14
Еще раз отметим, что корпоративное обучение не претендует на
вытеснение фундаментальной образовательной системы, а органично включает
ее элементы в стратегию развития предприятия. При этом происходит взаимное
обогащение производственной, научной и образовательной деятельности. Более
того, изучение истории развития образовательной системы дает возможность
считать корпоративное обучение тем исходным материалом, на базе которого
образовательная система и сформировалась. Одно это позволяет рассматривать
корпоративное обучение как один из ключевых элементов формирования и
развития трудовых ресурсов.
Следуют также отметить, что выделяются следующие базовые функции
корпоративного обучения: аналитическая – определение количественной и
качественной потребности организации в обучении персонала в разные
периоды; организационная – повышение компетентности работника,
способного производить качественный продукт (знаниевая,
деятельностная, ценностная составляющие); профориентационная – ориентация
работника на основной вид профессиональной
деятельности и смежные, где могут быть востребованы его знания и умения;
адаптационная – сокращение затрат на адаптацию
через освоение работником организационных правил и требований рабочего
места; маркетинговая – изучение динамики рыночных процессов, разработка и
реализация содержания корпоративного обучения, востребованного практикой
как самого работодателя, так и других организаций; социальная – снятие
напряженности на рынке труда через организацию опережающего обучения;
персональная готовность работника к индивидуальным и
профессиональным достижениям; инвестиционная – вложения в
корпоративное обучение, повышающие «стоимость» работника
как ресурса организации.
Говоря о корпоративном обучении нужно рассмотреть данный вопрос с
точки зрения интересов различных сторон вовлеченных в него. Можно
сгруппировать эти ситуации следующим образом.
15
1. Рассмотрение ситуации с точки зрения интересов предприятия как
организации (производственный и стратегический менеджмент, частично
управление персоналом).
2. Рассмотрение ситуации с позиции интересов работника
(педагогика, а также частично социология и психология труда).
3. Рассмотрение ситуации с позиции системы профессионального
обучения и общественных интересов (экономика труда).
По нашему мнению, области наложения данных интересов можно
отобразить следующей схемой (рис. 2). Рассмотрим, что будут включать в себя
области наложения интересов. Данный подход позволит сгруппировать
соответствующим образом применяемые методики корпоративного обучения.
Рисунок 2. Наложение интересов работника, корпорации, системы
образования и общества в области обучения
Область непосредственно корпоративных тренингов, безусловно,
находится в зоне «А» - в зоне пересечения интересов работника и корпорации.
Корпорация, занимаясь внутрифирменным практико ориентированным
16
обучением, формирует свои трудовые ресурсы, одновременно предоставляя
работнику возможность увеличить человеческий капитал.
В этой области реализуются важные преимущества корпоративного
обучения - то, что оно минимизирует количество заинтересованных сторон и
отбирает наиболее эффективные инструменты. В области формирования
конкретных навыков сюда можно отнести активные и интерактивные методы
обучения, а именно тренинги, деловые игры, кейс-стадии, объединяемые
англоязычными исследователями в технологию «обучение действием». Не
менее активно используется наставничество и ученичество. Для генерации
новых идей применяют дискуссионные и игровые технологии, в том числе
мозговые штурмы. Для создания обучающей и инновационной среды -
«круглые столы», конференции, публикации. Для расширения возможностей
обучения без отрыва от рабочего места - дистанционные методы образования.
Всё это корпорация может использовать, минуя формальности, не получая ли-
цензии на образовательную деятельность, т. е. не обращаясь к государству.
Параллельно предприятие через корпоративное обучение решает
вопросы трансляции организационной культуры и мотивации работников.
«Обучение действием является одним из самых эффективных способов
формирования культуры обучающейся организации через развитие ее
работников. При этом непередаваемым «ноу-хау» организации становятся не
конкретные работники с их опытом и знаниями, а сама культура
организационного обучения и развития.
В последнее время в рамках «обучения действием» активно
применяются вебинары, которые представляют собой комплексный
инструмент, аккумулирующий методики дистанционной и коллективной
работы.
Самым сложным вопросом в данной области является ситуация
методологической разобщенности, когда службе управления и развития
персоналом, приходится «изобретать велосипед» особой конструкции для
каждого подразделения. Для преодоления данной проблемы фирмы активно
17
привлекают в рамках аутсорсинга учебные заведения, бизнес-тренеров, от-
дельных консультантов для участия в корпоративном обучении. В последнее
время появились учебные заведения, специализирующиеся как на
предоставлении услуг, так и на подготовке персонала для работы в области
корпоративного обучения.
Многочисленные исследования последних лет позволяют нам относить
многие образования в области «В» также к области корпоративного обучения -
например, корпоративные институты, базовые кафедры, корпоративные
учебные центры, ресурсные центры, дистанционное обучение, в том числе
вебинары, что дает возможность включить в корпоративное обучение
некоторую часть системы профессионального образования
11
.
