4
Содержание
Введение ................................................................................................................. 5
Глава1. Теоретические аспекты корпоративного обучения .......................... 7
1.1. Понятие и суть корпоративного обучения ...................................................... 7
1.2. Особенности корпоративного обучения на современных предприятиях .... 22
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 29
Глава 2. Анализ организации корпоративного обучения в ООО
"Метро кэш Энд Керри" ............................................................................ 31
2.1 Общая характеристика ООО "Метро кэш Энд Керри" ................................ 31
2.2. Процесс организации корпоративного обучения в ООО "Метро кэш
Энд Керри" ..................................................................................................... 46
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 55
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
корпоративного обучения в ООО "Метро кэш Энд Керри" ............... 57
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию корпоративного
обучения персонала ....................................................................................... 57
3.2 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций ........................ 63
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 69
Заключение ......................................................................................................... 71
Список использованных источников .............................................................. 76
Приложение ......................................................................................................... 82
5
Введение
Для многих российских компаний корпоративное обучение персонала
приобретает особое значение. Данное явление связно тем, что работа в
рыночных условиях требует от сотрудников определенную квалификацию,
знания и навыки. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей,
необходимость повышения конкурентоспособности и проведение
организационных изменений осуществляются с помощью четкой,
спланированной и организованной работы по развитию и обучению персонала.
Также, обучение повышает уровень трудовой мотивации, приверженность
персонала своей организации и включенность в ее дела.
Актуальность проблемы исследования обусловлена корпоративного
обучения тем, что большинство современных предприятий стараются
развиваться в соответствии с глобальными экономическими и
технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества
разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского
общества. Крупные компании, которые систематически обучают свой персонал,
используют новые методы и технологии и достигают уровня, когда
самообучение из инструмента адаптации и развития подчиненных
превращается в инструмент развития организации.
Значительный вклад в изучении обучения персонала внесли такие
авторы как Богатенкова Е.Ю. , Бородина Н.В., Орлов В.Ю., Глухенькая, Н.М. ,
Дейнека А.В., Беспалько В.А. , Дроздова А.А. , Захарова О.А., Минин М.Г. ,
Зулкарнеева В.В. , Костин В.А., Климан С.В. , Куршакова Н.Б., Игнатович М.Е.
и другие.
Объект исследования–ООО «Метро Кэш энд Керри» (Филиал № 47 г.
Оренбурга).
Предмет исследования – система корпоративного обучения персонала в
ООО «Метро Кэш энд Керри».
6
Цель данного исследования анализ способов организации
корпоративного обучения на примере организации ООО "Метро кэш Энд
Керри".
Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи:
- раскрыть понятие и суть корпоративного обучения;
- выявить особенности корпоративного обучения на современных
предприятиях;
- провести анализ организации корпоративного обучения в ООО "Метро
кэш Энд Керри"
- дать общую характеристику ООО "Метро кэш Энд Керри"
- проанализировать процесс организации корпоративного обучения в
ООО "Метро кэш Энд Керри"
- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративного
обучения в ООО "Метро кэш Энд Керри"
- дать экономическое обоснование предложенных рекомендаций
Для решения поставленных задач в работе применялись такие
общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение,
анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, 3
главы, заключение, список литературы и приложение.
7
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративного обучения
1.1 Понятие и суть корпоративного обучения
В современных условиях рыночных отношений корпоративное обучение
становится неотъемлемой частью жизнедеятельности различных организаций.
Корпоративное обучение интегрирует в себе несколько видов обучения:
«профессиональное обучение» и «обучение персонала». Каждый из видов
имеет свою специфику. Вместе с тем корпоративное обучение включает в себя
еще одно важное понятие «научающейся организации».
1
Рассмотрим каждое из
понятий.
Глухенькая Н.М. даёт следующее определение обучению персонала.
«Обучение персонала» - систематический обучающий процесс, в ходе которого
работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для
выполнения работы
2
. Из этого определения видно, что «обучение персонала»
может производиться с любой периодичностью для усовершенствования
эффективности работы сотрудника.
Согласно Дейнека А.В., профессиональное обучение - это имеющее
определенную форму, систематическое изменение поведения через форми-
рование новых навыков, которое происходит в результате получения обра-
зования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта
3
. Такой
подход к профессиональному обучению через изменение поведения
соответствуют современным тенденциям в управлении персоналом.
Шишанова К.А. под профессиональным обучением понимает процесс
непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний
1
Богатенкова Е.Ю. Организация корпоративного обучения//Проблемы и перспективы современной науки.
2016. № 10. С. 107.
2
Глухенькая, Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы,подходы, методы / Н.М. Глухенькая //
Профессиональное образование. –2015. – №1. С. 43
3
Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. — М.: Дашков
и К°, 2014. С. 145
8
сотрудникам организации
4
. Процессный подход к профессиональному
обучению позволяет понять сущность этого понятия и определить его этапы.
