24
Различные цели и задачи, которые стоят перед корпорацией, побуждают
выбирать разное сочетание образовательных технологий, отличающихся как по
образовательным основаниям, так и по финансовым и интеллектуальным
временным и трудовым затратам. Современные технологии образовательных
процессов корпоративного обучения дают большой выбор различных
методологических видов, представленных в таблице 2.
25
Таблица 2
Достоинства и недостатки современных методов корпоративного
обучения
Наименование
метода обучения
Основное достоинство
Основной
недостаток
Кружки качества
КК
Выявление в рабочих группах про-
блем на различных участках единого
бизнес-процесса, их оперативное
решение и внедрение
Сфера применения
ограничивается
границами
отдельного пред-
приятия, или его
подразделения
Обучение
действием ОД
Постоянно действующие семинары,
периодическое проведение кон-
ференций позволяет решать те же
проблемы, что и в КК, но позволяет
привлечь специалистов различных
организаций, в том числе научных и
образовательных учреждений
Часто участники
вынуждены
отвлекаться на
второстепенные и
малозначимые
детали, что приводит
к невосполнимым
потерям времени
Организаци- онно-
деятель- ностные
игры (ОДИ)
Позволяют решать трудноразреши-
мые проблемы, особенно в период
коренной реорганизации, реинжи-
ниринга бизнеса, с использованием
методологии коллективной мыследе-
ятельности
Значительные
затраты на при-
влечение
профессиональной
группы, способной
проводить большие
ОДИ, которые (не
всегда очевидно)
окупаются в отно-
сительно длительный
период времени
Электронное
обучение
(e-learning)
Использование возможностей сов-
ременных компьютерных сетей,
ресурсов Интранета и Интернета,
краудсорсинга
Необходимо наличие
соответствующих
технических возмож-
ностей и навыков
участников в их
использовании
Дистанционное
обучение
On-line-вебинары позволяют исполь-
зовать практически весь инстру-
ментарий активных форм обучения,
давая дополнительный эффект от
практического применения в обуче-
нии электронных коммуникаций
Вне эмоциональной
визуализации трудно
обеспечить от-
ветственное участие
каждого в процессе
творческого освоения
нового
Смешанное
обучение
(b-learning)
Возможность по мере необходимости
использования различных приемов
из различных методов обучения,
включая коучинг, менторинг
Трудность избегания
нежелательной
эклектичности
приемов из
различных методов
обучения
26
Текущее состояние корпоративного обучения характеризуется в
организациях следующими аспектами:
-руководством компании определяются цели в обучении и
стратегические акценты в повышении уровня знаний и умений сотрудников,
что очень важно для идеологии самообучающейся организации;
-на предприятии изучается потребность сотрудников в обучении,
формируется база потребностей, на основе потребностей сотрудников и
поставленных целей руководством компании осуществляется планирование
обучения;
-на предприятии применяются различные виды корпоративного
обучения: курсы повышения квалификации, семинары, тренинги, деловые
игры, вебинары, конференции. Для каждой задачи подбирается оптимальный
способ обучения либо используется их комбинация;
-по регулярности проведения занятий обучение подразделяется на
систематическое и периодическое - для решения конкретных задач, а в
зависимости от необходимости привлечения сторонних организаций к
учебному процессу - внутреннее, осуществляемое силами сотрудников, и
внешнее, с привлечением сторонних преподавателей, применяемое при от-
сутствии на предприятии специалистов, обладающих соответствующими
знаниями;
-предприятие взаимодействует с различными учебными центрами и
высшими учебными заведениями;
-у сотрудников есть возможность посещения профильных мероприятий,
в частности, выставок, конференций, презентаций, где происходит обмен
опытом между специалистами того или иного профиля, демонстрируются
современные достижения;
-осуществляется планирование карьеры сотрудников: действует система
подготовки кадрового резерва, проводятся обучающие семинары для
наставников;
-ведется учет сотрудников, прошедших обучение;
27
-эффективность каждого мероприятия, проведенного в рамках
корпоративного обучения, оценивается на основе результатов анкетирования
обучающихся.
По итогам разрабатываются корректирующие действия: вносятся
изменения в учебные программы, проводится дополнительное обучение по
темам, представляющим интерес для обучающихся, организовываются
тематические советы для развития знаний в профессиональной области;
При этом как показывает практика и опросы сотрудников компании,
перечисленные элементы системы профессионального обучения работников и
мероприятия по управлению персоналом позитивно влияют на отношение
работников к организации, показывают заинтересованность высшего ру-
ководства в личном и профессиональном развитии сотрудников, что указывает
на применение факторов, относящихся к внутреннему маркетингу персонала.
Следует отметить, что система обучения не ограничивается только
организацией корпоративного обучения, она включает также работу со
школами по пропаганде компании в качестве потенциального работодателя для
выпускников, а также работу с высшими учебными заведениями по подготовке
молодых квалифицированных специалистов для компании. Подготовка
осуществляется в том числе за счет корректировки рабочих учебных планов,
рабочих программ дисциплин, включения в учебный план дисциплин,
учитывающих специфику предприятия.
