15
- реализацию;
- оценку эффективности, а также обратную связь;
- пересмотр и совершенствование, если выявляются недочеты.
Современная система корпоративного обучения персонала
основывается на:
- выработке стратегии развития;
- планировании потребностей компании в кадрах;
- объективной оценке сотрудников;
- адаптации новых специалистов;
- обучении и повышении квалификации персонала;
- переквалификации;
- изучении потенциала работников;
- ротации и делегировании полномочий;
- планировании карьеры и создании системы карьерного роста;
- снижении текучести кадров.
Обучение перестает быть сугубо прикладным: к традиционным
welcome-курсам для новичков добавляются лекции по тайм-менеджменту и
другим общим дисциплинам. Прежде всего, ценится желание самих
сотрудников поделиться знаниями. Борьба за таланты в новых экономических
условиях привели к росту HR-технологий с элементами искусственного
интеллекта, предназначенных для:
- массового, но качественного, целевого и высокотаргетированного
информирования потенциальных кандидатов о новых возможностях;
- поиска лучших специалистов, в том числе тех, которые не находятся в
активном поиске работы или у которых текущая работа не вполне отражает
их компетенции и опыт;
- поиска работы (job-порталы, которые станут позволять это делать
быстрее и проще, выиграют конкуренцию за кандидатов, которые стремятся
сменить компромиссное место работы);
16
- учета при таком поиске прогнозов времени работы и KPI на новом
месте;
- выявления ценных сотрудников, которые хотят уйти из компании,
чтобы точечно применять к ним меры по удержанию и мотивации;
- привлечения и скрининга кандидатов, особенно на массовые позиции;
- упрощения и автоматизации работы HR-менеджеров - для
организации работы с сотрудниками и кандидатами, документооборота;
- помощи в принятии решений, как на основе анализа рынка труда, так
и для оценки вероятности различных событий и выявления зависимостей.
Использование данных HR-технологий позволят компаниям-
инноваторам нарастить отрыв от конкурентов, использующих устаревшие и
менее эффективные инструменты
12
.
Нельзя останавливать процесс развития персонала, даже если компания
занимает устойчивые лидирующие позиции. Это связано с появлением новых
технологий. При этом важно заниматься обучением имеющихся сотрудников,
а не пытаться найти более компетентных специалистов. Во-первых,
постоянная текучесть кадров провоцирует негативные изменения
психологического климата внутри коллектива. Во-вторых, прием на работу
нового специалиста зачастую требует больших финансовых затрат, чем
развитие персонала.
1.2. Отраслевые особенности корпоративного обучения персонала
Британское исследование «Study UK:DiscoverYou» сделало вывод, что
успех компании лишь на 15 % зависит от технического потенциала и на 85 %
от качества квалификации рабочей силы
13
.
12
Покрамович О.В. Отдельные методы корпоративного управления в хозяйствующем субъекте // Дельта
науки. 2017. № 3. С. 98-100.
13
Полат Е.С. Дистанционное обучение / Е.С. Полат // Стандарты и мониторинг в образовании. – 2017. – № 1.
– С. 28–33.
17
Чтобы компания могла эффективно развиваться и повышать прибыль,
необходимо позаботиться о внутрифирменном обучении персонала.
Профессиональный рост персонала положительно отражается на
производительности труда, способствует укреплению лояльности работников
и открывает новые перспективы для компании в целом.
Внутрифирменное обучение персонала представляет собой комплекс
последовательных действий, направленных на повышения уровня
квалификации специалистов. За разработку системы развития отвечают не
только сотрудники отдела кадровой политики, но и линейные руководители, а
также топ-менеджмент. В идеальном варианте деятельность любой компании
должна быть направлена на постоянное повышение профессионализма
работников. Это позволит успешно адаптировать персонал к меняющимся
условиям на рынке, избежать застоя идей и текучести кадров. Требуются
управленцы с развитыми аналитическими способностями.
Чаще всего обучением персонала занимаются отделы
профессионального обучения организаций. Так, например, крупные западные
компании тратят на цели обучения до 10 % фонда заработной платы, к
сожалению, в России этот показатель в 3–4 раза ниже
14
. Эти средства
рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании
прибыль. А развитие и обучение персонала приобретает стратегическое
значение.
