7
ВВЕДЕНИЕ
Конкурентоспособность является одним из основных факторов,
определяющих успешную деятельность предприятия. Технический прогресс и
стремительное развитие высоких технологий стали теми реалиями, которые
предопределяют необходимость оперативной адаптации персонала к новым
условиям труда, используемым в работе методам и технологиям. Это
необходимо еще и потому, что рынок труда просто не может своевременно
удовлетворить потребность в кадрах, уже овладевших нужными знаниями и
навыками. Кроме того, существует доказанная практикой зависимость между
квалификацией исполнителя и производительностью его труда, его
способностью к освоению новой техники и технологий, методов организации
труда.
Профессиональное развитие и обучение персонала организации не только
позволяет повысить образовательную и профессиональную подготовку кадров,
но и их лояльность, а также степень удовлетворения качеством труда.
Возможность обучения и развития, являющихся одними из базовых
потребностей человека, воспринимается как забота предприятия об
удовлетворении таких потребностей и служит хорошим нематериальным
стимулом для самого работника.
Повысить качественные параметры кадрового состава предприятия
поможет его обучение в соответствии с требованиями, установленными для
вакантных рабочих мест. Но в том случае, когда работников нужной
квалификации рынок труда предложить не может или когда финансовые и
экономические трудности не позволяют увеличивать штат и принимать новых
сотрудников, обучение и развитие персонала становится единственной
возможностью сохранить конкурентоспособность и бизнес-активность.
Таким образом, обучение персонала является одной из центральных
функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное
использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации,
8
и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и
конкурентоспособность.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с
перечисленными выше составляющими кадрового менеджмента и, главным
образом, с обучением кадров. Практическое значение работы определяется
возможностью использования ее результатов в процессе обучения персонала в
организации.
В исследовании рассмотрены вопросы, имеющие значение для
применения процесса обучения персонала в организации, такие как сущность
обучения, роль обучения в повышении эффективности работы организации,
методы обучения персонала.
Актуальность исследования данного дипломного проекта в том, что
несмотря на то, что обучение сотрудников требует финансовых и временных
затрат, оно, в конечном итоге, выгодно, как руководству компании, так и самим
работникам. Правильно организованное обучение позволяет повысить качество
и производительность труда, что важно для руководства, а также мотивацию
сотрудников, удовлетворить их естественную потребность к самореализации и
уважению личности.
Объект исследования – способы организации корпоративного обучения.
Предмет - корпоративное обучение персонала в гостинице
ООО «Гамма».
Цель дипломного проекта - разработка предложений по
совершенствованию способов корпоративного обучения персонала в гостинице
ООО «Гамма».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть систему корпоративного обучения персонала;
- исследовать способы корпоративного обучения персонала гостиниц;
- дать характеристику корпоративного обучения персонала в гостинице
ООО «Гамма»;
10
1.Теоретические основы корпоративного обучения
1.1.Понятие, сущность и цель корпоративного обучения
Определяющим условием экономического здоровья организации
является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней
и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое
положение большинства российских организаций, расходы, связанные с
обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и
необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение
персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный,
высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет
решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами [27, C.
115-118].
Под корпоративным обучением понимают повышение образования и
получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью
корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого
сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании
устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид
и способ проведения.
Главные достоинства корпоративного обучения:
- нацеленность учебного процесса на решение конкретных проблем
профессиональной деятельности, актуальных для данной компании, что
обеспечивает его высокую «отдачу», окупаемость;
- возможность организовать учебный процесс таким образом, чтобы занятость
сотрудников учебной деятельностью не снизила продуктивность их работы в
период обучения (организовать обучение на рабочем месте, использовать
средства дистанционного обучения, выделить для занятий наиболее подходящее
время, вести их в тесной связи с повседневной практикой профессиональной
деятельности, дополнительно стимулировать обучающихся сотрудников и т.д.);
11
- включение корпоративного обучения в систему менеджмента персонала
позволяет оперативно осуществлять повышение квалификации в соответствии с
постоянно меняющимися внешними требованиями и внутренними
потребностями организации;
- формирование у сотрудников не только новых профессиональных знаний и
умений, но и особой корпоративной культуры, проявляющейся во
взаимодействии персонала внутри компании, а также в работе с клиентами и
партнёрами.
