2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА .................................................................................... 6
1.1. Роль и место обучения персонала в системе управления персоналом ....... 6
1.2. Этапы управления системой корпоративного обучения персонала ......... 12
1.3. Организация программ корпоративного обучения и их эффективность . 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ......................................................... 30
2.1. Общая характеристика компании ООО «Колисима» ................................. 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Колисима» .................... 40
2.3. Исследование организации корпоративного обучения ООО «Колисима»
................................................................................................................................. 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ ............................................................................... 55
3.1. Предложения по развитию системы корпоративного обучения ............... 55
3.2. Оценка эффективности сформированных предложений ........................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 71
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. С каждым годом во всем мире
возрастает значение профессионального обучения персонала современных
компаний, что обуславливает резкое повышение потребности в обучении.
Повышение значения квалификации персонал привело к тому, что
организация внутрифирменного обучения сегодня - одна из важнейших
функций управления персоналом.
Компании, которые имеют современную систему корпоративного
обучения персонала, как правило, лидируют в условиях конкуренции, так как
они могут в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды за
счет повышения собственной продуктивности.
Организация корпоративного обучения в компании является залогом
построения и формирования карьеры, так как развитие персонала, его
профессиональных и личностных качеств – ключ к развитию и позитивным
переменам в компании, важнейшее условие конкурентоспособности
современной компании.
Стремительное развитие технологий, техники и оборудования требует
от персонала большинства профессий непрерывного обучения, повышения
квалификации, освоение новых методов работы. Необходимо постоянно
обновлять, расширять и углублять имеющиеся знания кадров, не зависимо от
занимаемых должностей. Развитие персонала в современных условиях
является важнейшим условием успешного и эффективного
функционирования любой компании.
Объект исследования - ООО «Колисима».
Предмет исследования - организация корпоративного обучения.
Целью работы является разработка мероприятий по созданию
системы корпоративного обучения кадров ООО «Колисима».
Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие
задачи:
4
1. Определить роль и место обучения персонала в системе управления
персоналом
2. Рассмотреть этапы управления системой корпоративного обучения
персонала
3. Рассмотреть организацию программ корпоративного обучения и их
эффективность.
4. Привести общую характеристику компании ООО «Колисима».
5. Провести анализ системы управления персоналом ООО «Колисима».
6. Исследовать организацию корпоративного обучения в ООО
«Колисима».
7. Разработать предложения по развитию системы корпоративного
обучения в ООО «Колисима».
8. Оценить эффективность сформированных предложений.
Используемые методы исследования: анализ, методы дедукции и
индукции, опрос, расчетный и графический методы, экспертный метод.
Теоретическую базу исследований составили положения, принципы
теории управления, труды отечественных авторов в области управления
персоналом, в области экономики: Кондратьева О., Красновой Н.В.,
Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Марченко О.И., Кязимова К.Г., Малуева
П.А., Папоновой Н., а также публикации в СМИ авторов: Мартыненко И.О.,
Малой О.Г., Синяковой М.Г., Арсланова И.Р., Неймана Н.Н. и других.
Информационную базу исследования составили данные финансовой и
кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что выводы
и разработанные мероприятия внутрифирменного обучения кадров могут
быть использованы для решения проблем, сложившихся в системе обучения
персонала ООО «Колисима».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
5
Во введении определена актуальность, предмет, объект исследования,
поставлена цель и задачи работы.
В первой главе «Теоретические основы системы корпоративного
обучения персонала» исследованы роль и место обучения персонала в
системе управления персоналом, определены этапы управления системой
корпоративного обучения персонала, рассмотрена организация программ
корпоративного обучения и их эффективность.
Во второй главе «Анализ и оценка системы корпоративного обучения
персонала компании» приведена общая характеристика производственной
компании «Колисима», проведен анализ системы управления персоналом,
исследована организация корпоративного обучения.
В третьей главе «Совершенствование системы корпоративного
обучения в компании» разработаны предложения по развитию системы
корпоративного обучения и проведена оценка эффективности
сформированных предложений.
Заключение содержит выводы по всем разделам работы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль и место обучения персонала в системе управления персоналом
Современные тенденции развития общества характеризуются быстрым
развитием, а также активной сменой технологий абсолютно в каждой сфере
жизнедеятельности человека. Информационные технологии активно
проникают во все сферы деятельности людей. Не исключением стало и
корпоративное обучение персонала компаний. В существующих условиях
рыночных взаимоотношений предприятия неизбежно сталкиваются с
главной сложностью – их конкурентоспособностью, которая сильно связана
с квалификацией и уровнем подготовки персонала. Многие руководители
компаний отдают себе полный отчет в том, что бы быть успешным завтра
надо сегодня вкладывать в развитие фирмы и своего персонала.
