Лазарев В.Н. Экономическая интерпретация современных концепций и теорий управления персоналом //
Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. - № 13. - С. 44
14
Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента
// Международный журнал экспериментального образования. - 2015. - № 8-2. - С. 280.
15
обособляя устаревающий тип управленческой деятельности за рамки
традиционных функций организации труда
15
.
С конца ХХ века начали более интенсивно развиваться социальные и
гуманитарные аспекты управления организацией, поэтому сформировалась
новейшая система управления персоналом. Согласно образовавшейся
концепции человек является главным ресурсом и социальной ценностью
организации. Данная концепция основывается на японском менеджменте, при
котором не существует определенной системы качеств, предъявляющихся к
персоналу, организация оценивается через уровень желаний и способностей
человеческих ресурсов.
Данные концепции являются основополагающими, исходя из которых
можно сделать вывод, что роль человека в общественном производстве
выражается в двух аспектах:
1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и
методах административного управления, а с другой стороны, на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Учитывая
все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно
выделить элементы процедуры управления
16
:
- отбор, поиск кадров;
- кадровое планирование, которое осуществляется с учётом внешних
условий и потребностей организации;
- нормирование труда на основе анализа работы;
15
Букаева М.С. Развитие концепций управления персоналом // Проблемы современной экономики
(Новосибирск). - 2013. - № 12. - С. 160
16
Илюхина Л.А. «Каждый сотрудник ценен» как принцип современных концепций управления персоналом /
Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 13-й Международной научно-практической
конференции. - 2014. - С. 35
16
- введение новых работников в организацию, подразделение,
должность с целью их адаптации в организации и обеспечения мягкого
вхождения в неё, а также максимально быстрого достижения ими необходимых
рабочих показателей;
- развитие и обучение, призванное усилить потенциал работников и
их личный вклад в выполнение задач организации;
- стимулирование труда: обширный спектр средств воздействия на
мотивации работников, от материальных стимулов до обогащения содержания
труда и расширения полномочий с целью улучшить отношение персонала к
выполняемой работе, и повышения и организации заинтересованности в
достижении более высоких показателей;
оценка выполнения: сравнение фактических результатов работы с
уже имеющимися стандартными результатами или с целями, которые
установлены для конкретной должностной позиции;
- перемещения работников внутри организации: понижение и
повышение в должности, переводы с одной должности на другую, которые
отражают ценность сотрудника для организации;
- поддержание и формирование культуры организации: порядков,
норм, традиций, правил, ценностей, стандартов поведения, обеспечивающих
наиболее более эффективное функционирование организации.
Взаимодействие между элементами системы управления персоналом
необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями,
сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой
собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие
связано с взаимопониманием между элементами системы управления
персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами
своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые
возникают в работе с людьми.
Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между
элементами системы управления персоналом, основными типами которой
17
являются организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить,
что важным типом такого взаимодействия служит мотивационное
взаимодействие. Оно занимает одно из центральных мест, так как
обусловливает поведение руководителей и их подчиненных, исходит из
неизбежности изменения управленческой структуры, изменения содержания и
обеспечения управленческого труда, повышения ожиданий руководителей
17
.
Рассматривая мотивацию трудовой деятельности, как один из типов
управления персонала необходимо отметить, что ее сила, направленность
обусловливаются воздействием на человека в процессе труда различных групп
внешних и внутренних, объективных и субъективных факторов, связанных как
с самим работником, так и с субъектом управления, профессиональной группой
, организационной средой и т.д.
К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и
обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены
следующие группы (рисунок 2).
Рисунок 2. Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала
В мотивации трудовой деятельности активную роль играют социально-
экономические факторы. Социально-экономические отношения в значительной
мере оказывают влияние на реализацию потребностей, интересов человека,
17
Букаева М.С. Развитие концепций управления персоналом // Проблемы современной экономики
(Новосибирск). - 2013. - № 12. - С. 163
18
развития его потенциала, возможностей участия в трудовом процессе, в
принятии решений, контроле и т.д.
Одним из основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию
сотрудника, являются потребности человека. Описание и анализ такого рода
факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулированные
такие именитыми учеными, как Д. Мак-Келланд, Ф. Грецберг, К. Аль-дерфер и
А. Маслоу.
По А. Маслоу, подход представлен в концепции иерархии потребностей.
А. Маслоу, выделяет пять групп мотивов (пирамида Маслоу), которые
выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа мотивов
становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены
мотивы низшего уровня) (рисунок 3)
18
.