Под корпоративными кафедрами и университетами исследователи
понимают совокупную исследовательско-методологическую обучающую
работу, которую можно встретить, например, на медицинских кафедрах при
действующих больницах. Насколько это распространено, может
свидетельствовать статистика западных стран: за последние 15 лет в
Соединенных Штатах закрылось около ста колледжей, предлагавших
четырехгодичные образовательные программы, а число корпоративных
университетов выросло за тот же период с 400 до 2 000.
Самым первым корпоративным университетом считается Gamburger
University компании «McDonald's», основанный в 1961 г. Самым известным
примером корпоративного университета в России можно считать РГУ нефти и
газа имени И. М. Губкина, также с 60-х гг. работающего со всеми крупными
российскими нефтегазодобывающими компаниями.
Создание базовых (корпоративных) кафедр на предприятиях характерно
для технических вузов с вовлечением в учебную и научную работу
специалистов-практиков. Включение производственных структур в процесс
11
Долгова О.Ю., Агеева Г.Ф. Система корпоративного обучения//В сборнике: Проблемы и перспективы
физического воспитания, спортивной тренировки и адаптивной физической культуры материалы
Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Поволжская
государственная академия физической культуры, спорта и туризма». 2018. С. 675.
18
формирования трудовых ресурсов является инструментом, способным снять
противоречие между теорией и практикой, уплотнить информационные потоки
между научной и прикладной деятельностью, спровоцировать инновационное
развитие как предприятий, так и учебных заведений.
К области «О» следует отнести обучение по целевому направлению,
которое получает в России всё большее распространение.
Целевое обучение одновременно по ряду критериев можно отнести и к
корпоративному, и к системно-образовательному обучению. Оно реализуется в
условиях системы образования, однако заказчиком и полноправным
участником данных образовательных отношений является предприятие, а
интересы работника заключаются в том, что появляется возможность бесплатно
значительно повысить свою квалификацию и продвинуться по карьерной
лестнице.
Целевое направление в последнее время реализуется даже в
среднеспециальном и даже начальном профессиональном обучении. Будет
справедливо заметить, что российская система среднего и начального
профессионального образования пока еще делает первые шаги в области
взаимодействия с предприятиями после структурной перестройки 90-х гг.
Интересным примером для российской системы начального
профессионального обучения могла бы служить немецкая Duaie Sustem,
представляющая собой организацию параллельного обучения студентов в
системе НПО в учебном заведении (25-30 % времени) и на предприятии (70-75
%), при этом предприятие получает выплаты от государства за участие в учеб-
ном процессе, по сути выполняя роль производственных мастеров. Для малого
бизнеса Германии такие выплаты являются заметным источником доходов.
В отличие от российской системы среднего профессионально-
технического обучения, где учебно-производственная база содержится за счет
самого учебного заведения, в Duaie Sustem предприниматель занимается
бизнесом и обновляет оборудование в первую очередь за счет доходов бизнеса.
При этом ребята заключают ученический контракт и получают представление о
19
реально действующих производственных процессах, одновременно получая
образование в рамках учебного заведения. Следует отметить, что Duaie Sustem
не идеальна, в ней накапливаются собственные противоречия между теорией и
практикой, регулярно возникает проблема согласования программ, в качестве
альтернативного инновационного варианта федеральным институтом
профессионального образования рассматривается триальная система, которая
включала бы в себя и тренировочные центры. Отметим, что вопрос о
возможностях использования опыта Duaie Sustem рассматривался и на III
Съезде инженеров Сибири, в рамках которого прошел форум «Инженер -
профессия будущего».
В области «О» (область пересечения интересов корпорации, работников
и системы образования) также развивается система дополнительного
образования. Значительная часть системы дополнительного образования
коммерциализирована, т. е. ориентирована на запросы клиентов вплоть до
реализации обучающих программ непосредственно на рабочем месте. И чем
активнее темпы роста экономики, тем выше спрос на дополнительное
образование, которое исследователи часто ассоциируют именно с
внутрифирменным (корпоративным) обучением, поскольку предприятие
выступает заказчиком, включая внешние образовательные услуги в единую
стратегию обучения и развития персонала
12
.
Развивая логику пересечения интересов (см. рис. 1), мы можем заметить,
что хорошо построенные отношения с системой профессионального
образования позволяют реализовывать интересы корпорации и в секторе «С»,
например, в виде упоминаний в учебниках, лекциях, исследовательских
работах.
12
Гузенко О.И., Мельникова А.Б. Корпоративная система обучения как инструмент кадровой политики
организации//В сборнике: Актуальные проблемы стратегического управления территориальным развитием
Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 93
20
Подводя промежуточные итоги, отметим, что придерживаемся позиции
рассмотрения корпоративного обучения именно с точки зрения интересов
общества в целом, поскольку у данной позиции есть ряд преимуществ:
• интересы общества включают в себя интересы корпораций,
работников и системы профессионального образования, пусть и с некоторыми
противоречиями;
• рассмотрение с точки зрения интересов общества позволяет
определять глобальные тенденции, строить целостную картину формирования
трудовых ресурсов общества;
• интересы общества позволяют рассматривать вопросы обучения и
повышения квалификации комплексно, обозначать преемственность, например,
при формировании мотиваци- онных установок;
• корпоративное обучение всегда было и есть элементом системы
формирования трудовых ресурсов общества, несмотря на то что
«отличительная особенность системы профессионального обучения работников
предприятия (организации, фирмы, корпорации и т. д.) заключается в том, что
она не является частью институциональной образовательной системы, а
выступает в качестве одной из подсистем управления производственной
деятельностью предприятия... становится инструментом решения основных
организационно-экономических проблем предприятия как в тактическом, так и
в стратегическом плане»
13
.