Видя эти достоинства, бизнес-структуры всё чаще обращаются к
корпоративному обучению своих сотрудников. Крупные компании
осуществляют систематическое обучение сотрудников, создавая для этого
собственные учебные центры и университеты. Корпоративные учебные центры
и университеты есть практически у всех транснациональных компаний,
имеющих разветвлённую структуру производства и реализации продукции по
всему миру. Это необходимо, например, для подготовки квалифицированных
сотрудников из числа местных жителей, без чего немыслимо обеспечить единые
стандарты качества производства и обслуживания. Однако корпоративное
обучение актуально и для компаний, ведущих бизнес внутри страны или
ориентированных на потребности одного региона.
Корпоративное обучение сегодня практикуют даже кадровые агентства,
предоставляющие услуги аутсорсинга персонала (найма внештатных
квалифицированных кадров). В комплекс их услуг нередко входят обучающие
программы для повышения квалификации и переподготовки временного
персонала, ведь по аутсорсингу нанимаются не только сезонные рабочие, но и
профессионалы, чья специальность требует постоянного повышения
квалификации: бухгалтера, ИТ-специалисты, дизайнеры, а также прочие
специалисты.
Все больше бизнес-структур проникаются важностью ведения
корпоративного обучения. По материалам исследований западных специалистов
12
при увеличении расходов на корпоративное образование всего на 10% общая
эффективность работы компании вырастает на 9%.
Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова
вкладывать в него деньги. Безусловно, ведь задача любой компании - не только
выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше.
Успех компании на рынке напрямую зависит от эффективности работы ее
сотрудников. Поэтому корпоративное обучение персонала остается важной
составляющей для многих компаний. Организация должна быть заинтересована
в развитии персонала, что предполагает его обучение. Работодатель определяет
необходимость обучения работников для нужд организации. Он организует
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
сотрудников, обучение их вторым профессиям в организации или в
образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и
дополнительного профессионального образования. В процессе обучения
работник получает знания, необходимые ему для выполнения новых функций на
рабочем месте. Приобретаются умения, означающие способность выполнять
обязанности, которые закреплены за работником на рабочем месте.
Вырабатываются навыки применения полученного знания в практической
деятельности работника [14, C. 90-91].
Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом
факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное
образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными
и социальными качествами.
Итак, обучение персонала играет значительную роль в повышении
эффективности работы предприятий.
Эффективность связывается, во-первых, с результативностью работы или
действия, а во-вторых, с экономичностью, то есть минимальным объемом затрат
для выполнения данной работы или действия. Одна результативность не в
состоянии всесторонне характеризовать эффективность, поскольку результат
13
может быть достигнут, но не лучший. Экономичность также не характеризует
эффективность, поскольку могут быть минимальные затраты при невысоких
результатах. Поэтому под эффективностью понимается уровень (степень)
результативности работы или действия в сопоставлении с произведенными
затратами [15, C. 205-207].
Таким образом, показатель экономической эффективности дает
представление о том, какой ценой предприятие получает прибыль.
Сопоставление затрат и результатов используется в практике обоснования
хозяйственных решений.
Наибольшие споры среди теоретиков и, особенно среди практиков
вызывает вопрос эффективности обучения. До сих пор многие руководители не
видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности
производства. Это связано, прежде всего, с тем, что оценка экономической
эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их
преодоления может быть только приблизительной [26, C. 115-118].
Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности
предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций,
функционального поведения и социальных взаимодействий работников,
прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и
переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:
- увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации)
персонала, прошедшего обучение;
- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов
при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет
на оптимальность принимаемых решений;
- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных
действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков
более грамотного управления техническими системами; Наш проект заключается в проведении круглого стола на тему «Настоящее и будущее санаторно-курортной
деятельности Пермского края». Целью данного проекта является проведение круглого стола на тему: «Настоящее и будущее санаторно-курортной деятельности Пермского края» в мае 2016 года. Для того чтобы достичь этой цели, необходимо решить следующие задачи: Подготовка информационного сообщения для участников, в котором будет отражена информация о
месте и сроках проведения, а также требования к авторам научных публикаций. Организация работы круглого стола. Подготовка и публикация сборника материалов круглого стола.
