СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................... 5
1.1. Понятие и цели обучения персонала .......................................................... 5
1.2. Виды и методы обучения персонала .......................................................... 9
1.3. Критерии и методы оценки эффективности обучения ........................... 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОБУЧЕНИЯ В ООО «НПФ ХЕЛИКС» . 25
2.1 Общая характеристика предприятия ......................................................... 25
2.2 Анализ персонала ООО «НПФ Хеликс» ................................................... 32
2.3 Анализ обучения и развития ...................................................................... 41
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «НПФ ХЕЛИКС» ..................................... 57
3.1 Способы организации корпоративного обучения в ООО «НПФ Хеликс»
............................................................................................................................. 57
3.2 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы
обучения персонала в ООО «НПФ Хеликс» .................................................. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 73
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях
осуществления во всех сферах жизни общества глобальных изменений, а
также преобразований в национальной экономике и значительных темпов
обновления технологий невозможно обеспечить построение эффективной си-
стемы управления персоналом без использования такого важнейшего ин-
струмента управления человеческими ресурсами, как корпоративное обуче-
ние сотрудников.
Существующие сейчас высокие темпы научно-технического прогресса
обуславливают ситуацию, при которой изначально полученное сотрудниками
профессиональное образование даже в среднесрочной не является достаточ-
ным, и для обеспечения высокого кадрового потенциала компаний необхо-
димо обеспечивать постоянное повышение квалификации и переподготовку
своих сотрудников. Однако на текущий момент система корпоративного
обучения на большинстве российских предприятий не является достаточно
эффективной, что и обуславливает актуальность темы.
Объектом исследования является ООО «НПФ Хеликс»
Предметом исследования является организация системы обучения
персонала в ООО «НПФ Хеликс»
Цель исследования: проанализировать организацию и эффективность
системы обучения персонала в ООО «НПФ Хеликс» и разработать рекомен-
дации по её совершенствованию
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы обучение персонала.
2. Проанализировать состояние обучения персонала в ООО «НПФ Хе-
ликс».
3. Выработать рекомендации по совершенствованию системы обучение
персонала в ООО «НПФ Хеликс».
4
Методы исследования. При выполнении работы применялись такие
методы исследования, как системный подход, монографический, экономиче-
ский анализ, графический, для наглядности результаты проведенных расче-
тов оформлялись в виде табличных данных.
Информационная база исследования. Информационно-эмпирической
базой исследования послужила отчетность и данные кадрового учета ООО
«НПФ Хеликс», а также результаты собственных исследований автора.
Практическая значимость исследования определяется возможностью
применения выработанных рекомендаций по совершенствованию системы
обучения персонала в ООО «НПФ Хеликс».
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованной литературы. Выпускная квалификационная работа
изложена на 76 страницах машинописного текста и содержит 14 рисунков и
20 таблиц.
5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и цели обучения персонала
В настоящее время, оценивая состояние внешней среды российских
компаний, в большинстве случаев её необходимо охарактеризовать как ги-
перконкуренцию. Данная ситуация обуславливает необходимость для компа-
ний быть достаточно гибкими. Они должны быть способны достаточно
быстро переключаться с одного процесса или товара на другой
1
. Определя-
ющим условием экономического успеха практически любой компании явля-
ется наличие у неё способности адаптации к изменяющимся условиям, как
внешней, так и внутренней среды
2
.
Для достижения целей, стоящих перед компаниями, они должны ис-
пользовать все ресурсы, которые имеются в их распоряжении, и, в первую
очередь, человеческие. Большинство компаний в настоящее время стремятся
к максимальному использованию своего кадрового потенциала. Современ-
ные подходы к управлению компаниями рассматривают их сотрудников в
качестве наиболее ценного их ресурса. Это обуславливается также и тем ас-
пектом, что персонал компании является самым адаптивным видом ресур-
сов
3
.
Благодаря такой приспособляемости компании обладают значительны-
ми способностями достаточно быстро изменяться в ответ на резкие измене-
ния условий внешней среды, при этом сохраняя управляемость в условиях
временных ограничений, нестабильности параметров, а также при дефиците
различных видов ресурсов. Поэтому компании в настоящее время должны
обеспечить подготовку особого типа работников, которые будут обладать та-
1
Сапунова, Т.А. Система обучения персонала, как управленческий ресурс организации / Т.А. Сапунова, В.В.
Тонгуш // Международный научный журнал «Символ науки». – 2017. - №4-3. – С. 179
2
Петровская, О.А. Система обучение персонала как управленческий ресурс / О.А. Петровская [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru
3
Сапунова, Т.А. Система обучения персонала, как управленческий ресурс организации / Т.А. Сапунова, В.В.