Постоянное развитие – залог успеха любой современной компании.
Динамика современных бизнес-процессов не позволяет компаниям сохранять
лидирующие позиции на рынке без применения современных методов
работы.
Таким образом, активная кадровая политика и развитие потенциала
сотрудников позволяет решить целый ряд проблем, таких как:
- низкая производительность труда;
14
Силововов А. Мифы и реалии дистанционного обучения / А. Силововов // Высшее образование в России.
– 2016. – № 3. – С. 116–120.
18
- низкий потенциал развития компании;
- дефицит кадров, высокая текучесть, проблемы в коллективе;
- отсутствие лидеров в коллективе, невозможность создания кадрового
резерва управленцев;
- большая зависимость от рынка труда;
- низкий социальный уровень работников;
- невозможность применения новых технологий, как следствие
нехватки профильных знаний у работников;
- непрофессионализм работников;
- невозможность освоения новых направлений развития;
- «застой» творческих идей; низкий уровень мотивации, отсутствие
интереса к работе со стороны персонала.
Специалисты отдела кадровой политики должны провести тщательный
анализ текущей ситуации внутри компании и выявить наличие проблем,
которые могут возникать в результате низкого уровня развития персонала. На
основании полученных данных можно будет сделать вывод о том, в каком
направлении следует развивать персонал и каких целей нужно достигнуть в
процессе обучения и развития.
Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение
деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:
- принятия правильных решений в условиях неопределённости;
- разработки эффективного плана действий;
- применения полученных знаний на практике;
- учета мнения других специалистов;
- исследования проблемных ситуаций.
Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении,
особенно в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу
появился лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для
19
корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в
области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др
15
. [4].
Чтобы подтолкнуть развитие персонала и повысить заинтересованность
работников в повышении уровня собственной квалификации, специалисты
HR департаментов все чаще стали использовать ментальные карты карьеры.
Ментальная карта карьеры – простой и действенный прием, позволяющий
визуализировать мышление. С помощью ментальных карт HR менеджер
поможет работникам наглядно представить перспективы их дальнейшего
роста, увеличения их значимости и, как результат – повышение уровня
доходов.
Еще одним мощным стимулом к обучению и работе над собственными
профессиональными навыками для работников является перспектива
зачисления в кадровый резерв. Отобрав наиболее перспективных и
способных к обучению сотрудников, HR менеджер может предложить им
пройти курс обучения, после успешного окончания которого каждый член
группы будет зачислен в кадровый резерв.
Кадровый резерв – группа работников, из числа которых следует
восполнять кадровые потери компании. Резервисты должны получить
преимущество перед другими работниками компании при назначении на боле
высокие должности. В кадровый резерв следует отбирать наиболее
талантливых и способных работников, составляющих «ядро» компании.
Многие компании заинтересованы в развитии творческого потенциала
своих работников. По этой причине все большую популярность приобретают
нестандартные способы развития сотрудников – Secondment, Buddying и
Shadowing. Secondment – временный перевод работника в другую структуру
или подразделение предприятия, где он перенимает опыт работы, общается с
представителями другой сферы деятельности и т.д
16
.
15
Долженко Р.А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью
краудсорсинга / Р.А. Долженко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 4. – С. 114–122.
16
Об одном методе классификации визуальных моделей / Т.А. Гаврилова [и др.] // Бизнес-информатика. –
2013. – № 4. – С. 21–34.
20
В некоторых случаях работника переводят в другую компанию.
Secondment нельзя воспринимать как стажировку или командировку, так как
после окончания обучения работник возвращается на прежнее рабочее место.
Такой подход позволяет сотруднику лучше понять процессы, протекающие в
организации, получить новые знания и опыт, освоить новые подходы к
организации работ и т.д
17
.
Buddying – современная форма наставничества, при которой обе
стороны (ученик и наставник) находятся на равных позициях. Отсутствие
иерархичности гарантирует получение обратной информации в обоих
направлениях. Такой подход позволяет ученику получать необходимые
знания и опыт, а наставник может вспомнить давно забытые навыки и
получить свежие идеи от ученика
18
.