• Тем не менее корпоративное обучение включает в себя
сотрудничество с системой профессионального образования, которое заметнее
всего в области дополнительного образования, корпоративных институтов и
ресурсных центров.
13
Трофимова К.Ю., Калошина Т.Ю. Корпоративное обучение персонала в организации//В сборнике:
Социально-экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности: теория и опыт сборник
трудов научно-практической конференции студентов и магистрантов (c международным участием).
Новосибирский государственный аграрный университет. 2017. С. 152
21
Таким образом можно сделать вывод, что актуальность темы
корпоративного обучения обусловлена следующими доминирующими
тенденциями в экономике:
2) по мере формирования инновационной экономики ключевое
значение приобретают знания и навыки персонала предприятия, являющиеся
движущей силой развития организации и острием инновационных процессов;
3) инновационная активность становится обязательным условием
работы любого предприятия;
4) увеличивается темп обновления знаний, узкоспециализированные
навыки теряют актуальность за 2-3 года;
5) как следствие, устаревания знаний и навыков; все шире
распространяется концепция непрерывного образования, подразумевающая
постоянную актуализацию информации и навыков работников.
Перечисленные факторы приводят к тому, что вопросы обучения,
переобучения и повышения квалификации обращают на себя внимание
растущего числа исследователей как со стороны гуманитарных наук, так и со
стороны экономических наук. . С разных позиций рассматривается и
корпоративное (внутрифирменное) обучение, которое одновременно
затрагивает интересы предприятия, работника и общества.
1.2 Особенности корпоративного обучения на современных
предприятиях
В условиях динамичных изменений, происходящих в настоящий момент
в экономике, постоянного пересмотра требований к технологиям, бизнес-
процессам, качеству управления предприятием, вопрос обеспечения
работниками, обладающими требуемым набором компетенций, продолжает
оставаться достаточно сложным. Отдельные ученые и практики полагают, что
решение этой важной задачи может быть осуществлено за счет использования
методов маркетинга в управлении персоналом, которые уже на протяжении бо-
лее 20 лет применяют зарубежные компании. Основной целью маркетинга
22
персонала является подбор наилучших специалистов на имеющиеся вакансии
из внешней среды, а также обеспечение эффективного использования
имеющего на предприятии персонала.
Предприятия испытывают потребность в квалифицированном персонале
в случаях естественной убыли кадров, расширения деятельности, освоения
новых рынков, увеличения объема производства и сбыта продукции, внедрения
новых технологий производства и управления и др. Однако состояние
государственной системы профессионального образования, снижение числа
специальностей, уменьшение количества часов, отводимых на преподавание
технических дисциплин, сложности с организацией прохождения
производственной и технологической практики, отсутствие необходимых
бизнесу образовательных программ, высокая стоимость обучения в учебных
центрах, предлагающих обучение по программам дополнительного
профессионального образования, - эти и другие причины становятся
основаниями для того, чтобы крупные предприятия занимались вопросами
подготовки необходимого персонала из числа кандидатов на вакантные места, а
также развитием у работающих на предприятии дополнительных компетенций.
В связи с чем руководству предприятий приходится решать задачу организации
обучения персонала, в том числе внутрифирменного (корпоративного)
обучения.
.На практике корпоративное обучение объединяет три ключевых
направления по работе с персоналом - это мобилизация персонала, управление
профессиональным развитием, управление корпоративной лояльностью
(рисунок 3).
23
Рисунок 3. Ключевые направления деятельности в рамках
корпоративного обучения
Детальное содержание каждого процесса представлено в таблице 1.
Таблица 1
Описание процессов, осуществляемых в рамках корпоративного
обучения
Процесс
Реализуемые подпроцессы второго уровня
Мобилизация
персонала
Формирование и ведение базы компетенций сотрудников
Управление развитием кадрового резерва
Организация работы по составлению планов личного и
профессионального развития сотрудников
Аттестация и оценка персонала
Управление
про-
фессиональным
развитием
Обеспечение эффективного, структурированного и
профессионального подхода к подготовке специалистов
Систематическое изучение опыта организации корпоративного
обучения и постоянное повышение качества подготовки
специалистов
Анализ предложений и инициатив, исходящих от специалистов,
преподавателей и других заинтересованных в корректировке
учебных планов и программ сторон Систематизация и
распространение накопленного опыта, взаимный обмен
информацией между подразделениями и отдельными
сотрудниками
Управление
корпоративной
лояльностью
Мотивация сотрудников
Разработка и внедрение корпоративных стандартов, развитие
эффективных коммуникаций между отделами
Укрепление и развитие корпоративной культуры обучения
Адаптация новых работников Организация наставничества