22
Условия обучения в рамках организации, как правило, строго
определены временными факторами, которые в большинстве случаев
существенно усложняют учебную деятельность.
Таблица 2 - Основные направления корпоративного обучения
персонала
18
Введение в должность
Переподготовка и
повышение
квалификации
Оценка персонала
Знакомство с историей,
миссией, направлениями
деятельности
организации, введение
нового работника в
подразделение;
формирование у нового
работника базовых
навыков и умений;
объяснение поведения в
рамках принятой
организационной
культуры; использование
наставничества
Использование
модульных учебных
программ по привитию
базовых навыков;
тренинги по развитию
деловых
коммуникативных и
личностных навыков;
обучение вторым и
смежным профессиям
Определение соответствия
профессиональной
компетенции работника
требованиям по
занимаемой должности,
развитие компетенций,
требуемых для достижения
стратегических целей
организации
Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно,
важно достаточно точно представлять:
1. Цели и тип программы обучения;
2. Отличительные параметры самой аудитории;
3. Особенности коммуникативного взаимодействия слушателей и
преподавателей;
4. Специфику деятельности преподавателя, работающего с взрослой
аудиторией.
Планирование программы подготовки является составной частью
общего планирования трудовых ресурсов одновременно с расчетами
потребности в персонале, планированием его набора и карьеры. При этом
18
Арсланова И.Р. Внутрифирменное обучение персонала как элемент системы управления
персоналом // Профессиональное образование. №3-2015. с.48- 54.
23
распространенными являются два подхода к обучению управленческого
персонала: циклический и модульный.
Суть модульного подхода состоит в том, что программу
корпоративного обучения делят на несколько фрагментов (модулей), которые
комбинируются в различной последовательности, которая зависит от
поставленных целей обучения.
Циклический подход предполагает определение в рамках процесса
обучения законченных стадий. Обучающийся руководитель на каждой
стадии приобретает навыки, которые необходимы для работы в конкретной
должности, по конкретной специальности, на соответствующем уровне
квалификации, при этом последующие стадии к уже имеющимся добавляют
новые навыки и знания, повышающие квалификацию руководителя.
Выделяют три основные формы образовательных корпоративных
программ:
1. Создание корпоративных учебных центров, которое обусловлено
необходимостью во внедрении инноваций, инициативном персонале, гибком
реагировании на необходимые изменения в компании, использования новых
технологий; проведение мониторинга эффективности обучения,
осуществлении контроля качества обучения.
2. Корпоративный университет, позволяет оптимизировать
эффективность обучения, повысить ориентацию на реализацию
стратегических целей организации с учетом внутренних факторов и условий
ее деятельности.
Корпоративный университет представляет собой непрерывно
функционирующую систему, объединенную единой концепцией и
методологией, разработанной для сотрудников различных уровней и
подразделений в рамках общей стратегии развития компании, а также целей
и задач ее структурных подразделений.
Важнейшими преимуществами корпоративного университета являются
регулярность и непрерывность обучения.
24
3. Обучение на рабочем месте, один из основных механизмов в
развитии профессиональных компетенций в рамках производственной
деятельности
19
.
В современных условиях наиболее востребованными видами обучения
персонала являются: выезд преподавателей на рабочие места, заочное
образование и самообразование для сокращения времени обучения,
наставничество и дистанционное обучение. Перечисленные виды
образовательных услуг ориентированы на то, чтобы увеличить численность
обученных работников, при этом затраты, связанные с обучением,
формируется так, чтобы иметь возможность для оптимизации.
У руководителей компаний все большую популярность приобретают
такие формы обучения, как бизнес-тренинг, бизнес-семинар, обучение
действием, кружки качества, дистанционное обучение, электронное
обучение в дальнейшем и длительные формы обучения: повышение
квалификации, государственная переподготовка, второе высшее образование,
курсы MBA.
Достоинства и недостатки современных методов корпоративного
обучения приведены в Приложении 3.
Корпоративным обучением и развитием сотрудников охватываются все
категории работников. При обучении, подготовке и переподготовке
менеджеров эффективным является трудовой опыт (в том числе ротация и
тренинги на рабочих местах), а также обучение под руководством опытных
руководителей.