Shadowing – простой и не затратный способ обучения. Этот метод
заключается в прикреплении «тени» к работнику. В качестве «тени»
выступает человек, претендующий на должность, аналогичную должности
наставника, за которым он закреплен. Наставнику не нужно специально
учить «тень», она просто наблюдает за работой наставника в течение
непродолжительного времени (1-3 дня), изучает ее в мельчайших деталях.
Эта методика помогает минимизировать издержки компании на замену
людей, которые увольняются из-за того, что их ожидания от желаемой
должности не оправдались.
В свою очередь Shadowing благоприятно отражается на мотивации
наставника, повышая его способности к расстановке приоритетов и тайм-
менеджменту.
Можно выделить ключевые тренды корпоративного обучения в 2019
году в различных отраслях.
17
Есть потенциал для развития равных возможностей / С.Н. Исаев [и др.] // Аккредитация в образовании. –
2013. – № 2 (62). – С. 62–65.
18
Риа О'Доннел. Тренды корпоративного обучения в 2018 году. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.nkc.ru/ru/jobnews/392.html (дата обращения 26.05.2019).
21
Системы корпоративного обучения меняются в соответствии с
потребностями их пользователей. Учитывая, что наиболее многочисленной
группой на рынке труда вот-вот станут миллениалы (по некоторым данным
уже стали), e-learning все больше подстраивается под них. Если еще
несколько лет назад сотрудники компаний предпочитали получать
информацию с бумажных носителей, а компьютерные тесты могли вызывать
у них сложности, то сегодняшнее digital поколение именно электронные
носители информации воспринимает как основные. Новые знания они
схватывают быстро, если контент действительно «цепляет». Задача
разработчиков курсов — соответствовать ожиданием игреков
19
.
Как перевести курсы в мобильный формат или как сделать доступным
тестирование на телефоне — вот главные вызовы разработчиков e-learning.
Если еще недавно LMS (Learning Management Systems) заявляли, что
мобильность обучения — это наличие компьютера и доступа в интернет, то
сегодняшний день — это возможность учиться по пути в офис или в отпуск с
любого устройства в любой момент времени
20
.
Важные составляющие мобильного обучения сегодня:
- возможность учиться на любом устройстве,
- доступ к LMS даже вне корпоративной сети,
- контент в удобном виде,
- возможность доступа оффлайн, в том числе прохождения
тестирования с сохранением результатов.
К современным системам онлайн обучения предъявляются все более
высокие требования. Например, тестирование должно адаптироваться в
соответствии с уровнем и предыдущими результатами обучающегося.
Learning Management Systems перестают быть вспомогательным продуктом в
19
Кокоулина О. Что такое LMS и как с ее помощью управлять обучением. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: https://www.ispring.ru/elearning-insights/chto-takoe-lms (дата обращения 25.05.2019).
20
Кокоулина О. Что такое LMS и как с ее помощью управлять обучением. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: https://www.ispring.ru/elearning-insights/chto-takoe-lms (дата обращения 25.05.2019).
22
работе компаний, а по сути становятся целым отдельным проектом, без
которого функционирование бизнес процессов будет затруднительным.
Еще один важный тренд — интеграция LMS с другими
образовательными системами, аккумуляция информации из разных
источников. Например, если специалист прошел курс на Coursera,
информация о результатах поступит в его личный кабинет корпоративной
LMS. Это говорит, прежде всего, о том, что границы образовательных систем
размываются, а их присутствие в нашей жизни увеличивается.
Согласно ряду исследований, новая информация лучше всего
воспринимается в течение первых двадцати минут. Именно эта идея
составляет основу концепции микрообучения — то есть дозирование
информации небольшими порциями. Формат micro-learning становится все
более востребованным. Структура занятий может выглядеть следующим
образом: пять минут теории, затем практическое упражнение и небольшой
тест.
Микрообучение обладает рядом преимуществ:
- материал усваивается легче (вместо громоздкого массива информации
обучающийся получает новые знания небольшими сегментами),
- снижается страх перед обучением (объемные задания нередко
вызывают у сотрудников чувство неуверенности в себе),
- повышается мотивация (краткосрочные задачи хороши тем, что есть
возможность практически сразу проверить себя, убедиться в том, что новые
знания усвоены).