Тонгуш // Международный научный журнал «Символ науки». – 2017. - №4-3. – С. 179
6
кими крайне важными качествами, как профессиональная мобильность и
гибкость
4
. Это требует непрерывного корпоративного обучения, так как
только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный
прирост компетенций сотрудников
5
.
Обучение персонала – целенаправленный организованный процесс,
осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями,
умениями и навыками, способами общения под руководством опытных пре-
подавателей, наставников, специалистов и руководителей
6
. На основе теоре-
тических подходов зарубежных и отечественных исследователей к вопросу
корпоративного обучения в настоящее время можно выделить три основных
подхода к концепции обучения квалифицированных кадров:
1. Концепция специализированного обучения персонала, ориентирова-
ная на текущее время, либо краткосрочную перспективу применительно к
соответствующему рабочему месту. Данный подход помогает сотруднику
обрести уверенность в сохранении своего рабочего места, а также обеспечи-
вает укрепление чувства собственного достоинства, однако продолжитель-
ность эффекта является достаточно небольшая.
2 Выработанная концепция многопрофильного обучения в компании с
точки зрения экономического подхода является наиболее эффективной, так
как она предполагает более рациональное и мобильное внутрипроизвод-
ственное использование сотрудников. Однако одновременно необходимо
учитывать, что сотрудник, имея возможности выбора, становится менее при-
вязанным к соответствующему рабочему месту
7
.
3. Концепция, которая направлена на корпоративное обучение с точки
зрения личности. Она ориентирована на развитие врожденных и приобретен-
4
Петровская, О.А. Система обучение персонала как управленческий ресурс / О.А. Петровская [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru
5
Сапунова, Т.А. Система обучения персонала, как управленческий ресурс организации / Т.А. Сапунова, В.В.
Тонгуш // Международный научный журнал «Символ науки». – 2017. - №4-3. – С. 179
6
Кудряшов, В.С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В.С. Кудряшов, Е.А.
Мосеева. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-
sistemy-obucheniya-personala-organizatsii
7
Там же
7
ных человеческих качеств работников компании, в том числе и в профессио-
нальной сфере
8
. Данный подход является наиболее применимым для персо-
нала, имеющим способность к руководящей, педагогической или научной,
работе.
Основными целями системы обучения персонала являются:
1. подготовка к достижению вновь принятых сотрудниковк выполне-
нию функций;
2. повышение квалификации кадров;
3. подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице
4. закрепление в компании высококвалифицированных специалистов,
которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
Организация системы обучения персонала в компании предполагает
реализацию следующих основных этапов:
Этап 1. Определение потребностей компании в обучении своего персо-
нала. Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью
достижения общих производственных целей и задач и проводимой полити-
кой организации в планировании управления кадрами. Определяется потреб-
ность в обучении конкретных групп работников различных подразделений
после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений
деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого ре-
зультата от влияния обучения на выполнение организацией производствен-
ных задач
9
.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников от-
делов и подразделений. Анализ текущей ситуации (включая критические си-
туации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходи-
мость проведения обучения по конкретным направлениям работы. Без со-
мнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих
8
Кудряшов, В.С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В.С. Кудряшов, Е.А.
Мосеева. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-
sistemy-obucheniya-personala-organizatsii
9
Попова, А.В. Система обучения персонала в организации / А.В. Попова // Инновации в науке: научный
журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26
8
работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует прини-
мать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не
по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения
работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов. Реализация процесса обучения пред-
полагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи.
Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необхо-
димо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на
обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается
суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея
временные рамки
10
.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важ-
нейших необходимых ресурсов. Необходимо планировать проведение меро-
приятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя
рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обуче-
ния. Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для орга-
низации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери
невозвратных затрат
11
.
Этап 4. Составление учебной программы. Составление программ обу-
чения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на ос-
нове изучения потребностей обучения отдельных работников или групп со-
трудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководи-
теля направления по персоналу. Требования к работнику, составляющему
программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний,
навыков и опыта для отбора и приема на работу. Важными факторами отбора
и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отче-
10
Попова, А.В. Система обучения персонала в организации / А.В. Попова // Инновации в науке: научный
журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26
11
Кудряшов, В.С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В.С. Кудряшов, Е.А.
Мосеева. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-
sistemy-obucheniya-personala-organizatsii
9
тах и других источниках информации, посредством которых возможен ана-
лиз потребностей сотрудника в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения
12
.
Далее рассмотрим основные виды и методы обучения персонала.