Система корпоративного обучения персонала организации включает
различные виды повышения квалификации и профессиональной подготовки
специалистов, осуществляемые как на базе организации приглашенными
специалистами центров по переподготовке и повышению квалификации, так
и обучение в самих учебных центрах в виде переподготовки по
19
Нейман Н.Н. Корпоративное обучение.// Креативная экономика, 2014. №5. с.79
25
краткосрочным (примерно 36 часов) и среднесрочным программам обучения
(примерно 72 часа).
20
.
Имеется множество классификаций методов и форм обучения
персонала в организации. Ниже приведены три основные классификации.
1. По отношению к месту обучения:
- обучение на рабочем месте, которое осуществляется при введении в
должность, с помощью инструктажа, наставничества, менторства, коучинга,
делегирования, стажировки, ротации.
- обучение вне рабочего места с помощью лекции, посредством участия
в конференциях, дискуссиях, бизнес-семинарах, бизнес-тренингах, путем
дистанционного обучения, деловых игр, поведенческого моделирования,
метода ситуации, моделирования и выполнения проектов, с помощью баскет-
метода (разбора деловых бумаг) и др.
2. По используемым методам обучения, его делят на:
- стандартные методы обучения, среди которых лекции и семинары;
- активные методы обучения: деловые игры, кейс – стадии и т.д.
3. По видам организации обучения:
- с привлечением внутреннего тренера;
- с привлечением бизнес – тренеров из тренинговых компаний,
компаний – провайдеров, т.е. компаний, предлагающих профессиональные
тренинговые услуги другим компаниям.
Компаниями могут проводиться открытые тренинги, где может
присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги, которые
готовятся с ориентацией на конкретную компанию и поэтому его
участниками являются сотрудники;
20
Арсланова И.Р. Внутрифирменное обучение персонала как элемент системы управления
персоналом // Профессиональное образование. №3-2015. с.48- 54.
26
- независимыми бизнес-тренерами (freelance), которые также могут
проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.
21
.
Методы обучения выбирают в зависимости от того, какие категории
компетентности необходимо развивать и углублять через обучение.
Экономическую эффективность корпоративного обучения определяют
через отношение полученного экономического эффекта к затратам,
направленным на получение этого эффекта, в первую очередь, в результате
более эффективной деятельности работников, прошедших обучение.
Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты
предприятия, вложения в развитие персонала способствуют формированию
благоприятного климата предприятия, повышают мотивацию персонала и его
преданность предприятию, снижают до минимума текучесть, обеспечивая
преемственность в управлении и передаче опыта и профессиональных
знаний. Приобретая новые навыки и знания, повышая квалификацию,
персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает
дополнительные возможности для профессионального и должностного роста.
В процессе корпоративного обучения возникают и укрепляются связи и
отношения между членами коллектива, которые в будущем благоприятно
скажутся на взаимодействии в процессе рабочей деятельности. Многие
исследователи совокупность взаимоотношений персонала предприятий
рассматривают в качестве социального капитала, приносящего реальный
доход. Проявление в результате корпоративного обучения этих важнейших
социальных аспектов отражает социальная эффективность корпоративного
обучения.
Оценка эффективности обучения должна производиться постоянно, в
качественной или количественной форме, на основе оценивания влияние
обучения на следующие показатели работы: объем продаж и его изменение,
производительность труда, качество продукции и услуг, установки работников
21
Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. - М:
Альфа-Пресс, 2014. С.98
27
и другое. Кроме того, оценка эффективности корпоративного обучения необходима
также как обратная связь на эффективность самого процесса.
Оценка эффективности обучения также можно проводить при помощи
опросов, тестов, заполняемых обучающимися, либо экзаменов. Оценивание
эффективности обучения может проводиться, как самими обучающимися,
так и руководителями, специалистами отделов обучения, преподавателями,
экспертами или специально созданными целевыми группами.
В качестве основных критериев эффективности внутрифирменного
обучения персонала можно выделить следующие:
- повышение норм выработки;
- повышение производительности;
- уменьшение времени на выполнение работ, проектов, услуг;
- повышение сложности выполняемых заданий;
- повышение качества выполняемых работ;
- увеличение количества клиентов;
- уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.