Это возможность видеть, оценивать, сопоставлять действия других
учащихся со своими, соизмерять последствия, делать выводы и
корректировать свои шаги в соответствии с полученной информацией. Около
50% компаний в США, по оценкам агентства Bloomberg, уже используют
социализированное обучение либо его элементы, еще две трети компаний
планируют внедрить его в свои образовательные программы в ближайшем
будущем. Для этого есть веские причины. Социализированное обучение в
23
отличие от изолированных онлайн, курсов способствует большей
вовлеченности сотрудников. То есть курс или тренинг — это не только новая
информация, но уже чей-то опыт, который может быть полезен обучающийся.
Внедряя социализированное обучение, компании, разумеется, хотели
бы как-то измерить результат, степень вовлеченности своих сотрудников.
Сделать это можно через игру. На протяжении последних лет многие
передовые компании так или иначе стремились внедрить в свои
образовательные программы игрофикацию, используя значки, уровни, баллы,
которые сотрудники зарабатывают в процессе повышения квалификации.
Рост игрового софта для персонала компаний в 2017 году продолжится и,
возможно, его количество превысит число приложений для клиентов.
Закрывая очередной этап карьеры и переходя на следующий,
специалист уже задается вопросом: «какие знания и навыки потребуются для
скачка»? Сегодня есть условия получения новых скиллз вне зависимости от
места трудоустройства. Значит, в интересах работодателя удерживать
талантливые кадры, организовывая эту возможность в рамках компании.
Сотрудникам нужны точные пути развития их карьеры. Таким образом,
учебные программы должны содержать ответы на эти запросы. По мере того,
как становятся понятными карьерные пути, компании, практикующие
корпоративную подготовку, получают серьезную выгоду. Снижается
текучесть кадров, расходы на рекрутинг, повышается производительность и
степень доверия персонала к работодателю и работодателя к сотрудникам.
По данным издания Daily Mail 50% рабочих мест, существующих
сегодня, устареют в течение ближайших десяти лет. Новые технологии и
автоматизация бизнес процессов требуют от работника непрерывного
обучения, чтобы оставаться конкурентоспособным. Человек,
ориентированный на карьеру, уже это знает. Эту ситуацию, безусловно,
должна переосмыслить и высшая школа. Традиционный четырехлетний курс
обучения становится все более оторванным от современных реалий рынка
труда.
24
С 2001 года разрыв в зарплате у специалистов с университетским
дипломом и работников со средним образованием значительно сократился. В
сочетании с высокой стоимостью обучения в университетах это ставит под
сомнение непреложное правило получения высшего образования. В такой
ситуации университеты должны адаптироваться чтобы конкурировать с
инновационными учебными программами.
2019 год обещает еще большее развитие экспериментальных методов
обучения, рост числа комбинированных учебных и рабочих программ,
learnerships (курсы, разработанные самими компаниями с содержанием
теории и практики в пропорции 30/70 и присвоением квалификации). Все
практики, начиная от внеучебных исследований и заканчивая обучением на
рабочем месте, формируют совокупный опыт в области высшего
образования. Таким образом, работодатели будут иметь все большее влияние
на высшую школу, заявляя то, чего они хотят от высшего образования.
Множество компании к этому моменту уже накопили большое
количество обучающего контента. Сегодня время переосмысления процессов
повышения квалификации: какие инструменты и способы обучения, какие
курсы и платформы наиболее приемлемы в конкретной организации.
Классические программы обучения сотрудников будут и дальше расширяться
за счет добавления тренингов по мотивации и личностному росту.
Топ-менеджеры продолжат выступать примером для сотрудников,
устраивая вебинары, рассказывая о важном опыте или прочитанных книгах,
привлекая самых талантливых для участия в мозговых штурмах на
стратегически важных проектах. Корпоративные центры обучения не
перестанут искать все более креативные способы привлечения сотрудников
на свои курсы: от видеороликов до благодарственных писем за самые
высокие результаты. Все это ведет к созданию среды, располагающей к
постоянному обучению, культуры самообучения без которых компаниям уже
сложно рассчитывать на уверенный рост и развитие в будущем.