1.2. Виды и методы обучения персонала
В настоящее время принято различать три вида обучения персонала
компании:
1. Подготовка кадров, которая представляет собой организованное и
планомерное обучение, а также последующий выпуск квалифицированного
персонала, который владеет совокупностью специальных навыков, учений,
знаний, и способов общения
13
.
2. Повышение квалификации сотрудников предприятия, предполагаю-
щее их обучение с целью усовершенствования навыков, умений, знаний,
умений, а также способов общения. Потребность в повышении квалификации
сотрудников обуславливается ростом требований к профессии, либо карьер-
ным ростом сотрудника.
3. Переподготовка сотрудников предприятия, представляющее собой
их обучение с целью освоения сотрудниками новых для них навыков, умений
знаний и способов общения. Потребность в переподготовке сотрудников
обуславливается овладение ими новой профессией, либо изменениями требо-
ваний к результатам или содержанию труда.
Метод обучения представляет собой способ оказания управленческого
воздействия на сотрудников компании, который применяется ей с целью
12
Кудряшов, В.С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В.С. Кудряшов, Е.А.
Мосеева. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-
sistemy-obucheniya-personala-organizatsii
13
Евдокимова, А. В. Повышение квалификации для управленческих кадров // Молодой ученый. - 2016. - №8.
- С. 535
10
формирования у работников необходимых для выполнения ими своих трудо-
вых функций профессиональных компетенций
14
. Методы обучения персона-
ла, прежде всего, подразделяются на методы, предполагающие обучение со-
трудника непосредственно на его рабочем месте, и методы, предполагающие
обучение работника вне его рабочего места. Изначально рассмотрим наибо-
лее распространенные методы обучения сотрудников компании на их рабо-
чих местах.
Одним из наиболее эффективных и ключевых методов обучения персо-
нала на предприятии является наставничество. Наставничество представляет
собой метод обучения и развития персонала, основывающийся на взаимоот-
ношениях нового (новых) и опытного сотрудников предприятия. В рамках
наставничества более компетентный и опытный работник компании оказыва-
ет поддержку и помощь в работе менее опытному или компетентному со-
труднику
15
. Наставник обеспечивает не только обучение новых сотрудников
компании особенностям выполнения своих трудовых функций, но также их
обеспечения сложившимся нормам и правилам взаимодействия в трудовом
коллективе. К основным недостаткам данного метода являются достаточно
высокие требования, как к профессиональному уровню наставника, так и его
личности, а также высокий уровень зависимости результатов обучения от
личностного контакта между наставником и обучающимися
16
.
Вторым методом обучения персонала на рабочем месте является стори-
теллинг (в переводе с английского языка story telling означает «рассказыва-
ние историй»). Это метод обучения нового персонала, заключающийся в их
ознакомлении с корпоративными мифами и историями, которые содержат в
14
Темнова, И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
15
Тонгуш, В.В. Наставничество как один из методов обучения и развития персонала / В.В. Тонгуш // Меж-
дународный научный журнал «Инновационная наука». – 2017. №4-2. – С. 190
16
Темнова, И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
11
себе данные о правилах поведения в компании. К достоинствам данного ме-
тода следует отнести:
- облегчение для новых сотрудников адаптационного периода;
- повышение у новых сотрудников уровня лояльности к компании.
К основным недостаткам данного метода относится:
- чрезмерный объем в историях позитивной информации, что может
входить в противоречие с рассказами коллег нового сотрудника о реальном
положении дел.
Третьим методом является обучение сотрудников компании на их ра-
бочем месте. Данный метод преимущественно применяется в отношении но-
вых сотрудников и в его рамках предполагается ознакомление сотрудников
непосредственно в процессе трудовой деятельности с методами выполнения
на данной должности трудовых функций сотрудников, а также используемым
оборудованием. Основным достоинством данного метода является тот ас-
пект, что сотрудник компании получает знания, связанные не только со сво-
ими непосредственными трудовыми обязанностями, но также и со своей ро-
лью в деятельности структурного подразделения и компании в целом. К не-
достатку данного метода относится то, что условия труда нового сотрудника
в процессе его обучения достаточно часто не в полной мере соответствует
условиям повседневной трудовой деятельности, что в последствие будет за-
труднять переход сотрудников к практической деятельности.
Еще одним методом обучения на рабочем месте является ротация пер-
сонала, которая заключается во временной (на 1-3 месяца) перемещении со-
трудников в пределах компании (филиала) на другие должности, чтобы обес-
печить приобретение ими дополнительных навыков и знаний. Данный метод
позволяет работникам компании ознакомиться с разными структурными
подразделениями компании и участками работы
17
.
17
Темнова, И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah