12
- формирование единых корпоративных ценностей и развитие
корпоративной культуры, осознание индивидуального стиля деятельности
предприятия;
- создание атмосферы, способствующей самореализации и
профессиональному росту сотрудников, выработка главных ценностей
команды, формирование «корпоративного духа»;
- оказание помощи молодым сотрудникам в адаптации к новой
профессиональной деятельности на предприятии;
- формирование и подготовка кадрового резерва руководителей
внутри предприятия;
- обеспечение устойчивой конкурентоспособности предприятия на
рынке;
- формирование имиджа предприятия на рынке труда;
- привлечение и удержание талантов на предприятии.
8
Решение поставленных стратегических задач возможно только при
условии, когда обучение рассматривается руководством как
целенаправленное сообщение знаний, формирование умений и навыков в
соответствии со стратегией развития предприятия, как реакция на быстрые
изменения внешней среды, как одно из конкурентоспособных преимуществ,
позволяющее лучше понимать и удовлетворять нужды клиентов.
1.2. Этапы управления системой корпоративного обучения
персонала
Обучение персонала – это целенаправленно организованный и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками,
умениями и компетенциями под руководством опытных преподавателей и
специалистов.
8
Малая О.Г. Актуальные вопросы обучения персонала в организации. / О.Г. Малая. // Инициативы
XXI века. - 2015. - № 3. - С. 4.
13
Организация системы обучения персонала осуществляется поэтапно.
Этапы организации обучения персонала представлены в Приложении 2.
В последнее десятилетие в передовых странах получила
распространение концепция «непрерывного образования», в соответствии с
которой человек должен учиться и повышать квалификацию на протяжении
всей трудовой жизни. Кроме того, обучение благотворно влияет на самого
работника, развивает его интеллект и расширяет профессиональный
кругозор. В условиях современного производства знания устаревают
значительно быстрее, чем раньше. По данным исследований Европейского
Фонда развития управленческих кадров (EFMD), период устаревания знаний
специалистов составляет 1,5–2 года. И поэтому на передний план выходит
задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор
формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в
целом. Система непрерывного профессионального обучения работников
включает в себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым
профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации
9
.
Профессиональное обучение – важное звено в сбалансированности
спроса и предложения рабочей силы. Предприятия, меняя профессиональную
направленность обучения, уровень квалификации, а также осуществляя
первичную подготовку для конкретных рабочих мест, могут обеспечить
наиболее полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест
с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.
Кадровая политика предприятия в части подготовки персонала может
иметь различную направленность – от преследования сиюминутных
интересов (подготовка узкоспециализированных рабочих) до ориентации на
долгосрочные проекты (подготовка работников широкого профиля с учетом
перспектив развития гостиничного предприятия).
Многое зависит от объективных и субъективных факторов: выбора
стратегии развития предприятия, от её финансового состояния и т. д.
9
Управление персоналом. Учебное пособие под ред. Марченко О.И. М:Ось -89, 2015- с.148
14
Система подготовки кадров должна опираться на стратегию
деятельности любой организации, учитывать как интересы предприятия
(быстрое заполнение вакантных рабочих мест, экономия на издержках,
связанных с затратами на обучение), так и интересы рабочего (получение
полноценной профессиональной подготовки).
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по
организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно
расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли
государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей
силы через систему профессионального образования, с ориентацией
предприятий на удовлетворение потребностей в квалифицированной рабочей
силе за счет собственных работников.
Система профессионального обучения персонала, с одной стороны,
должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе, а с
другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии
с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к
совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и
способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в
соответствии с потребностями производства.
Система внутрифирменного обучения персонала, должна стать своего
рода механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся
условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности
предприятия и ее работников.
В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и
социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования
научно обоснованного процесса организации профессионального обучения
персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью
этапы (рис. 2):
15
Рисунок 2 - Этапы организации корпоративного обучения
Планирование подготовки кадров – составная часть общего
планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в
персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.
Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей
последовательности
10
:
1) проводится анализ результативности и компетентности целевой
группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные
навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);
2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с
результативностью деятельности работников предприятия;
3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям
предприятий.
Потребность в обучении может быть выявлена также следующими
способами:
– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе
(стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);
– ежегодная оценка результатов аттестации работников;
10
Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М:МФПА, 2015 – с.11
16
– анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов
отдельных подразделений и определение уровня квалификации и
профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной
реализации;
– наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих
эффективной работе;
– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений;
– организация работы с кадровым резервом и работа по планированию
карьеры;
– опросы работников, призванные оценить их потребность в
получении новых профессиональных знаний и умений, определить
потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных
подразделений.
В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет
дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих
специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и
специальностей.
Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и
специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых
11
:
– прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;
– возмещение естественного выбытия обученных рабочих и
специалистов (ДПв);
– частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности,
требующие специальной подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по
формуле
ДП = ДПч + ДПв + ДПо.
11
Профессиональное обучение персонала / К. Г. Кязимов. – М. : ЭНАС, 2014- с.150
17
Основными задачами планируемой профессиональной подготовки
персонала являются необходимость совершенствования и развития таких
категорий компетенций, как общие и профессиональные знания,
профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения,
управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.