Общая результативность обучения сотрудников организации:
Р=К1 / К2 х 100% (1)
где Р – общая результативность обучения сотрудников организации, %;
К1 – количество работников, обучение которых оценено как
результативное, равное или выше установленного норматива (определяется с
учетом оценки результативности обучения по вышеперечисленным
критериям), чел;
К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный
период, чел.
Эффективность обучения сотрудников организации:
Э = К1 / З х 100 % (2)
где Э – эффективность обучения сотрудников организации, %;
28
К1 – количество работников, обучение которых оценено как
результативное, чел;
З – затраты на обучение, руб.
Для установления норматива данные показатели отслеживаются в
течение нескольких кварталов. Значение полученного показателя ниже
норматива свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин
низкой результативности. Также важно анализировать полученные
показатели в динамике.
Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его
эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется
уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения.
Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты
текущего или будущих процессов обучения персонала в организации.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности
конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать
при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка
эффективности обучения работников организации позволяет постоянно
работать над повышением качества учебного процесса, избавляясь от таких
учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на
них надежд.
29
Выводы
Обучение персонала является процессом создания системы
организационного, группового и индивидуального обучения, разработанным
для всех уровней персонала с учетом стратегии развития современной
организации, её целей и задач, её отдельными работниками и структурными
подразделениями. Задачи системы обучения разделяют на три подзадачи:
введение новых работников в должность, переподготовка и повышение
квалификации персонала, оценка персонала и опережающее обучение.
Система обучения всегда создается индивидуально, с учетом
специфики данной компании и актуальных потребностей на данный период
развития.
Система обучения персонала, охватывая все уровни управления, и
включает множество методов и способов. В современных организациях часто
используется внутрифирменное обучение, которое может быть реализовано
как на рабочих местах, так и в учебных аудиториях.
Большая часть современных компаний используют смешанные формы
обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и
корпоративные университеты.
Преимущество корпоративного обучения состоит в том, что полностью
учитывается специфика деятельности предприятия. Назначение
корпоративного обучения – это не курс теоретических занятий, а реальный
шанс применить все полученные знания на деле в данных реальных условия.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
2.1. Общая характеристика компании ООО «Колисима»
Общество с ограниченной ответственностью «Колисима» образовано
в 1993г. в соответствии с действующим законодательством Российской
Федерации. Адрес компании: г.Москва, ул. Изюмская, д.33.
ООО «Колисима» вправе осуществлять любые виды деятельности, не
запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.
Сделки, выходящие за пределы основных видов деятельности Общества, но
не противоречащие действующему законодательству Российской Федерации,
признаются действительными.
Вид деятельности компании: производство стеклянной тары для
пищевой и фармацевтической промышленности.
Имущество предприятия принадлежит ему на праве собственности и
образуется из:
вкладов учредителей (участников) в уставный капитал;
продукции, приобретенной предприятием в процессе его
деятельности;
полученных доходов;
иного имущества, приобретенного предприятием по иным
основаниям, допускаемым законодательством [37].
Миссией организации является наиболее полное удовлетворение
потребителей в товарах и услугах, в соответствии с их потребностями.
Основной целью деятельности выступает максимизация прибыли. В
соответствии с данной целью выделяются определенные внешние и
внутренние подцели. Однако, они не достаточно четко определены, не
существует каких-либо программ и планов по их достижению.
31
Целью деятельности ООО «Колисима» является получение прибыли
на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.
ООО «Колисима» занимается производством и реализацией пищевой и
медицинской стеклотары. Предлагает широкий ассортимент оригинальной
стеклянной тары собственного производства для консервации и фасовки
различных пищевых продуктов: меда, морепродуктов (икра, пресервы),
плодово-ягодной, молочной, овощной продукции.
Предлагаемая продукция для пищевой промышленности – из
бесцветного стекла, для фармацевтической промышленности – из стекла
марки ОС. Для пищевой промышленности компания производит банки и
бутылки оригинальных дизайнов
22
.
Возглавляет предприятие ООО «Колисима» генеральный директор.
Главной задачей организационной структуры ООО «Колисима» является
установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее
руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения
устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу
полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их
выполнение.
22
Устав ООО «Колисима», 2011 г.