Несмотря на отмеченные положительные аспекты при изучении вопроса
организации корпоративного обучения в организациях встречаются и
проблемы (Приложение 1), оказывающие негативное влияние на текущее
состояние обучения персонала, достижение целей, поставленных высшим
руководством в вопросах обучения, а также на эффективность работы
предприятия в целом.
Как видно из приложения 1 серьезным недостатком является то, что
компетенции, полученные по итогам того или иного вида обучения, не всегда
применяются сотрудниками в повседневной трудовой деятельности. Причина
28
заключается в высокой производственной загруженности персонала и
необходимости выполнения работы в кратчайшие сроки.
В результате применение сотрудниками типового решения той или иной
задачи оказывается легче, чем использование новых методов или средств,
которые в дальнейшем могли бы значительно сократить срок выполнения
работы и повысить эффективность производственного процесса в целом.
На наш взгляд, решить данную проблему можно, если предпринять
некоторые действия. Во-первых, дополнить систему стимулирования труда
работников новыми стимулами за применение в работе новейших методов и
средств. Руководители должны не только мотивировать сотрудников применять
полученные знания и навыки, но и сами выступать в роли наставников и
участвовать в процессе внутрифирменного обучения.
Во- вторых, со стороны непосредственного руководителя требуется
организовать контроль за использованием работником новых знаний и навыков.
В должностные инструкции сотрудников можно включить функции,
соответствующие новому уровню подготовки. Дополнительно следует
разместить учебные материалы в соответствующем разделе корпоративной сети
и обеспечить к ним доступ, для того чтобы сотрудники могли в удобное время
ими воспользоваться. А для закрепления навыков, полученных при обучении, а
также для формирования понимания сотрудником того, как на практике нужно
применять полученные знания, предлагается разработать систему регулярных
поддерживающих занятий продолжительностью 1,5 - 2 часа или неформальных
обсуждений.
Вторая проблема заключается в том, что производственная
загруженность влияет на эффективность самого процесса обучения. Выбор
сотрудника между решением производственной задачи и получением
дополнительных знаний в большинстве случаев оказывается в пользу первого
варианта. Решением данного вопроса может быть изоляция от рабочего про-
цесса крупных корпоративных семинаров или тренингов. Однако это не решает
проблему самообразования специалистов. По словам работников, отсутствие
29
времени является основной причиной отказа от изучения новой технической
литературы, рекомендуемых учебных материалов, участия в научной
деятельности и т.д. В качестве вариантов решения предлагаем провести цикл
семинаров по тайм-менеджменту, самоменеджменту, а также хронометраж
рабочего дня наиболее загруженных работников с целью выяснения причин
недостатка времени и их устранения
14
.
Третья, не менее важная проблема - сопротивление изменениям
специалистов преимущественно старшего поколения, которые, в отдельных
случаях, одновременно являются и руководителями направлений или
подразделений, и, соответственно, оказывают влияние на сотрудников,
находящихся в подчинении. Действительно, это серьезная проблема, но решить
ее возможно за счет вовлечения этих опытных специалистов и руководителей в
процесс обучения в качестве наставников, преподавателей практических
семинаров, кураторов тематических семинаров и тренингов, руководителей
секций ежегодной научно- практической конференции, участников разработки
программ курсов повышения квалификации или базовых учебных программ,
разработчиков курсов для дистанционного обучения. Предлагаемые действия
позволят не только снизить уровень сопротивления, но и приобрести новых
союзников, разделяющих стремление к достижению целей и решению задач
корпоративного обучения.
Выводы по 1 главе
Таким образом, мы рассмотрели понятие «корпоративное обучение» и
проанализировав основные подходы, сделали выводы. Корпоративное обучение
играет ключевую роль в жизнедеятельности любой организации. Это залог
конкурентоспособности организации и повышения её эффективности.Наиболее
верным нам кажется следующее определение: организованный в интересах
корпорации и ее сотрудников процесс взаимодействия обучающих (тренеров) и
14
Синякова М.Г., Шемятихина Л.Ю. Корпоративное обучение персонала как современное направление
дополнительного образования взрослых//Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального
образования. 2017. № 33. С.41.
30
обучающихся (слушателей), осуществляемый как внутри организации, так и
вне ее, направленный на решение учебных задач и обеспечивающий
профессиональное развитие сотрудников
Организация корпоративного обучения на предприятии позволяет
одновременно решать несколько тесно переплетенных задач.
1. Формулировать перед работниками цели и задачи, согласованные
со стратегическим развитием предприятия.
2. Создать условия для быстрого и качественного формирования
навыков.
3. Ускоренно приобрести опыт.
Следуют также отметить, что выделяются следующие базовые функции
корпоративного обучения: аналитическая – определение количественной и
качественной потребности организации в обучении персонала в разные
периоды; организационная – повышение компетентности работника,
способного производить качественный продукт (знаниевая,
деятельностная, ценностная составляющие); профориентационная – ориентация
работника на основной вид профессиональной
деятельности и смежные, где могут быть востребованы его знания и умения;
адаптационная – сокращение затрат на адаптацию
через освоение работником организационных правил и требований рабочего
места.
31
Глава 2. Анализ организации корпоративного обучения в
ООО "Метро кэш Энд Керри"
2.1 Общая характеристика ООО "Метро кэш Энд Керри"
Полное наименование организации: Общество с ограниченной
ответственностью « Метро Кэш энд Керри».
Сокращенное наименование: ООО «Метро Кэш энд Керри».
Исследование проведено на примере торгового центра «Метро» в
Оренбурге который является представителем международной компании ООО
«Метро Кэш энд Керри». Фактический адрес филиала в городе Оренбурге:
460048, г.Оренбург, пр.Победы, д.155.
«Метро Кэш энд Керри» является основным работодателем и
инвестором во многих регионах мира. Компания способствует развитию
оптимальной инфраструктуры торгового сектора, создает новые стабильные
рабочие места и вносит существенный вклад в образование и обучение.
В России на сегодняшний день работает 89 Торговых центров «Метро» в
50 регионах страны. Работу всех Торговых центров в России координирует и
контролирует Центральный офис, возглавляемый Советом директоров. В состав
директоров входят: Генеральный директор, Директор по персоналу, Директор
по маркетингу и работе с клиентами, Директор по закупке
непродовольственных товаров, Директор по закупке продовольственных
товаров, Финансовый директор, Директор по продажам. Члены Совета
директоров управляют каждый своим направлением.
Общество с ограниченной ответственностью «Метро Кэш энд Керри»
имеет дивизиональную организационную структуру управления. Однако
каждый торговый центр, в том числе и Торговый центр № 47, являющийся
филиалом ООО «Метро Кэш энд Керрии» в г.Оренбурге, имеет линейно -
функциональную организационную структуру управления (приложение 2).
32
Миссия компании: «Партнер в области оптовой торговли для
предпринимателей и профессионалов. Качественная продукция и эффективные
бизнес решения по минимально возможным ценам».
Идея компании: «Доминировать в сегменте Cash&Carry в глобальном
масштабе, благодаря нашей уникальной концепции ведения бизнеса, которая
повышает конкурентоспособность наших клиентов во всем мире».
ООО «Метро Кэш энд Керри» разработала четыре основные ценности
компании:
-клиент, прежде всего;
-ответственность;
-вовлеченность;
-забота.
Эти четыре корпоративные ценности характеризуют
внутрикорпоративные отношения и внешние связи с коллегами, клиентами и
поставщиками.
Клиент, прежде всего - это ориентация на желания и потребности
клиента - ключевой элемент успеха компании. Каждый сотрудник должен знать
своих клиентов, их явные и скрытые потребности, уметь понимать и выполнять
их желания.
Личная ответственность подразумевает умение, желание и готовность
принимать на себя ответственность за свои действия, отношение и решения.
Все действия должны подчеркивать простоту и доступность для всех.
Вовлеченность всех сотрудников является важным фактором высокой
эффективности работы компании. Знание бизнеса и ориентация на будущее -
главные конкурентные преимущества компании «Метро Кэш энд Керри». Все
сотрудники должны быть открыты для новых идей и инноваций и готовы
помочь своим коллегам любыми доступными способами.
Забота - каждый сотрудник должен внимательно и уважительно
относиться к своим коллегам, клиентам и поставщикам.
33
Ценности отражают представления о корпоративной культуре компании
и освещают ее важнейшие аспекты.
Корпоративные ценности - это единые представления о миссии,
деятельности и этике компании. Корпоративные ценности - это очень
конкретное и реальное воплощение мировоззрения компании и ключевого
содержания ее деятельности, которое определяет для себя любая современная
корпорация, и не только для внутрикорпоративных отношений, но и для
четкого, узнаваемого и стабильного подхода к работе с клиентами и
поставщиками. Таким образом, ценности определяют характер коммерческих
взаимоотношений и деловой этики компании в ее повседневной деятельности и
тем самым системно воздействуют на формирование ее будущей
корпоративной культуры.
В организации соблюдаются и «новые принципы» менеджмента, среди
которых можно выделить следующие:
лояльность к работающим;
ответственность - обязательное условие успешного управления;
атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих;
своевременная реакция на изменение во внешней среде;
методы работы с людьми, направленные на создание
удовлетворительности от работы;
непосредственное участие менеджеров в групповой работе - условие
достижения согласованности и целостности;
умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями
и руководителями;
этика бизнеса;
честное отношение и доверие к людям;
качество личной работы и постоянное самосовершенствование.
Эффективность работы предприятия и рост производительности
напрямую зависит от кадров, поэтому проведем анализ состава и структуры
персонала.