Чернышова Т.Н. говорит о том, что происходит смешение понятий
«образование» и «подготовка». Образование - это то, что получаешь раз и
навсегда, в отличие от подготовки, которую сегодня нужно проходить
действительно чаще
5
. Образование - всестороннее развитие человека,
сформированность его интеллектуальных, душевных, морально-волевых и
физических качеств. Образование необходимо для того, чтобы в дальнейшем
человек мог самостоятельно развиваться как сам, так и развивать свои знания,
умения и навыки.
Понятия образование и обучение имеют различные смыслы. Обучение
— это постоянные изменения поведения, происходящие в результате
накопления опыта, т.е. «подготовка». Это то, что человек может получать всю
свою жизнь, когда это необходимо. Но обучение невозможно без базы
образования.
Корпоративное обучение «накладывается» на первичное профессио-
нальное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в ВУЗе,
колледже, школе базовые знания, навыки и умения.
Трофимова К.Ю. и Калошина Т.Ю. рассматривают корпоративное
обучение как организованный в интересах корпорации и ее сотрудников
процесс взаимодействия обучающих (тренеров) и обучающихся (слушателей),
осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, направленный на
решение учебных задач и обеспечивающий профессиональное развитие
сотрудников
6
.
4
Шишанова К.А. Управление корпоративным обучением с учетом особенностей этапов его эволюции//В
сборнике: актуальные вопросы развития науки сборник статей Международной научно-практической
конференции: в 6 частях. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С. 237
5
Чернышова Т.Н., Бабешкова Е.В. Корпоративное обучение как фактор повышения конкурентоспособности
предприятия//Oeconomia et Jus. 2017. № 4. С. 105
6
Трофимова К.Ю., Калошина Т.Ю. Корпоративное обучение персонала в организации//В сборнике: Социально-
экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности: теория и опыт сборник трудов
научно-практической конференции студентов и магистрантов (c международным участием). Новосибирский
государственный аграрный университет. 2017. С. 152
9
В данном определении корпоративное обучение рассматривается в
узком смысле - как процесс формирования профессиональных навыков. На наш
взгляд корпоративное обучение носит более расширенный смысл.
Так в ХХв появляется такое понятие как «научающаяся организация».
Смысл «научающейся организации» прост, если организация хочет не просто
выжить, а быть в лидерах и конкурентоспособными, то во главе угла должно
быть обучение на всех уровнях - от линейного персонала до высшего
руководства, а также от рабочего до стратегического уровней. При этом в
организации должен быть такой климат, при котором бы сотрудники могли
непрерывно обучаться и накапливать знания. К качествам «научающейся
организации» относят способность сотрудников к системному мышлению. Это
актуально в той связи, что организация это открытая система, и если меняется
один элемент как внутри организации, так и во вне ее, то меняется вся система
в целом.
Объединяя все вышеупомянутые понятия, можно дать следующее
определение корпоративного обучения. Корпоративное обучение это орга-
низация и проведение обучения, как внутри, так и вне организации, с целью
обеспечения работников необходимыми знаниями, умениями и навыками для
работы в соответствии с установленными стандартами, а также для подготовки
к более сложным и новым стратегическим задачам организации.
Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление
профессиональных знаний, умений и навыков, но и на социальное развитие
работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности,
активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с
принципами корпоративной культуры и целями бизнес- стратегий. В таком
контексте, по мнению авторов статьи, понятие корпоративное обучение носит
более емкий характер. Корпоративное обучение рассматривает сотрудников
организации не только как пассивных субъектов, принимающих знания и
умения, но и как активных субъектов, которые передают и распространяют эти
10
знания. Корпоративное обучение призвано посредством передачи целей и
ценностей изменять внешнюю среду.
Прежде чем перейти к формированию корпоративного обучения, важно
определиться с подходами к данному организационному процессу. Существует
несколько подходов к корпоративному обучению. Так Савва Л.И. выделяет два
подхода: традиционный подход и подход в условиях рынка
7
. В традиционном
подходе основной упор делается на содержание обучения, здесь обучающийся
персонал находится в пассивной роли и основной акцент делается на теорию. В
свою очередь подход в условиях рынка ориентируется на процесс передачи
знаний, обучающийся персонал занимает активные позиции и упор делается на
практику. Но наиболее актуальным подходом в современных условиях корпо-
ративного обучения - является подход через «обучение действием», который
является альтернативой традиционному обучению. Этот подход заключается в
обучении через проигрывание ситуаций, решения проблемных и креативных
задач, получения соответствующих знаний. И ключевой фигурой является
группа.
Прохорова Ю.С. выделяет следующие основные подходы к корпора-
тивному обучению: системный, проектный и проблемно-ситуационный
8
. По
определению Охунова Н. системный подход к обучению и развитию включает
логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и
ресурсов для ее поддержания, за которым следует оценка потребности в
обучении
9
. После этого проводится самообучение, за которым следует оценка
результатов. Проектный подход идет на опережение, здесь руководство
принимает тактическое решение обучения персонала для того, чтобы в скором
будущем компетентность сотрудников отвечала актуальным проблемам. При
проблемно-ситуационном подходе обучение служит инструментом для
7
Савва Л.И., Ибрагимова О.В., Зленко А.Л. Историография проблемы корпоративного обучения
специалистов//Современные наукоемкие технологии. 2017. № 1. С. 152.