Многие компании ставят знак равенства между эффективностью
работы каждого сотрудника отделов, служб и всей фирмы в целом от
качества обучения и квалификации персонала. С этой целью создаются
корпоративные системы повышения квалификации и подготовки, которые
основываются на удаленных технологиях компьютерного обучения.
Обучение представляет важнейшее звено в системе управления персо-
налом и неразрывно процессом организационного развития, достижением
стратегических целей предприятия. Обучение обеспечивает готовность
персонала, работающего на предприятии, к решению необходимых задач.
Управление персоналом представляет из себя систему, включающее
конкретные направления деятельности в этой сфере (отбор, оценка,
обучение, мотивация и стимулирование персонала), которые подчинены
одной цели - обеспечению эффективной работы компании и ее
поступательного развития. Обучение представляет часть организационной
7
философии управления, и должно увязываться с другими направлениям
работы.
С другой стороны, самообучение способно создавать предпосылки для
решения более сложных, новых задач из-за того, что персонал обучается
новым подходам к работе, новым знаниям и получает профессиональные
навыки. Место обучения в общей системе управления персоналом
представлено на рис. 1
1
.
Рисунок 1 - Место системы подготовки и переподготовки
кадров в общей системе управления персоналом
2
1
Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. -М: Альфа-
Пресс, 2014. С.27
2
Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. -М: Альфа-
Пресс, 2014. С.29
Отбор
В процессе отбора выявляется
квалификация кандидатов и
определяется потребность
в их обучении
Работа с резервом и карьерное
развитие
Выявление потребности в
обучении и возможных
вариантов продвижения по
карьерной лестнице
Адаптация
Представляет
процесс введения
новых
работников в
рабочий процесс и
корпоративную
культуру
организации;
Обучение персонала
Расширение
знаний и навыков,
необходимых для
работы
в соответствии
с требованиями к
должности;
подготовка
работников к более
сложной работе
Оплата труда
Оплата труда тем
выше, чем больше
опыт работы и
объем
профессиональных
знаний и навыков
Анализ
профессиональной деятельности
Позволяет установить разницу
между необходимым и
имеющимся уровнем
профессионализма в
соответствии с требованиями к
должности
В результате появляется
информация о требуемом
обучении
Оценка рабочих результатов
Определение выполнения
установленных стандартов работы и
оценка рабочих результатов
персонала
на базе установленных компанией
критериев, давая информацию для
определения потребности
в обучении
8
Повышение квалификации представляет важнейшее звено в системе
управления персоналом и неразрывно процессом организационного развития,
достижением стратегических целей предприятия, Обучение обеспечивает
готовность персонала, работающего на предприятии, к решению
необходимых задач.
Необходимость в обучении компания оценивает на этапе отбора
кадров, выявляя работников, нуждающихся в обучении, и анализирует
полученную информацию, необходимую для определения направлений и
видов учебных программ. Но помимо необходимости в обучении значение
здесь также имеет готовность работника к приобретению новых знаний, его
желание развития. Способность к профессиональному развитию, к освоению
новых знаний и приобретению новых навыков - один из главных критериев
при поиске и отборе нового персонала. Именно поэтому многие компании
уделяют большое значение выявлению таких людей, которые не только
отвечают требованиям к вакантной должности, но и способны, и хотят
учиться
3
.
Часто для вновь принятых работников обучение осуществляется сразу
по принятии на работу, в период их адаптации к работе в новой компании.
Для кадровых работников обучение часто осуществляется по
результатам ежегодной оценки. В результате оценки рабочих показателей
уточняется потребность в обучении работников для повышения уровня их
квалификации до установленных в компании требований и стандартов.
При оценке выявляются работники, имеющие недостатки профессио-
нальной подготовки, которые в результате обучения смогут улучшить свои
производственные показатели, также в период оценки выявляются те
работники, чей потенциал позволяет рекомендовать их в кадровый резерв на
замещение вакантных руководящих должностей, что в свою очередь требует
освоения программ развивающего обучения.
3
Мартыненко И.О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала. / И.О.
Мартыненко. // Бизнес информ. - 2016. - № 4. - С. 420-431.
