42
проходит на следующий этап. Все оценки производятся на основе метода
экспертных оценок и фиксируются в письменной форме единственным
экспертом – руководителем отдела офиса или отделения.
Если кандидат по итогам этих двух процедур подходит, то менеджер по
персоналу звонит ему и назначает собеседование. На этом этапе остаются
претенденты, которые, по крайней мере, на бумаге, обладают должной
квалификацией.
3 этап: Выбор кандидата. На данном этапе комиссия экспертов,
состоящая из руководителя отдела, менеджера по персоналу и главы
комиссии – директора ООО «Колисима», проводят последнее собеседование
с кандидатом. Эксперты комиссии выясняют у кандидата неосвященные
предыдущими этапами сведения, после чего принимается окончательное
решение о приеме либо отказе в приеме кандидата.
В компании применяется практика приема на работу с испытательным
сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на
рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному
трудоустройству. В ООО «Колисима» трудовой договор с вновь принятыми
работниками, как правило, заключается с испытательным сроком на 3
месяца.
Кандидату дают испытательный срок. Для специалистов его
продолжительность от двух до трех месяцев; руководителей – от трех до
шести месяцев. Некоторые работники – технический персонал, принимаются
в штат без испытательного срока, в иных случаях он составляет не более
двух месяцев. Благодаря сплоченной корпоративной культуре, новичку во
время испытательного срока помогает специалист отдела или подразделения.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны
работники отдела кадров.
Для комфортного вхождения нового сотрудника в рабочий процесс,
сокращения времени, которое требуется ему для того, чтобы освоиться и
начать работу на новом месте с полной отдачей, получить необходимые
43
знания об инфраструктуре и взаимоотношениях, на предприятии действует
система адаптации персонала.
В ходе адаптации новый сотрудник знакомится с деятельностью
компании в целом, овладевает профессией, приобретая и совершенствуя
необходимые практические знания, умения и навыки, привлекается к
участию в общественной жизни компании.
В рамках программы адаптации новый сотрудник знакомится с
организационной структурой ООО «Колисима».
Наставник составляет индивидуальный план стажировки новичка,
контролирует выполнение данного плана. По окончании срока стажировки,
наставник подает заключение о работе подопечного в конкурсную комиссию
с рекомендацией дальнейшей работы нового сотрудника либо с
рекомендацией об отказе в заключение контракта.
Работу по организации и проведению деловой оценки работников в
компании осуществляет специалист отдела кадров.
Целями деловой оценки является улучшение работы по подбору и
расстановке кадров, мотивирование работников к повышению квалификации
и эффективной деятельности, росту их трудовой активности. Такие цели
деловой оценки едины для всех сотрудников компании и в этом качестве
носят скорее формальный характер, поскольку в ООО «Колисима» цели для
сотрудников разных уровней и направленностей должны различаться.
Деловой оценке подлежат все руководители и специалисты ООО
«Колисима» один раз в 3 года.
В ООО «Колисима» для проведения деловой оценки за месяц до
аттестации издается приказ, которым устанавливаются список аттестуемых,
сроки деловой оценки, утверждается график ее проведения, назначается
состав аттестационной комиссии.
Оценочная комиссия формируется чаще всего из четырех сотрудников:
директора по общим и кадровым вопросам, юрисконсульта и специалистов
отдела кадров.
44
Оценка проводится в два этапа. На первом этапе проводится тестовое
испытание, вопросы которого направлены на выявление знаний в сфере
деятельности специалиста. По результатам теста, каждому новому
сотруднику проходящему комиссию, выставляется оценка в виде «зачтено»,
«не зачтено». На втором этапе аттестации, проводится собеседование в
комиссии, где более подробно разбирается работа конкретного специалиста
за период между оценками. Оцениваемый специалист получает
характеристику непосредственного руководителя, отвечает на вопросы
комиссии.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой
дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных
задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной
пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации по
продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за
достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую
работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и
рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для
формирования кадровой политики компании и системы управления
персоналом.
Руководитель с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в
установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не
более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе
сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим
занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При
невозможности этого руководитель компании может в тот же срок в
установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в
соответствии с законодательством Российской Федерации. Результаты
аттестации в табл. 10.
45
Таблица 10- Результаты аттестации кадров ООО «Колисима»
32
категории
Приняли
участие в
аттестации
Прошли
аттестацию
успешно
Прошли
аттестацию с
замечаниями
Не прошли
аттестацию
Руководители всех
уровней
5
4
1
0
Персонал управления
18
15
3
0
Итого
23
19
4
0
В целом результаты аттестации в компании можно признать
удовлетворительными, все аттестованные оценку прошли.
Мотивационная политика предлагается материальную и моральную
составляющие.
Материальная мотивация кадров является одним из важных факторов
управления кадрами. Заработная плата работников в компании основана на
должностных окладах. Должностные оклады устанавливаются в
соответствии со штатным расписанием, размер окладов для одинаковых
должностей одинаков. Кроме должностных окладов сотрудники компании
получают премии по итогам работы. На уровень заработной платы влияют:
обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и
опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.
К должностным окладам могут применяться персональные надбавки.
Размер надбавки устанавливается решением непосредственного
руководителя и генерального директора ООО «Колисима», утверждается
приказом по компании.
В компании материальное стимулирование имеет два основных вида.
К материальному денежному стимулированию относятся оплата по
установленным должностным окладам, премии, депремирование,
компенсации, льготные кредиты, штрафы и другое.
Премирование работников производится по результатам работы за
месяц, квартал, год, за выполнение плановых заданий.
32
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
46
Не премируются те работники, по вине которых допущено
невыполнение основных показателей, нарушение трудовой и
исполнительской дисциплины, не выполнение должностных обязанностей,
правил техники безопасности или другие нарушения.
В ООО «Колисима» к должностным окладам применяются доплаты,
которые могут быть установлены за: выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника; выполнение работ сверх должностных
обязанностей; интенсивность труда; и др.
Доплаты устанавливаются на разный срок в % к должностному окладу.
При ухудшении качества работы, нарушении трудовой и исполнительской
дисциплины доплаты могут быть прекращены досрочно приказом директора.
Доплаты устанавливаются и оформляются приказом с указанием срока
действия.
На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень
ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы,
предъявляемые к конкретной должности.
Размер доплат составляет от 10 до 50% должностного оклада в
зависимости от объема и сложности выполняемой работы.
Материальная помощь производится постоянным работникам
компании в твердой сумме для организации отдыха и лечения в период
отпуска, в форс-мажорных ситуациях, к торжественным и юбилейным
датам, в случае смерти близких родственников (родителей, детей, супругов).
Размер единовременной материальной помощи устанавливается
директором.
Выслуга за стаж работы в компании установлена Положением о
выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время,
она составляет: от 1 до 3 лет – 10 %; от 3 до 5 лет – 15%, от 5 до 10 лет – 20%
По данным финансовой службы ООО «Колисима» за 2017 год
среднемесячный размер оплаты труда работников составил 45 786 тыс. руб.
В ООО «Колисима» существует собственная корпоративная политика
47
– свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые
стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют на
предприятии, а также определяющие и регулирующие внутренний
распорядок ее работы.
Работа в ООО «Колисима» рассчитана на стабильных работников,
ориентированных на долгосрочное сотрудничество и ценящих позитивную
атмосферу в коллективе. Руководство ООО «Колисима» создает все
возможные условия, чтобы у работников была стабильность, уверенность в
завтрашнем дне, чтобы они ощущали себя членами одной семьи и
создателями не только определенных конечных продуктов и услуг, но и
уникальной, неповторимой общности.
Важной составляющей управления персоналом является обучение
кадров.
2.3. Исследование организации корпоративного обучения ООО
«Колисима»
Квалификационный состав кадров важен для любой организации, тем
более для небольшой, где кадрам приходится совмещать функции из-за
небольшой численности.
В ООО «Колисима» практикуются следующие методы обучения и
повышения квалификации кадров: обучение на рабочем месте; обучение вне
рабочего места; участие в ротации кадров; повышение квалификации в
качестве участника кадрового резерва; самообразование.
Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании
работников, как с помощью планового, так и целевого инструктажа.
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой
демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится
непосредственным руководителем работника и является элементом учебы.
Часто используемым методом обучения является исполнение
регулярных указаний начальника. Работник в процессе работы получает от
48
непосредственного руководителя четкие указания по конкретному участку
работы, перенимая опыт руководителя.
Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных
задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых
заданий, которые необходимо выполнить. Смысл метода заключается в
подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
В ООО «Колисима» используется два метода обучения и развития
персонала. Наставничество используется при введении в должность нового
сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал,
показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также
начальник отдела и менеджер по персоналу.
Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях.
Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному
усмотрению начальника отдела. Отобранные группы сотрудников проходят
обучение по деловому общению, техникам продаж. В функции менеджера
по работе с кадрами помимо организации процесса обучения входит и
контроль за прохождением сотрудниками данного обучения.
Для работников ООО «Колисима» менеджером по работе с кадрами
разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения
является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю
деятельности. Также для руководителей отделов разрабатывается график
посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще
всего составляет от 1 до 3 месяцев.
Программу обучения утверждает директор ООО «Колисима» по
согласованию с руководителями служб.
В 2015 - 2017 году обучение на краткосрочных курсах повышения
квалификации прошли 2 руководителя, а участие в тематических одно -
трехдневных семинарах приняли 3 сотрудника разных отделов, 3 работника
обучается заочно в ВУЗе за счет собственных средств.
49
Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий
охват персонала программами обучения (табл. 11).
Таблица 11 - Структура обученных кадров в 2015-2017 гг
33
Участие в
тематических
семинарах
Участие в краткосрочных
курсах повышения
квалификации 1-3 дня
Обучение в
ВУЗах, ССУЗах
2015
2
1
3
2016
1
1
3
2017
1
0
0
Ежегодно ООО «Колисима» формирует кадровый резерв
управленческих кадров на основании рекомендаций непосредственного
руководителя. Регулярная оценка кадров в ООО «Колисима» не проводится.
Обучение кадрового резерва ООО «Колисима» планируется и
осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой
будущей позиции (должности) сотрудника.
Менеджер по персоналу разрабатывает ежегодный план работы с
кадровым резервом, который включает в себя:
– утверждение списка сотрудников кадрового резерва;
– разработка индивидуальных планов развития резервистов.
В 2017 году в кадровом резерве ООО «Колисима» состояли на
должности руководителей 3 человека. Средний возраст состоящих в резерве
от 37 до 44 лет. Использование кадрового резерва представлено в табл. 12.
Замещение вакантных должностей руководителей ООО «Колисима» в
2016 - 2017 годах проводилось за счет внутренних кадровых резервов.
Замещение в виде горизонтальной ротации для рядовых сотрудников
проводилось по графику замещения в период ежегодных отпусков.
33
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
50
Таблица 12 - Кадровый резерв и его использование
34
2016, чел
2017, чел
Состояло
в резерве
Участвовали
в ротации
Состояло
в резерве
Участвовали
в ротации
Руководители
3
1
3
-
Горизонтальная ротация
(замещения в период
ежегодных отпусков)
6
2
6
2
Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой
деятельности с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы
по профилю деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники
организации занимаются самообразованием, при этом используют
компьютеры, установленные на рабочих местах, которые имеют выход в
Интернет. Сотрудники в Интернете ищут необходимую им информацию в
сфере продвижения, оформления, активации продаж.
Исследование системы управления повышения квалификации кадров
ООО «Колисима», позволяет выделить положительные факторы управления:
- используются методы повышения квалификации на рабочих местах
через обучение в процессе рабочей деятельности под руководством
непосредственного начальника;
- учитывая высокую текучесть кадров, компания в период адаптации
использует обучение на рабочем месте с использованием наставничества над
новым сотрудником;
- проводится обучение сотрудников, состоящих в кадровом резерве на
замещение вакантных должностей;
- используется ротация.
Исследование системы повышения квалификации выявило недостатки:
- высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствия
профессионального развития;
- низкий охват работников программами обучения.
34
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
51
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе
обучения персонала ООО «Колисима», был проведен опрос сотрудников.
Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение
опросных листов. В опросе приняли участие 26 сотрудников.
Результаты приведены ниже.
Всем был задан: «Ваш профессиональный уровень является достаточным
для выполняемой должностных обязанностей ?» Ответы на рис. 6.
Рисунок 6 - Ответы персонала об оценке своего
профессионального уровня
Из полученных результатов следует, что 18% работников считают, что
они имеют достаточный профессиональный уровень для работы, при этом
71% считают, что их уровень недостаточным.
Затем всем было предложено оценить по 5- балльной шкале свою
подготовленность к выполняемой работе. Ответы представлены на рис.7.
Рисунок 7 - Ответы персонала об оценке своего уровня
подготовки
не готов оценить;
11%
да, вполне; 18%
нет; 71%
2%
3%
39%
27%
29%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
1
2
3
4
5