Основным источником финансирования обучения являются средства
гостиничного предприятия. Также могут быть использованы и
дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства
отдельных фондов и др. Исходя из наличия необходимого объема денежного
капитала, осуществляется планирование профессионального обучения.
В настоящее время все больше предприятий используют обучение для
достижения следующих целей
12
:
– обеспечить надлежащий уровень подготовки работника,
соответствующий требованиям рабочего места (должности);
– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков,
умений и компетенций.
Обучение требуется в следующих случаях:
– при поступлении работника на предприятие;
– при назначении работника на новую должность;
– при нехватке у работника определенных знаний, умений и
компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.
Организационные формы внутрифирменного обучения персонала
имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два
процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает
индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы
профессионального обучения персонала предприятий.
При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к
квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним
занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический
12
Профессиональное обучение персонала / К. Г. Кязимов. – М. : ЭНАС, 2014 – с.151
18
курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими
специалистами предприятия.
Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников
сложным профессиям и осуществляется в два этапа
13
:
– в учебной группе под руководством инструктора на специально
созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или
учебного пункта;
– на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством
не освобожденного от основной работы квалифицированного работника –
инструктора производственного обучения.
Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой
подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и
на иных курсах, создаваемых работодателем.
Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает
объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят
рабочие высокой квалификации, мастера.
Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь
специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних
преподавателей, специалистов. Зачастую, используют смешанные формы
обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и
корпоративные учреждения профессионального образования.
Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам
обучения, целевому назначению, месту обучения. Классификация
организационных форм обучения на предприятии представлена на рис.3.
Обучение может быть организовано как непосредственно на
предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или
дополнительного образования (внепроизводственное обучение).
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на
производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения
13
Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М:МФПА, 2015 – с.11
19
выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко
контролируется.
Рисунок 3 - Классификация организационных форм
корпоративного обучения предприятий
Внепроизводственное обучение персонала проводится обучения на
предприятии опытными преподавателями в широком диапазоне современных
требований, однако потребности предприятия при этом не всегда
учитываются в достаточной степени.
На Западе уже давно поняли, что обучение персонала является одним
из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной
борьбе. В наше время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5%
своего годового бюджета на обучение и развитие работников
14
.
Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной
борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий,
реорганизация производств и смена поколений потребовали решения всего
комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня
работников. Это предполагает не только использование старых, испытанных,
14
Малуев П.А., Мелихов Ю.В. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М: Дашков
и К, 2014 – с.132
20
хорошо зарекомендовавших себя в прошлом подходов, но и все более
широкое применение новых методов, программ и стратегий обучения
15
.
1.3. Организация программ корпоративного обучения и их
эффективность
Необходимость в постоянном развитии и обучении персонала
продиктована многими причинами: развитием технологий и оборудования, а
также необходимостью внедрения их в производство; изменениями внешней
среды (новыми запросами покупателей, предложениями конкурентов и т.п.);
освоением новых видов деятельности самой компанией.
Корпоративное обучение – это программа, направленная на
повышение уровня квалификации и подготовки отраслевых специалистов.
Организация, занимающаяся корпоративным обучением, должна стать
центром прибыли, повышающим её конкурентоспособность и
способствующим максимизации этой прибыли
16
.
Постоянное стремление сотрудников к изучению нового, стремление к
личностному развитию, самореализации необходимо поддерживать
внутрикорпоративным обучением.
Выбор конкретных методов обучения производят в зависимости от
того, какую категорию компетентности необходимо развивать и углублять в
результате обучения (табл.1).
15
там же – с.132
16
М.Г. Синякова, Л.Ю. Шемятихина Корпоративное обучение персонала // Образование и наука. -
2015. № 1 (49). – С. 58 - 63.
21
Таблица 1- Сопоставление методов обучения и категорий
компетентности
17
Виды навыков и
категории,
компетентностей,
подлежащих развитию
Наиболее эффективные методы обучения
Профессиональные
навыки
Анализ конкретных деловых ситуаций,
моделирующие, ролевые и имитационные игры.
Общие и
профессиональные
знания
Интерактивное обучение, презентации, лекции,
дискуссии, деловые игры, конференции,
семинары и обучение по стандартным
образовательным программам в образовательных
организациях.
Коммуникативные
навыки
Обучение работать в команде, моделирующие и
ролевые игры
Управленческие навыки
Имитационные, моделирующие и ролевые игры,
обучение работе в команде, анализ конкретных
деловых ситуаций, мозговой штурм.
Внутрифирменное обучение - один из видов системы непрерывной
профессиональной подготовки специалистов, его цель состоит в
формировании и развитии кадрового потенциала организации, способного
обеспечивать решение стратегических задач. Правильное определение задач,
поставленных перед работником, является предпосылкой для понимания
требований к нему и к его готовности в повышении своего
профессионального уровня.
Постоянное стремление сотрудников к изучению нового, стремление к
личностному развитию, самореализации необходимо поддерживать
внутрикорпоративным обучением.
Задачи обучения можно разделить на три направления (табл. 2).
Сегодня в целом потребности в обучении сотрудников растут, что
вызывает необходимость в подбор е наиболее эффективных, современных и
качественных форм и направлений обучения, выбирая подходящие
образовательные услуги.
17
Папонова Н.Обучение персонала компании. - М:Финпресс, 2015. С. 104