Рисунок 3. Пирамида Маслоу
К содержательным теориям мотивации относится двухфакторная модель
мотивации, разработанная Ф. Герцбергом. Ф. Герцберг рассматривает две
группы факторов: гигиенические и мотивационные.
Двухфакторная модель мотивации Герцберга представлена в виде схемы
(рисунок 4).
18
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2014. – С. 154
19
Рисунок 4. Двухфакторная модель мотивации Герцберга
К гигиеническим относятся политика компании, условия и режим
работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и
оценки т.д. Мотивационные факторы: возможность достижения успеха, условия
построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны
руководства, наличие персональной ответственности, возможность
творчества
19
.
Однако отметим, что потребность – это еще не «толчок» к трудовой
деятельности. Важным является так называемый стимул, который делает
потребность «вещественной». Например:
не просто заработная плата, а ее величина, которая соответствует
условиям труда;
не просто уверенность в завтрашнем дне на рабочем месте, но и
возможность карьерного роста;
не просто моральное удовлетворение, а удовлетворение от
комфортных условий труда и высокой производительности
20
.
19
Двухфакторная теория мотивации Герцберга [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://fb.ru/article/160025/dvuhfaktornaya–teoriya–motivatsii–gertsberga (Дата обращения 11.09.2017)
20
Косякова В.В. Управление интеллектуально–креативными ресурсами и развитием конкурентоспособности
предпринимательских структур // Труды Братского государственного университета. Сер. Экономика и
управление. - 2013. – Т. 1. – С. 265–267.
Мотивация
(факторы удовлетворения)
Работа, как ценность сама по себе.
Чувство ответственности
Переживание успехов в работе
Признание
Возможности совершенствования
Факторы гигиены
(факторы неудовлетворения)
Условия труда
Социальные отношения
Стиль руководства
Вознаграждение
Климат на предприятии
Положительные
проявления
Отрицательные
проявления
Положительные
проявления
Отрицательные
проявления
Удовлетворе
нность
работой
Отсутствие
удовлетворенно
сти работой
Отсутствие
удовлетворенн
ости работой
Неудовлетвор
енность
20
Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях
процесс управления персонала является одной самых важных сфер
функционирования организации, на которую в значительной степени влияют
инновации в различных сферах жизни общества и технический прогресс в
целом. Для достижения максимального эффекта в организации должны
использоваться различные технологии и подходы в управлении персоналам, а
руководителям необходимо не только определиться со стилем управления, но и
обеспечить системное проведение комплексных работ по взаимодействию с
персоналом.
1.3 Характеристика системы мотивации персонала
В ходе трудовой деятельности каждый сотрудник отмечает для себя
соответствие ожидаемым стимулам и удовлетворенным потребностям. В этой
связи у него возникает желание либо продолжать плодотворно трудиться, либо
уйти с данной работы. Здесь имеет место первый вариант, который обусловлен
правильными мотивами, насколько сам человек себя мотивирует, то есть
воспроизводит образ дальнейших действий, того, что хочет получить от своей
трудовой деятельности. Таким образом, происходит внутреннее побуждение к
труду.
Помимо участия в прибылях, на второе место необходимо поставить
социальные факторы как наиболее важные в стимулировании труда. Если
нужно улучшить качество работы, скорректировать не только
производственный, но и трудовой потенциал, без социальных факторов не
обойтись. К ним относятся баланс личных интересов и интересов компании,
баланс ценностей и создание условий для роста и развития. Этим можно на
высоком уровне заинтересовать работника, то есть научиться и с легкостью
использовать управление его интересами для себя
21
.
21
Патрусова А.М. Современные информационные технологии оценки эффективности инвестиционных IT–
проектов // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. – 2014. – № 2 (42). – С. 94
21
На данный момент существуют различные системы мотивации и оплаты
труда, которые хотелось бы рассмотреть подробнее и выделить наиболее
продуктивную.
Перед тем как приступить к описанию самих систем, хотелось бы
рассмотреть само понятие мотивации персонала. Мотивация это
удовлетворение потребностей сотрудника через выполнение требований
работодателя. Следует выделить три основные метода мотивации персонала -
это прямые экономические (заработная плата), экономические косвенные
(льготы, компенсации) и не денежные (продвижение по карьере,
индивидуальные графики рабочего времени).