В Пермском крае находятся различные природные лечебные ресурсы, которые активно используются ведущими курортами: «Ключи», «Усть-Качка», «Демидково». Санаторно-курортный комплекс (СКК) региона обладает конкурентными преимуществами, такими как наличие уникальных природных лечебных ресурсов, доступность санаторно-курортных услуг по ценовому
критерию для лиц с различным уровнем доходов; положительная динамика коэффициента загрузки; выполнение принципа самоокупаемости, положительная динамика показателей деловой активности, присутствие высококвалифицированных кадров. Тем не менее, несмотря на достаточно хорошую конкурентную позицию СКК Пермского края существует ряд проблем,
которые затрудняют развитие санаторно-курортной деятельности в регионе. Реализация данного проекта будет проходить в 5 этапов: Подготовка информационного сообщения-15.03.16 Рассылка информационного сообщения-20.04.16 Подготовка к проведению заседания круглого стола-01.05.16 Подготовка и публикация сборника материалов круглого стола-15.05.16
Организация работы круглого стола-20.05.16 Для участия в заседании круглого стола необходимо пригласить: руководителей СКО; представителя Министерства природных ресурсов, лесного хозяйства и экологии Пермского края и Министерства здравоохранения Пермского края; Руководителя Ассоциации работников санаторно-курортных учреждений Пермского края;
14
- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления
нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так
называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и
здоровью людей;
- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных
интересов работников с интересами компании;
- рост способности к координированной осознанной совместной
деятельности и принятию решений;
- обмен информацией между работниками различных предприятий,
проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового
опыта, других инноваций [9].
Корпоративное обучение работников - многофункциональный процесс,
оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий.
Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие
и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты,
связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности
предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала.
Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если
речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо
по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений)
специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по
другим параметрам [7, C. 222-224].
При любом способе корпоративного обучения в конце отслеживается его
эффективность. Это может выполнять тренер, который проводил учебный
процесс, другое лицо из тренинговой компании либо сами работники
предприятия. Проводятся опросы среди участников, сравниваются их рабочие
показатели, а также показатели отдела до и после проведения учебного
мероприятия.
15
Таким образом, роль корпоративного обучения персонала в повышении
эффективности производства заключается в изменении уровня знаний и навыков
специалистов, а также способности применять данные знания в работе, вносить
какие-либо новаторские, инновационные, творческие идеи, тем самым, повышая
эффективность предприятия, его конкурентоспособность. Получая
дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу
руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он
начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем
месте. Однако успех обучения во многом зависит от адекватности подобранных
методов обучения персонала, на которых следует остановиться подробнее.
Корпоративное обучение персонала – это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс
овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов,
руководителей и т.п.
Корпоративное обучение персонала выполняет важную двойную
функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели
обучения с позиции работодателя и работника отличаются [28, C. 601-606].
Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых
ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов
набора, планированием карьеры.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка персонала.
Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии
или повышением в должности.
16
Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и
способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися
требованиями к содержанию и результатам труда [16, C. 184-188].
Предметом обучения являются:
1) знания - получение теоретических, методических и практических знаний,
необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
2) умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;
3) навыки - высокая степень умения применять полученные знания на
практике, сознательный самоконтроль;
4) способы общения (поведения) - выработка характера поведения,
соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом,
социальные отношения, коммуникабельность.
Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие
основные принципы:
- заинтересованность обучаемого в результатах
- подкрепление обучения вознаграждением
- сочетание обучения с практикой
- осмысленное усвоение учебного материала;
- сочетание традиционных и современных методов обучения;
- контроль знаний и корректировка обучения;
- приближенность теории к реальной рабочей обстановке;
- обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой
и др. [31, C. 251-256].
Существуют следующие цели обучения персонала соответствующего
подразделения, которые в свою очередь определяются стратегией компании и
выражают собой потребность организации в обучении:
1) Повышение квалификации - вооруженный новыми знаниями сотрудник
может генерировать новые идеи и легко справится со многими
проблемами;
17
2) Специфика профессии - сотрудники медицинских учреждений,
программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны
идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют
квалификацию;
3) Соответствие стандартам - в некоторых случаях, например, для
прохождения сертификации международной системы качества,
предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими
обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения
персонала.
4) Международное сотрудничество - наличие определенного количества
дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное
значение в некоторых видах бизнеса. Это является обязательным условием
для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ)
крупной международной корпорации.
5) Мотивация - получая дополнительные знания за счет компании, работник
чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него
вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной
производительности на своем рабочем месте.
6) Отсутствие специалистов - зачастую необходимость обучения работников
фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут
уж без переквалификации никак не обойтись.
7) Стратегия компании - в некоторых фирмах обучение персонала входит в
производственную стратегию - там стремятся воспитывать свои
управленческие кадры с «нуля» [25, C. 281-282].
Решение поставленных задач во многом зависит от особенностей подхода
к обучению персонала в каждой отдельной организации. При этом в различных
организациях прослеживаются различные подходы к обучению персонала.
Проблемно - ситуационный подход используют организации в связи с
возникновением серьёзных затруднений в ее деятельности, связанных с низкой