5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративного обучения ............................... 9
1.1. Понятие и способы корпоративного обучения .............................................. 9
1.2. Отраслевые особенности корпоративного обучения персонала ............... 16
1.3. Основные показатели оценки эффективности корпоративного обучения 29
Глава 2. Анализ результатов корпоративного обучения АНО
«ЕВРАЗСТАНДАРТ» ............................................................................................ 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика АНО
«ЕВРАЗСТАНДАРТ» ............................................................................................ 35
2.2. Оценка эффективности корпоративного обучения персонала АНО
«ЕВРАЗСТАНДАРТ» ............................................................................................ 46
Глава 3. Совершенствование организации корпоративного обучения в
организации АНО «ЕВРАЗСТАНДАРТ» ............................................................ 55
3.1. Мероприятия по повышению эффективности корпоративного обучения в
организации АНО «ЕВРАЗСТАНДАРТ» ............................................................ 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночных отношений увеличение и качественное
использование трудовых ресурсов предприятия становится непременным
условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на
рынке. Эффективность управления персоналом организации непосредственно
влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших
сфер создания преимуществ предприятия.
Соответственно, актуальность настоящей работы обусловлена тем, что
управление корпоративным обучением персонала является одной из
важнейших составляющих успеха в работе предприятия, поскольку именно
люди обеспечивают функционирование любого предприятия.
Хорошо налаженная система корпоративного обучения персонала
позволяет повысить эффективность работы персонала за счет
сбалансированной системы повышения компетенций и знаний, применении
принципов оценки развития персонала при приеме на работу и в процессе
деятельности.
Степень разработанности проблемы. Вопросы корпоративного
обучения рассматриваются отечественными и зарубежными учеными. Можно
выделить авторов, научные труды которых будут использованы в выпускной
квалификационной работе: Б. Блум, Баркатунов В.Ф., Кудряшов В.С.,
Мосеева Е.А., Покрамович О.В. Полевая М.В. и другие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы корпоративного обучения
персонала.
В соответствии с указанной целью в магистерской диссертации
необходимо решить следующие задачи:
- выявить сущность корпоративного обучения в системе развития
персонала
- рассмотреть основные подходы к корпоративному обучению;
7
- проанализировать систему корпоративного обучения в исследуемой
организации;
- разработать мероприятия по повышению эффективности
корпоративного обучения персонала;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является организация АНО
«ЕВРАЗСТАНДАРТ».
Предмет исследования – система корпоративного обучения персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые
мероприятия по совершенствованию корпоративного обучения персонала в
организации можно применить в реальной практической деятельности. При
этом предлагаемые методы могут быть актуальны практически во всех
отраслях хозяйственной деятельности применительно к тем сотрудникам
корпораций, которые подвержены необходимости развития и обучения в
рамках выполнения должностных обязанностей. При этом предметно
предлагаемые методы адаптированы под инжиниринговую организацию АНО
«ЕВРАЗСТАНДАРТ».
Теоретической и методологической основой работы являются учебные
издания по управлению персоналам, а также публикации на официальных
сайтах порталов о кадровой работе.
При подготовке работы использованы периодические издания
экономической направленности, материалы сети интернет, законодательная
база по теме исследования.
В работе используется метод анализа вариантов корпоративного
обучения, синтез полученных результатов анализа для выявления основных
направлений его развития.
Информационной базой исследования являются внутренние отчеты
организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
предлагаемые рекомендации по совершенствованию корпоративного
8
обучения на объекте исследования можно применить в реальной
практической деятельности.
Структура работы состоит из введения, трех основных глав,
заключения и списка используемой литературы.
Во введении обозначена актуальность проблемы исследования, а также
цель и задачи дипломной работы, объект, предмет и методология
исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты
корпоративного обучения персонала.
Вторая глава посвящена отдельным элементам управления
внутрифирменным обучением персонала в изучаемой организации.
В третьей главе производится разработка мероприятий по
совершенствованию корпоративного обучения персонала в организации, а
также проводится расчет экономической эффективности от реализации этих
мероприятий.
В заключении формулируются основные выводы по проведенному
исследованию.
9
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративного обучения
1.1. Понятие и способы корпоративного обучения
В условиях экономики, которая все больше ориентируется на знания,
огромное количество предприятий рассматривает обучение и развитие
персонала в качестве важнейшего ресурса повышения
конкурентоспособности и устойчивости. Вместе с тривиальными методами
обучения, в настоящее время все больше значение приобретают также
инновационные методы и формы обучения сотрудников
1
.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное
обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий
работников. Например, периодические курсы повышения квалификации
должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных
учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для
этих специальностей существуют специально разработанные методики,
установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов
и т. д. Что касается других работников, то ответственность за их уровень
знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за
это сотрудники
2
.
Система корпоративного обучения персонала должна затрагивать всех
сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь
именно они способны принести фирме максимальную пользу. Пассивные
специалисты, которых не интересует дальнейшее обучение, монотонно
выполняют свои обязанности, их не особо интересует, как организация будет
развиваться. От них не стоит ожидать многого, при этом затрачивать ресурсы
на обучение не всегда рационально.
1
Майстренко Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект // Молодой ученый. — 2018. —
№52. — С. 134-137.
2
Ахтямова Н. В., Никонова А. И. Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия //
Молодой ученый. — 2019. — №11. — С. 178-181.
10
Основными целями развития персонала являются: повышение
потенциала сотрудников для выполнения задач в интересах организации;
снижение текучести кадров, а также повышение производительности и
эффективности труда
3
.
В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в
себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию,
планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий,
переподготовку и повышение квалификации кадров. На наш взгляд,
основным элементом и важнейшим звеном развития персонала организации
является обучение
4
.
Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления
человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков,
опыта новыми и действующими кадрами для успешного осуществления
выполняемой работы
5
.
Под корпоративным обучением понимают повышение образования и
получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью
корпоративного обучения является повышение эффективности работы
каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство
компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса
обучения, его вид и способ проведения
6
.
Преимущество корпоративного обучения состоит в том, что полностью
учитывается специфика деятельности предприятия. Например, к компании,
которая занимается продажами, требуется другой подход, нежели
производственному или консалтинговому предприятию. Назначение
3
Павлова Е.М. Современные подходы к обучению и развитию персонала // Электронный научный журнал. -
2017. - №2-2(17).
4
Попова А.В. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Инновации в науке: научный
журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26-30.
5
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6. С. 22
6
Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой
ученый. — 2017. — №5. — С. 154-159.
11
корпоративного обучения — это не курс теоретических занятий, а реальный
шанс применить все полученные знания на деле в данных реальных условия
7
Некоторые кадры мечтают обрести независимость от работодателя, но в
этом случае они нередко уходят, выждав предложение со стороны
конкурентов. При этом не важно, движутся они по карьерной лестнице или
нет.
Корпоративное обучение персонала может проводиться различными
способами, но оно должно быть направлено на углубленное изучение
материала, а также отработку на практике. Вложение финансовых средств в
обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения
капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в
человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным
проектом, наряду с другими инвестиционными проектами
8
.
Решаемые задачи системы обучения персонала на основе
внутрифирменного обучения можно подразделить на:
стратегические;
исследовательские;
методические;
организационные.
Формулирование стратегических задач возложено на руководителей
подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые
определяют общий план деятельности по обучению персонала на основе
определения целей компании в ближайшей и долгосрочной перспективе.
Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора
информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения
обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации
дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально
при определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры
7
Корпоративное обучение. http://www.kom-dir.ru/article/1346-qqq-16-m7–21–07–2016-korporativnoe-obuchenie
8
Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis
scientia. - 2017. - №2. С. 19-24
12
обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют
собой программы для обучения руководителей.
Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе
обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих
задач, повышения производительности труда, качества выполнения
производственных задач, высоких требований соответствия персонала,
выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных
подразделений.
Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя
поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.