Далее хотелось бы рассмотреть системы мотивации на стратегическом
уровне. Мы выделяем три основные системы, которые позволяют повысить
заинтересованность работников в своей деятельности. Это стимулирующий,
мотивационный и смешанные подходы. Далее хотелось бы рассмотреть
подробнее каждую систему.
Стимулирующая система преобладает на современном рынке труда
среди сформировавшихся компаний. В ней присутствует прямая взаимосвязь
между материальным вознаграждением и производительностью труда
работника.
Работодатель старается напрямую поощрять работников с помощью
финансовых средств.
Мотивационная система преобладает среди развивающихся организаций
и компаний только начинающих свою деятельность. За отсутствием серьезной
материальной базы для поощрения сотрудников компания использует
идеологическую структуру. Главенствующую роль в играют непосредственные
руководители, формирующие бескорыстный энтузиазм подчиненных.
Смешанная система, как правило используется в крупных, устойчивых
компаниях в которых сформировалась четкая структура корпоративной
политики по отношению к сотрудникам. При данной системе идет четкое
распределение материальных благ компании, а так же постоянная работа с
22
персоналом. Каждый сотрудник нацелен на конкретный результат и
заинтересован в его исполнении. Чаще всего в подобных организациях нет
внутренних противоречий в коллективе.
Исходя из перечисленных систем, мы может сказать, что наиболее
оптимальный вариант это смешанная система.
Кроме того необходимо обратиться к рассмотрению наиболее
оптимальной системы оплаты труда, которые на данный момент присутствуют
на рынке, проанализируем их и выберем оптимальный вариант
22
.
Тарифная форма оплата труда присутствует на большом количестве
предприятий, при это так же не следует забывать, что она прописана в тру-
довом кодекса РФ. Данная система основывается на тарифной дифферен-
циации заработной платы различной категории сотрудников и включает в себя
оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифную сетку.
В случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть
заработной платы работника.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется прямой
зависимостью сформированного фонда оплаты труда с непосредственно
рабочей деятельностью конкретного коллектива. При такой форме каждому
работнику будет присвоен определенный коэффициент его профессионального
уровня. Смешанная система интересна в первую очередь тем, что сочетает в
себе пункты двух перечисленных ранее систем. Как правило подобные системы
подразделяются на систему плавающих» окладов, дилерскую или
комиссионную формы и применяются в бюджетных организациях имеющих
при этом право заниматься предпринимательской деятельностью.
Наиболее интересная из перечисленных выше систем это комиссионная.
Чаще всего применяется в отделах продаж. В данной случае организацией
устанавливается определенная комиссия за реализацию конкретной продукции.
22
Солодовникова А.И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала // Молодой ученый. -
2014. - № 8. - С. 594
23
Так же сотруднику предусматривается небольшая окладная часть, но
основной фонд оплаты труда конкретного сотрудника составляют именно его
комисси¬онные. При такой форме сотрудник имеет прямую
заинтересованность в своей рабочей деятельности, а так же нацеленность на
конечный результат. При этом так же учитывается прямая заинтересованность
организации, ведь как правило подобные сотрудники формируют основную
выручку компании.
Очень важным фактором мотивации труда и оплаты является система
грейдов. Грейды являются практически обязательной составляющей эффек-
тивной системы мотивации и оплаты
23
. По своей сути они являются тарифной
сеткой сформированной на основе экспертных оценок, которые в свою оче-редь
определяются заранее в зависимости от специфики деятельности пред-приятия.
В качестве основы системы грейдов как правило берутся следующие
параметры: сложность работы, квалификация персонала, необходимость
управления персоналом, условия труда и напряженность в коллективе.
Таким образом, система мотивации труда персонала предприятия по
нашему мнению должна включать в себя методы:
24
экономические,
организационно-административные, социально- психологические.
Первый метод экономической мотивации труда торгового персонала,
подразумевающий материальное стимулирование - тарифные ставки.
Премирование – следующий экономический метод мотивации.
Показатели для ее получения: выполнение плана, отсутствие недостач,
отсутствие жалоб покупателей, отсутствие замечаний со стороны
администрации, чистота и порядок, соблюдение планограммы.
В целях мотивации персонала могут быть предусмотрены своеобразные
бонусы. Они начисляются для администраторов за выполнение плана их
23
Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Преимущества системы грейдов и ее отличия от тарифной системы оплаты труда
// Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2015. - № 3. - С. 46
24
Малова И.И. Современные стратегии в концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе
сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №4. – С. 39-40