9
Работникам компании необходимо видеть свою перспективу развития,
роста в будущем компании, при этом и компания заинтересована в развитии
работников и повышении эффективности их работы и отдачи от неё.
Планирование обучения перспективных работников кадрового резерва
представляет собой отдельное направление, реализуемое в рамках обучения
персонала.
Содержание программ обучения для различных категорий работников
определяется в соответствии с целями и стратегией развития предприятия, а
также анализом предыдущей профессиональной деятельности работников.
Ответственность за обучение персонала обычно поделена между
специалистами служб по управлению персоналом и руководителями разных
уровней. Руководители чаще всего ответственны за определение потребности
в обучении, за направление работников подразделения на обучение и за то,
что полученное обучение востребовано. А специалисты службы персонала
чаще всего отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для
разных категорий персонала. Руководители часто выступают в качестве
наставников, проводят обучение своих подчиненных в ходе постоянных
рабочих контактов, руководители подают пример своим поведением,
передавая значимую информацию об организационной культуре, нормах,
ценностях и желаемых образцах рабочего поведения своим подчиненным.
В зависимости от крупности компании работа в сфере обучения
персонала может быть выстроена по-разному.
В крупных организациях, как правило, создаются специальные
подразделения, которые занимаются обучением персонала. Некоторые
крупные российские и зарубежные компании создают собственные учебные
центры, задача которых -повышение и развитие потенциала человеческих
ресурсов с целью повышения эффективности деятельности и конку-
рентоспособности своих компаний
4
.
4
Краснова Н.В. Развитие персонала компании.- М:МФПА, 2013. С.51
10
В небольших компаниях работа по повышению квалификации,
обучению и развитию персонала может выполняться в рамках обычного
отдела кадров. При этом обучение персонала проводится исключительно
силами внешних обучающих учреждений, которые специализируются на
профессиональной подготовке разных категорий специалистов.
Для того чтобы руководство компанией рассматривало обучение в
качестве ведущего приоритета, обучение должно быть необходимым и
компании, и самим работникам. Отношение руководства компании к
обучению в большой степени основано на понимании получаемых в
результате компанией выгод и тем, какие затраты несет компания при
обучении разных категорий работников.
Выгоды, которые компании получают в результате обучения,
выражены в следующем:
– организация более успешно решает проблемы, связанные с
открытием новых направлений деятельности, поддерживает требуемый
уровень конкурентоспособности (качество и эффективность труда персонала,
снижение себестоимости и т.п.).
– снижение текучести и повышение приверженности персонала своей
компании;
– повышение способности работников адаптироваться к изменяю-
щимся требованиям и условиям рынка.
– организация повышает кадровый потенциал и ценность человеческих
ресурсов компании.
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди со-
трудников принципы и приоритеты корпоративной культуры
5
.
Для работников компании польза от обучения следующая:
– повышение удовлетворенности своей работой.
– повышение самоуважения.
– повышение профессиональной компетентности.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом./Кибанов А.Я. - М: Кронус, 2015. С. 337
11
– расширение перспектив карьерного развития как внутри, так и вне
организации
6
.
Обучение персонала влечет за собой и определенные издержки, среди
которых прямые и косвенные. Прямыми издержками являются расходы
оплаты преподавателей, оплата учебных материалов, аренды помещений. К
косвенным издержкам относят расходы по освобождению сотрудников от
работы на период их обучения с сохранением зарплаты
7
.
При этом обучение или повышение квалификации одних работников
часто вызывает дополнительную нагрузку на других, когда одним
работникам приходится выполнять и свою работу, и работу обучающихся
коллег. Особенно большие издержки компания несет при оплате длительного
обучения работников с полным отрывом от работы. Иногда достаточно
трудно сказать, какие издержки - прямые или косвенные - являются для
организации более чувствительными.
Система внутрифирменного обучения способствует выполнению целей
работника и предприятия, требований должности и содержания работы, а
также повышению имиджа работника на рынке труда.
Система обучения персонала наглядно представлена в приложении 1.
Обучение персонала предприятия направлено на развитие кадрового
потенциала каждого сотрудника предприятия путем решения поставленных
задач таких, как:
- передача и развитие актуальных деловых знаний и умений на всех
уровнях предприятия в процессе обучения, формирование корпоративных
компетенций;
- организация современной системы управления и развитие
управленческого потенциала руководителей и сотрудников;
6
Там же. С.339
7
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие -Н.Новгород: НИМБ, 2014.С.196