Формулирование методических задач подразумевает применение таких
методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют
достижению поставленных целей и задач компании.
Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм
обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий
обучаемых
9
.
Анализируя опыт прошлых лет, можно с уверенностью сказать, что
западные и отечественные разработчики технологических решений для
корпоративного обучения довольно оперативно реагируют на потребности
рынка, поэтому ежегодно представляются новые разработки как для offline-
обучения, так и различные online-платформы. Усилен интерес HR- и T&D-
подразделений компаний к поиску новых форматов обучения сотрудников в
новых экономических условиях, что получит в дальнейшем развитие
10
.
Традиционный подход «пройти обучение - проверить результаты» во
многих компаниях трансформируется в более демократичный «дать
возможности - смотреть на продуктивность». Становятся более популярными
открытые библиотеки обучающих материалов, доступные в режиме 24/7. Для
9
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6. С. 334-339
10
Баркатунов В.Ф., Коваленко В.П., Левченко В.П., Покрамович О.В. Эффективный служебный контракт
как инструмент повышения качества труда государственных и муниципальных служащих. Курск:
Университетская книга, 2018. С. 223
13
сотрудников это означает: меньше обучения «для галочки», с одной стороны,
и больше ответственности за собственное развитие - с другой. Данный
подход дает работодателям мотивированных и талантливых сотрудников,
которые еще быстрее приобретают навыки и профессионально растут
11
.
Современные способы корпоративного обучения персонала
способствуют изменению подхода к выполнению текущих обязанностей.
Развитие персонала в организации может проходить различными способами.
Все методы отличаются временными, материальными затратами и
эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы,
ожидаемый результат. Если групповые тренинги подходят для рядовых
работников, то менеджеры высшего и среднего звена нуждаются в
индивидуальном наставничестве.
Групповые способы:
- тренинги управленческих и профессиональных навыков;
- мастер-классы и профессиональные семинары;
- курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов.
бизнес-симуляции.
Способы корпоративного обучения персонала позволяют
смоделировать рабочие ситуации, отработать поведение. Они дают
возможность поддержать коллег в процессе обучения, получить обратную
связь. Кроме того можно отметить экономическую выгоду, так как стоимость
значительно ниже, чем при индивидуальных занятиях.
К недостаткам можно отнести ограниченное время, затрачиваемое
экспертом на обучение специалистов, а также невозможность учитывать
индивидуальные особенности конкретного участника. Соответственно,
уровень усвояемости информации напрямую зависит от первоначальной
подготовленности.
Индивидуальные способы корпоративного обучения персонала:
- проекты и задания;
11
Полевая М.В. Система оценки персонала в организации. М.: Прометей, 2017. С. 244
14
- стажировки;
- наставничество;
- коучинг.
Преимущества. Методы используются под контролем эксперта,
работающего с конкретным специалистом. Именно поэтому возможен
индивидуальный подход, учет особенностей и потребностей. Обучение
может проводиться без отрыва от работы.
К недостаткам чаще относят высокую стоимость развития персонала,
некоторые сложности в разработке системы и ее реализации.
Дистанционное обучение:
- веб-занятия;
- электронные рассылки занятий, заданий, тестов;
- обучающие курсы и программы.
Преимущества. Низкая стоимость и доступность делают
дистанционное обучение наиболее востребованным. При этом уровень
усвоения контролируется с помощью специальных тестов. Сотрудники могут
совмещать работу и обучение, что является немаловажным преимуществом
Недостатки. Если сотрудник не заинтересован в обучении, он не будет
читать информацию. На эффективность дистанционного обучения напрямую
влияет мотивация.
Система корпоративного обучения персонала в организации должна
разрабатываться специалистами, ознакомленными с потребностями
компании. Необходимо подбирать адаптированный комплекс мероприятий,
увеличивающих уровень компетенции сотрудников.
Система корпоративного обучения персонала включает:
- миссию;
- этапы и инструменты реализации;
- определение стандартов и регламентов;
- определение потребностей в обучении отдельных кадров или групп;
- постановку целей;