8
Прохорова Ю.С. Организация тренингов в системе корпоративного обучения//Новая наука: Современное
состояние и пути развития. 2016. № 4-2. С. 155
9
Охунова, Н. Система непрерывного обучения персонала / Н.Охунова//Справочник кадровика. – 2015. – № 4. –
С. 38
11
развития навыков, связанных с решением старых задач, с которыми сотрудники
плохо справляются.
Для того чтобы показать включенность корпоративного обучения в
систему формирования трудовых ресурсов, обратимся к истории
корпоративного обучения. Развитие государственной централизованной
системы профессионального образования вызвало отказ от индивидуальных
систем корпоративного (производственного) обучения: закрывались заводские
школы, ФЗУ реформировались под ПТУ, поскольку централизованное
обучение было доступным и согласованным с ключевым вектором развития
предприятия - индустриализацией. Можно сделать вывод: формирование
системы среднего профессионального обучения произошло в большей степени
на основе систем корпоративного (производственного) обучения того времени.
С позиции современного HR-менеджмента было логичным централизовать
вопросы подготовки персонала для предприятий, находящихся под
управлением одного собственника. В некотором смысле советскую систему
формирования трудовых ресурсов можно назвать одной большой системой
корпоративного обучения, поскольку в роли корпорации выступало само
государство.
В 90-е гг. усилилось действие следующих факторов:
• появились частные предприятия;
• появились новые отрасли;
• появились новые продукты, технологии, профессии;
• развитие сферы услуг значительно увеличило востребованность
подготовки человеческих ресурсов;
• разорвались связки «учебное заведение - предприятие»,
образовательные учреждения стали ориентироваться на платежеспособный
спрос населения, а не на запросы предприятий.
Результатом действия этих факторов стало появление принципиально
новых систем корпоративного обучения на новых предприятиях. В качестве
примера можно отметить активную работу исследователей вопросов
12
управления персоналом именно в стремительно развивающихся банковской,
торговой сферах и туристическом бизнесе, первыми столкнувшихся с
необходимостью обучать кадры на предприятии.
Можно сделать вывод: корпоративное обучение в 1990-е и в 2000-е
стало жизненно важным для секторов, связанных, во-первых, с услугами,
поскольку для услуг формирование навыков работников является важнейшим
процессом, обеспечивающим качество работы, во-вторых, с инновациями,
потому что любое нововведение требовало актуализации знаний и навыков
работников.
Организация корпоративного обучения на предприятии позволяет
одновременно решать несколько тесно переплетенных задач.
1. Формулировать перед работниками цели и задачи, согласованные
со стратегическим развитием предприятия.
2. Создать условия для быстрого и качественного формирования
навыков.
3. Ускоренно приобрести опыт.
4. Заранее смоделировать поведение для кризисных ситуаций -
аварии, катастрофы.
5. Обеспечить трансляцию новых знаний между работниками.
6. Создать предпосылки для генерации так называемого
коллективного организационного знания, дающего фирме преимущества в
инновационной экономике и воплощающегося в новые разработки и товары.
7. Формировать мотивационные установки работника, согласовывая
их с транслируемой корпоративной культурой: «необходимо в процессе
обучения постоянно уделять внимание реализации воспитывающих целей»
10
.
Именно данная задача позволяет сформировать у работника осознание
необходимости непрерывного образования, профессионального и личностного
развития.
10
Маслова, В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании /В.М.Маслова //Дельта
науки. – 2015. – № 2. – С. 14
13
Все перечисленное повышало устойчивость предприятия, давало
возможность развиваться в зоне инновационных рисков.
Предлагаем рассматривать корпоративное обучение как некое
инновационное ядро в системе формирования трудовых ресурсов (рис. 1).
Рисунок 1. Инновационное ядро в системе формирования
трудовых ресурсов
Следует отметить, что ряд технологий корпоративного обучения,
например круглые столы, конференции, позволяет сформировать обратную
связь с работником, привлечь его к профильным и непрофильным
инновационным разработкам, что не может не принести выгоду предприятию.
В настоящее время в системе управления персоналом появился второй
по значимости термин - «специалист по AD» (по обучению и развитию). Все
чаще встречаются аббревиатуры HRD (специалист по персоналу и развитию),
КСОРП (корпоративная система обучения и развития персонала). Коучинг и
фасилитация становятся обыденностью, элементом работы HR-специалиста.
Появляются термины вроде «самообучающаяся организация» (англ. learning-
organization), качественно и количественно растет предложение бизнес-
тренеров (по-английски внутрифирменное обучение - training).
Таким образом, мы видим, что корпоративное обучение было и остается
включенным в процессы формирования трудовых ресурсов, частично в самых
древних формах, таких как ученичество и наставничество, частично в
современных вариантах дистанционного обучения, корпоративных
университетов, тренингов и вебинаров.